EU:n palkka-avoimuusdirektiivin siirtymäaika on pian päättymässä ja direktiivi on saatettava osaksi jokaisen EU-jäsenmaan lainsäädäntöä vuonna 2026. Tämä tarkoittaa, että uudet säännöt astuvat voimaan aivan pian. Tällä tietopaketilla autamme työnantajaa ymmärtämään, miten direktiivin velvoitteet täytetään ja mitä toimia se työnantajalta edellyttää.
Tässä infopaketissa: Mitä työnantajan täytyy tietää EU:n palkka-avoimuusdirektiivistä?
- Mitä direktiivillä tavoitellaan?
- Mitä on samanarvoinen työ?
- Raportointi ja velvoitteet erikokoisille yrityksille
- Käännetty todistustaakka edellyttää tarkkaa raportointia
- Mitä tapahtuu, jos palkkaeroja löytyy?
- Mitä yhteinen palkka-arviointi tarkoittaa?
- Työntekijän tiedonsaantioikeus – tätä se työnantajalle tarkoittaa
- Miten palkka-avoimuusdirektiivi muuttaa rekrytointia?
- Muistilista: näin valmistaudut palkka-avoimuusdirektiivin voimaantuloon
- Palkka-avoimuus on pohjimmiltaan datahanke – näin täytät velvoitteet ohjelmiston avulla
Mitä EU:n palkka-avoimuusdirektiivillä tavoitellaan?
Palkka-avoimuusdirektiivin tavoitteena on vähentää sukupuolten välistä palkkaeroa sekä tehdä palkkauskäytännöistä läpinäkyvämpiä ja oikeudenmukaisempia. Direktiivi ei tavoittele täydellistä palkkaerojen poistamista, vaan sitä että samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka ja että epätasa-arvoiset erot voidaan tunnistaa. Mahdolliset palkkaerot pitää pystyä perustelemaan objektiivisesti.
On pystyttävä määrittelemään mitä on samanarvoinen työ
Direktiivi edellyttää, että samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka. Jotta tämä voi toteutua, työnantajan on luotava selkeät ja objektiiviset kriteerit työn vaativuuden arvioinnille. Vertailun on pohjauduttava rooleihin ja työtehtäviin, ei yksilöihin.
Käytännössä voi olla haastavaa erottaa työntekijän perustehtävä sellaisista lisärooleista tai vastuista, joita hänelle on esimerkiksi ajan myötä orgaanisesti valunut perustehtävänsä päälle. Palkka-avoimuuden myötä roolikuvaukset on siivottava ajan tasalle, jotta vaativuuden arviointi – ja sitä kautta palkan määräytyminen – on objektiivista ja reilua.
Raportointi ja velvoitteet erikokoisille yrityksille
Viranomaisraportoinnin yksityiskohdat Suomessa tulevat vielä täsmentymään, mutta direktiivi velvoittaa vähintään 100 henkilöä työllistävät yritykset raportoimaan sukupuolten välisistä palkkaeroista säännöllisesti. Raportointi Suomessa on suunniteltu toteutettavaksi tulorekisterin kautta, mikä helpottaa hallinnollista taakkaa.
On tärkeää, että yritys pystyy tarvittaessa kuitenkin myös itse laatimaan raportin ja toimittamaan tiedon eteenpäin, sekä todentamaan työntekijöilleen tai muille sidosryhmille organisaation toimivan tasa-arvoisten käytänteiden mukaisesti.
Käännetty todistustaakka edellyttää tarkkaa raportointia
Työnantajan on tärkeää ymmärtää, että direktiivi asettaa työnantajalle todistustaakan, jos syntyy epäilys palkkasyrjinnästä. Jos työntekijä kokee, että häntä kohtaan on aiheutunut palkkasyrjintää ja asia viedään eteenpäin, todistustaakka on työnantajalla. Työnantajan on pystyttävä osoittamaan aukottomasti, että palkkaerot johtuvat objektiivisista syistä, kuten työn vaativuudesta, vastuista tai kokemuksesta, eivätkä esimerkiksi sukupuolesta. Tämä edellyttää selkeitä käytäntöjä, prosesseja ja tarkkaa dokumentaatiota kaikista palkkapäätöksistä.
Mitä tapahtuu, jos palkkaeroja löytyy?
Jos viranomaisraportoinnista ilmenee vähintään 5 % palkkaero sukupuolten välillä ja saman työntekijäryhmän sisällä, eikä eroa pystytä perustelemaan objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, on ero korjattava oma-aloitteisesti tai käynnistettävä yhteinen palkka-arviointi.
Mitä yhteinen palkka-arviointi tarkoittaa?
Yhteinen palkka-arviointi on työnantajan ja henkilöstön edustajien yhdessä tekemä arviointi siitä, maksetaanko samanarvoisesta työstä samaa palkkaa sukupuolesta riippumatta. Tarkoituksena ei ole julkaista yksittäisten henkilöiden palkkoja, vaan tunnistaa rakenteellisia ja perusteettomia palkkaeroja.
Yhteinen palkka-arviointi ei ole automaattinen velvoite. Se on toteutettava, jos yrityksen palkkaraportointi osoittaa vähintään 5 % sukupuolten välisen palkkaeron, eikä sitä pystytä objektiivisesti perustelemaan, esimerkiksi vastuisiin, osaamiseen ja kokemukseen perustuen.
Yhteisen palkka-arviointiprosessin yksityiskohdat tulevat tarkentumaan lain selkeytyessä. Direktiivin henki kuitenkin ohjaa siihen suuntaan, että yhteinen palkka-arviointi voisi vastata hengeltään muutosneuvottelumaista yhteistyöskentelyä työnantajan ja työntekijöiden, ja heidän edustajan välillä.
Työntekijän tiedonsaantioikeus – tätä se työnantajalle tarkoittaa
Direktiivin voimaantulon myötä nykyisille työntekijöille tulee tiedonsaantioikeus palkkavertailuihin. Käytännössä työntekijä voi siis pyytää tietoa oman palkkansa tasosta ja miten se suhteutuu samaa tai samanarvoista työtä tekevien kollegoiden palkkoihin, sukupuolittain eroteltuna. Työnantajien on myös tehtävä läpinäkyväksi kriteerit, joilla palkat ja palkankorotukset määräytyvät. Kaikkien työnantajien on tärkeää ymmärtää, mitä direktiivi työnantajalta edellyttää ja millä tarkkuudella ja millaisella aikataululla palkkatietoja on työntekijöille annettava, sekä miten tämä käytännössä tapahtuu.
Lue lisää siitä, miten työnantajan on varauduttava työntekijöiden tiedonsaantipyyntöihin!
Palkka-avoimuusdirektiivi muuttaa rekrytointia ja nämä asiat työnantajan pitää ymmärtää
Direktiivin voimaantulo muuttaa monen rekrytoijan käytäntöjä. Palkoista on jatkossa puhuttava avoimemmin ja rekrytoinnissa jo aiemmassa vaiheessa, kuin mihin tähän asti on usein totuttu. Direktiivi velvoittaa työnantajaa kertomaan tehtävän palkkatason jo rekrytointivaiheessa. Tämä on ilmoitettava kaikille hakijoille tasapuolisesti viimeistään ennen palkkaneuvottelua. Työnantajan on kerrottava joko tehtävän aloituspalkka tai palkkahaarukka, joka perustuu objektiivisiin ja sukupuolineutraaleihin kriteereihin. Työnantaja ei myöskään saa jatkossa kysyä työntekijän nykyistä tai aiempaa palkkaa, vaan palkkaneuvottelun on keskityttävä haettavaan työnkuvaan, jonka palkkaus on määritelty objektiivisin kriteerein.
Muistilista: näin valmistaudut palkka-avoimuusdirektiivin voimaantuloon
Varmista ajoissa ennen direktiivin voimaantuloa nämä asiat:
- Siivoa ja selkeytä palkkadata: varmista, että palkkalajit (peruspalkat, bonukset, kokemuslisät jne.) on eritelty oikein ja yhtenäisesti palkanlaskennassa sekä HR-järjestelmissä.
- Määrittele roolit ja vaativuustasot: rakenna tai päivitä objektiivinen työn vaativuuden arviointimalli. Arvioi roolia, älä yksilöä.
- Päivitä rekrytointiprosessi: muista, että tehtävän aloituspalkka tai palkkahaarukka on kerrottava ajoissa, eikä hakijalta saa kysyä esimerkiksi aiempaa palkkaa.
- Luo prosessi tietopyynnöille: määrittele, miten työntekijät voivat esittää tiedonsaantipyynnöt ja miten niihin vastataan riittävän nopeasti, vaarantamatta kenenkään yksityisyyttä.
- Ole valmis muuttamaan tapaa puhua palkoista: palkoista puhuminen lisääntyy nyt väistämättä ja keskustelusta tulee avoimempaa – valmistele johto ja esihenkilöt käymään avoimia, faktoihin perustuvia palkkakeskusteluja.
Palkka-avoimuus on pohjimmiltaan datahanke – näin täytät velvoitteet ohjelmiston avulla
Kun viranomaiset ja työntekijät alkavat tarkastella palkkatietoja, Excel-taulukoiden pyörittely ei riitä. On varmistettava, että esimerkiksi kokemuslisät, provisiopalkat ja bonuskäytänteet on eritelty erillisinä palkkalajeinaan, jotta eri palkkalajien muuttuvat ja kiinteät palkanosat pystytään arvioimaan.
Palkka-avoimuuden velvoitteita voi ratkoa myös ohjelmiston avulla. Evenpay on ohjelmistoratkaisu, joka auttaa hallitsemaan palkka-avoimuutta pitkäjänteisesti ja turvallisesti. Ohjelmiston avulla esimerkiksi vaativuuden arviointi, palkkaluokkien mallinnus ja turvallinen datan raportointi hoituvat yhdessä paikassa. Näin hallinnollinen työ vähenee, selkeillä käytännöillä voidaan vastata tietopyyntöihin helposti ja ripeästi, sekä minimoidaan riskit perusteettomien palkkaerojen syntymiseen.
Haluatko kuulla Evenpaysta lisää? Varaa ilmainen 30 min esittely ja kerromme, miten Evenpay valmistaa organisaationne palkka-avoimuusdirektiiviin!
