Palkka-avoimuusdirektiivi ei edellytä täysin yhteneväisten palkkojen maksamista, mutta mahdollisten palkkaerojen tulee olla objektiivisesti perusteltavissa. Palkkaerot eivät voi olla mielivaltaisia, vaan niiden täytyy perustua työn vaativuuteen ja esimerkiksi siihen, miten työntekijä työstään suoriutuu – mitattavasti ja todistettavasti.
Tästä artikkelista löydät vastaukset näihin HR:n kuumiin kysymyksiin:
- Voiko hyvillä neuvottelutaidoilla saada kovan palkan?
- Jos aiempi palkka on ollut korkea, pitääkö uudessa roolissa ansaita vähintään saman verran?
- Saako huippusuoriutujalle enää maksaa parempaa palkkaa?
- Kokemus ja osaaminen: miten nämä voivat näkyä palkassa?
- Miten työolosuhteet vaikuttavat palkkaeroihin?
- Do’s & dont’s: muistilista HR:lle palkkaerojen perusteluun
Lue kattava tietopaketti: mitä kaikkea työnantajan tulee tietää EU:n palkka-avoimuusdirektiivistä!
Voiko hyvillä neuvottelutaidoilla saada kovan palkan?
Jatkossa palkka ei voi perustua siihen, kuka on kovin neuvottelija, vaan perusteena pitää olla selkeät objektiiviset kriteerit. Monessa yrityksessä ja organisaatiossa havahdutaankin nyt siihen, että työntekijöiden palkkatasossa on suurta vaihtelua. Palkat ovat voineet määräytyä sen mukaan, kuka on onnistunut neuvottelemaan itselleen korkeimman palkan, mutta nyt tilanne on korjattava.
Jos aiempi palkka on ollut korkea, pitääkö uudessa roolissa ansaita vähintään saman verran?
Aiempi palkkataso ei ole peruste uuden tehtävän palkalle. Voi olla, että tiukassa tilanteessa yritykseen on jouduttu palkkaamaan esimerkiksi senior-tason osaaja kovalla palkalla, jotta taloon on saatu kipeästi tarvittua osaamista. Historian saatossa muodostuneisiin perusteettomiin palkkaeroihin on kuitenkin nyt puututtava.
Riski kannattaa ennaltaehkäistä tekemällä palkan perusteet selväksi jo rekrytointivaiheessa. Rekrytointipaineessakaan ei siis kannata luvata liikoja palkan suhteen, ellei yrityksessä olla valmiita nostamaan kaikkien palkkoja.
Yrityksessä voidaan päätyä maksamaan tietyn tason osaajalle kovempaa palkkaa kriittisen osaamisen saamiseksi taloon. Tällöin on kuitenkin pystyttävä selkeästi todentamaan, että osaaminen on juuri nyt strategisesti tärkeää.
Lue lisää: Näin palkka-avoimuusdirektiivi muuttaa rekrytointia
Voiko työssä suoriutuminen olla korkeamman palkan peruste?
Lyhyesti todettuna työssä suoriutuminen voi edelleen olla korkeamman palkan peruste. Perinteisesti hyvin työstään suoriutuvia työntekijöitä on palkittu ja motivoitu rahallisesti.
Työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet tai piirteet eivät saa vaikuttaa palkkaan, ellei kyseessä ole esimerkiksi osaaminen, joka on säännöllisesti mitattuna todennettavissa. Jos kovempi työssä suoriutuminen kuitenkin on mitattavissa ja objektiivisesti osoitettavissa, voi olla perusteita maksaa huippusuoriutujalle parempaa palkkaa kuin työstä heikommin suoriutuvalle kollegalle.
Oleellista on se, että suoriutuminen pystytään mittaamaan ja sitä tehdään säännöllisesti. Näin työssä suoriutumisen erot voidaan osoittaa konkreettisesti. Korkeamman palkan perusteena ei voi olla pelkkään tuntumaan perustuva ”se vaan nyt on niin kova” -tyyppinen perustelu. Jos työssä suoriutumista sen sijaan mitataan säännöllisesti selkeiden kriteerien pohjalta, voi suoriutuminen olla perusteltu kriteeri maksaa enemmän palkkaa.
Kokemus ja osaaminen: miten nämä voivat näkyä palkassa?
Roolin kannalta relevantti lisäpätevyys, erityisosaaminen tai merkittävä työkokemus voi olla pätevä peruste korkeampaan palkkaan. Esimerkkeinä voisi mainita tietyn kielen tai ohjelmiston hallitsemisen.
Yleinen ikälisä ei kuitenkaan ole perusteltu palkankorotuksen peruste – ikä itsessään ei voi olla perusteena palkan suuruudelle. Kokemus lähtökohtaisesti on hyväksyttävä palkan peruste, ja monissa työehtosopimuksissa kokemuslisät ovatkin pakollisia. Kokemuksen painoarvoa palkan määräytymisessä kannattaa kuitenkin tarkastella kriittisesti, jos se kasvattaa sukupuolten välistä palkkaeroa. Palkan pitää perustua työtehtävään, sen vaatimuksiin ja työntekijän osaamiseen suhteessa vaadittuihin tehtäviin, ei työntekijän henkilökohtaisiin ominaisuuksiin, kuten ikään.
Miten työolosuhteet vaikuttavat palkkaeroihin?
Jos kaksi henkilöä tekee täysin samanlaista työtä, mutta toinen työskentelee merkittävästi raskaammissa olosuhteissa, voi olla perusteltua maksaa hänelle korkeampaa palkkaa. Raskaita olosuhteita voivat olla esimerkiksi työn fyysinen rasitus, kuten melu tai äärimmäisissä lämpötiloissa työskentely, jatkuva psyykkinen kuormitus tai esimerkiksi toistuva uhkaaville asiakaspalvelutilanteille altistuminen. Myös vaativat työajat tai suuri matkapäivien määrä voi lisätä työn kuormittavuutta. Esimerkiksi vuorotyö voi olla korkeamman palkkauksen peruste, mutta kuormitukseen perustuvaa palkkaeroa ei voi perustella pelkällä subjektiivisella kokemuksella siitä, että työntekijä kokee työn tai olosuhteet raskaaksi.
Do’s & dont’s: muistilista HR:lle palkkaerojen perusteluun
- Palkkaero ei voi perustua neuvottelutaitoihin
- Palkkaeroa ei voi perustella aiemmalla palkalla
- Työntekijälle ei voi maksaa muita korkeampaa palkkaa vain siksi, että hän on aiemminkin saanut kovaa palkkaa
- Huippusuoriutujalle voi maksaa parempaa palkkaa, jos suoriutuminen on säännöllisesti mitattuna todennettavissa
- Kokemus voi näkyä palkassa, jos se on perusteltavissa esimerkiksi roolin kannalta relevanttina lisäosaamisena
- Jos työolosuhteet ovat kuormittavammat, voi palkkaero olla perusteltu
Palkkaerojen pitää perustua objektiivisiin ja sukupuolineutraaleihin kriteereihin, kuten työn vaativuuteen, työntekijän osaamiseen suhteessa vaativuustasoon sekä mitattavaan suoriutumiseen.
Palkkaerojen perustelun ei tarvitse olla raskas ja kallis konsulttiprojekti
Palkkaerojen perustelun ei tarvitse olla raskas ja kallis konsulttiprojekti, jos ohjelmisto yhdistelee datan ja tarjoaa paikan ylläpitää vaativuusluokittelua. Evenpay vastaa juuri näihin tarpeisiin – se on kokonaisvaltainen työkalu ja tuki reilun palkkakulttuurin rakentamisessa.
.
Evenpay on ohjelmistoratkaisu, joka auttaa hallitsemaan palkka-avoimuutta pitkäjänteisesti ja turvallisesti. Se vastaa direktiivin velvoitteisiin vaivattomasti ja luo samalla erinomaisen pohjan toimiville ja fiksuille palkkakäytännöille pitkälle tulevaan. Hallinnollinen työ vähenee, ja mahdolliset palkkaerot pysyvät kurissa: ne havaitaan ajoissa, ne voidaan perustella ja tarvittaessa niihin voidaan reagoida.
Haluatko kuulla Evenpaysta lisää? Varaa ilmainen 30 minuutin esittely ja käydään läpi, miten Evenpay voisi helpottaa yrityksenne tai organisaationne palkkaerojen hallintaa!
