EU:n palkka-avoimuusdirektiivin mukainen lainsäädäntö astuu pian Suomessa voimaan ja työnantajien on varmistettava, ettei oman organisaation palkkauksessa esiinny perusteettomia palkkaeroja. Työnantajien on pystyttävä määrittelemään organisaatiossa ne, jotka tekevät samanarvoista työtä. Se edellyttää, että työntekijät voidaan jakaa vertailukelpoisiin ryhmiin työn vaativuuden kannalta – ei pelkkää tehtävänimikkeiden vertailua.
Tässä artikkelissa:
- Samanarvoinen työ ei ole yhtä kuin sama työ
- Samanarvoinen työ perustuu vaativuusluokituksiin
- Mitkä ovat sallittuja objektiivisia kriteerejä työn vaativuuden määrittelylle?
- Onko työn vaativuuden luokittelu organisaatiossanne ajan tasalla?
- Työn vaativuuden määrittely on jatkuva prosessi
- Luokittelua ei kannata tehdä manuaalisesti
Lue myös, mitä kaikkea työnantajan pitäisi EU:n palkka-avoimuusdirektiivistä tietää!
Samanarvoinen työ ei ole yhtä kuin sama työ
Kun palkka-avoimuusdirektiivin näkökulmasta puhutaan samanarvoisesta työstä, se ei tarkoita vain samaa työtä. Nyt ei siis käsitellä vain titteleitä tai tehtävänimikkeitä, vaan kyse on siitä, millainen työ on objektiivisin kriteerein määriteltynä samanarvoista.
Kyseessä voi olla kaksi aivan erilaista työtehtävää, mutta objektiivisin kriteerein määriteltynä nämä työtehtävät ovat samanarvoisia. Esimerkiksi kirjanpitäjä ja IT-tukihenkilö tekevät eri työtä, mutta heidän työtehtävänsä voivat olla kuormittavuudeltaan, työolosuhteiltaan ja vastuun määrältä saman tasoisia.
Samassa organisaatiossa ei siis lähtökohtaisesti saa esiintyä perusteettomia palkkaeroja yli osastorajojenkaan, kun henkilöt tekevät samanarvoista työtä. Samanarvoinen työ määritellään tyypillisesti vaativuusluokitusten avulla, ellei organisaatiolla ole perusteltua syytä arvioida työn vaativuutta jollain muulla määritelmällä – esimerkiksi työskentelypaikan perusteella.
Samanarvoinen työ perustuu vaativuusluokituksiin
Tyypillisesti samanarvoinen työ määritellään vaativuusluokittain, joiden arvioinnin perusteena käytetään objektiivisia kriteereitä kuten vastuun määrä ja työn kuormittavuus. Joskus voi olla perusteltua, että organisaatiossa laaditaan samanarvoisen työn määritelmäksi jollain muulla perusteella tarkennettuja ryhmiä. Voi esimerkiksi olla perusteltua erotella maantieteellisesti tai eri liiketoiminta-alueilla työskentelevät työntekijät toisistaan, jos olosuhteissa on selkeitä eroja. On tärkeää, että määritelmälle löytyy itsessään aidosti hyvät perustelut ja on selkeää, miksi organisaatiossa on tällaiseen luokitteluun päädytty.
Mitkä ovat sallittuja objektiivisia kriteerejä?
Direktiivi edellyttää, että palkkaus ja työtehtävien vaativuuden arviointi perustuu objektiivisiin ja sukupuolineutraaleihin kriteereihin. Ei tosin ole täysin yksioikoista, mitkä kriteerit ovat aidosti neutraaleja ja direktiivin näkökulmasta hyväksyttäviä. Moni HR-osasto ja työnantaja pohtii parhaillaan, mitkä ovat ne oikeat ja direktiivin mukaiset, sallitut kriteerit joita voidaan käyttää. Entä jos organisaation kriteerit suosivatkin epäsuorasti miehiä? Voi olla, että rooleissa, joissa tyypillisesti on paljon miehiä, tunnistetaan selvästi työn fyysinen kuormittavuus, mutta vastaavasti naispainotteisissa rooleissa ei tunnisteta työn henkistä kuormitusta. Näihin kriteereihin on nyt kiinnitettävä huomiota ja luotava selkeät arviointimallit, joilla työtehtävät voidaan asettaa objektiivisesti tarkasteltuna saman tasoisiin ryhmiin.
Tyypillisiä, selkeitä ja hyväksyttyjä objektiivisia kriteerejä ovat esimerkiksi työn kuormitus (fyysinen ja psyykkinen), vastuu ja työolot sekä tarvittaessa muut kyseisessä työtehtävässä merkitykselliset, objektiiviset ja sukupuolineutraalit tekijät.
Palkka-avoimuusdirektiivin näkökulmasta hyväksyttyjä objektiivisia kriteerejä ovat esimerkiksi:
- Vastuun määrä
- Osaaminen
- Työolosuhteet
- Työn kuormittavuus (fyysinen ja psyykkinen)
Onko työn vaativuuden luokittelu organisaatiossanne ajan tasalla?
Palkka-avoimuusdirektiivin voimaantulo antaa työnantajille hyvällä tavalla pakotetun mahdollisuuden käydä läpi kriteerit, joilla työtehtävien vaativuutta organisaatiossa määritellään. Jos työn vaativuuden luokittelu ei ole ajan tasalla, voi urakka hirvittää. Olemassa olevan datan siivoaminen ja ristiin vertaaminen eri vaativuusluokkien välillä voi olla valtava työ. Miten viranomaisille raportoidaan tarvittaessa virheettömästi, jos lähtötilanne on levällään?
Työn vaativuuden määrittely on jatkuva prosessi
Samanarvoisen työn määrittely ei ole kertaluontoinen projekti, vaan jatkuva prosessi. Ja niin siihen kannattaa myös suhtautua. Palkka-avoimuusdirektiivin voimaantulo on lähtösysäys asioiden kuntoon laittamiselle ja sillä luodaan hyvä perusta tekemiselle, jota päivitetään jatkuvasti. Kun yritykseen palkataan uusia henkilöitä uusiin tehtäviin tai roolit muuttuvat, työn vaativuuden määrittelykin vaatii päivittämistä.
Luokittelua ei kannata tehdä manuaalisesti
Isossa organisaatiossa, jossa erilaisia työtehtäviä on valtavasti, on työtehtävien vaativuuden vertailu iso urakka. Ihminen, eikä edes excel-taulukko pysty järkevästi hallitsemaan esimerkiksi 150:n eri työtehtävän vertailua keskenään ja ristiin. Onneksi urakkaa ei tarvitse lähteä tekemään manuaalisesti – eikä kannata. Etenkin isoille organisaatioille on ehdottoman tärkeää löytää oikeat työkalut urakan tueksi.
Evenpay on ohjelmistoratkaisu, joka on suunniteltu tukemaan palkitsemista ja sen järkeviä rakenteita pitkäjänteisesti. Se tarjoaa työnantajaorganisaatioille hyvät työkalut palkka-avoimuusdirektiivin velvollisuuksien täyttämiseen ja luo samalla erinomaisen pohjan yrityksen palkkakulttuurin hallinnoimiselle ja kehittämiselle pitkäjänteisesti. Työn vaativuuden arviointiin ja luokitteluun voidaan luoda selkeät pohjat, joita on helppo päivittää ja kehittää ajan mittaan. Evenpay taipuu myös kansainväliseen toimintaan ja se voidaan räätälöidä niin, että järjestelmä huomioi automaattisesti jokaisen maan lainsäädännön sekä palkka-avoimuusdirektiivin maakohtaiset yksityiskohdat. Prosessien automatisointi helpottaa isoakin urakkaa, etenkin isoissa organisaatioissa.
Olemme kumppanoituneet usean kotimaisen ja eurooppalaisen toimijan kanssa, jotka tarjoavat myös projekti- ja konsultointitukea vaativuusluokittelun sekä tehtäväarkkitehtuurin rakentamiseen. Älä siis epäröi kysyä apua myös tähän työhön.
Haluatko kuulla lisää Evenpaystä? Varaa ilmainen 30 minuutin esittely ja käydään yhdessä läpi, miten Evenpay voisi palvella juuri teidän organisaatiotanne!
