Tässä artikkelissa:
- Miten palkka-avoimuusdirektiivi muuttaa rekrytoinnin käytäntöjä?
- Miten palkka pitää ilmoittaa rekrytointivaiheessa?
- Alkupalkka vai palkkahaarukka?
- Saako hakijan palkkatoivetta kysyä?
- Mitä rekrytoinnin aikana ei saa tehdä?
- Huomioi nämä asiat myös sisäisissä rekrytoinneissa
- Direktiivin tavoite on puuttua palkkaeroihin ennen kuin ne syntyvät
- Muistilista rekrytointiin palkka-avoimuuden aikana: do’s & dont’s
Miten palkka-avoimuusdirektiivi muuttaa rekrytoinnin käytäntöjä?
Direktiivin myötä palkasta on puhuttava avoimemmin ja aikaisemmassa vaiheessa. Työnantajalta edellytetään, että hakijoille ilmoitetaan rekrytointivaiheessa tehtävän palkka tai palkkahaitari. Palkkaneuvottelu ei myöskään saa jatkossa perustua epätasapuoliseen tietoon, hakijan aiempaan palkkatasoon tai neuvotteluvoimaan. Palkkaneuvottelun pohjana on oltava avoin ja objektiivinen tieto tehtävän palkkatasosta.
Miten palkka pitää ilmoittaa rekrytointivaiheessa?
Palkkaa tai palkkahaarukkaa ei välttämättä tarvitse ilmoittaa työpaikkailmoituksessa, mutta monesti se on helpoin tapa täyttää direktiivin edellytykset. Kaikkien työnhakijoiden on kuitenkin saatava palkkatieto tasapuolisesti viimeistään ennen palkkaneuvotteluita. Se voidaan kertoa siis myös hakijoille esimerkiksi erillisessä viestissä, kunhan tieto toimitetaan ajoissa. Oleellista on varmistaa työnhakijan reilu mahdollisuus palkkaneuvotteluun.
Jos palkkatieto annetaan prosessin myöhäisemmässä vaiheessa, työnantajan on pystyttävä osoittamaan, että tieto on annettu kaikille hakijoille yhdenmukaisesti, riittävän ajoissa ja samoilla perusteilla. Tieto on myös pystyttävä dokumentoimaan. Mitä pidemmälle rekrytointiprosessi etenee ilman avointa palkkakeskustelua, sitä suuremmaksi kasvaa riski, että käytännöt näyttäytyvät epäjohdonmukaisina tai jopa syrjivinä. Tästä syystä palkan tai palkkahaitarin ilmoittaminen työpaikkailmoituksessa on usein selkein ja vähäriskisin tapa työnantajalle täyttää direktiivin velvoite.
Alkupalkka vai palkkahaarukka?
Lainsäädäntö edellyttää, että työnhakijalle annetaan tieto joko tehtävän alkupalkasta tai palkan vaihteluvälistä. Alkupalkan ilmoittaminen toimii hyvin sellaisissa rooleissa, joissa tehtävän vaativuus on hyvin selkeä ja palkan vaihtelu on vähäistä. Tällaisia ovat esimerkiksi monet junior-tason roolit ja tehtävät, joissa työehtosopimus määrittää vahvasti palkkatason. Alkupalkka antaa yksiselitteisen lähtökohdan, eikä jätä tulkinnanvaraa.
Asiantuntija- ja johtotason tehtäviin soveltuu paremmin palkkahaarukka. Tällaisissa tehtävissä työn vaativuus, vastuu ja osaamisen taso voivat vaihdella paljonkin. Oleellista on kuitenkin se, ettei palkkahaarukka ole mielivaltainen. Sen on perustuttava ennalta määriteltyihin, objektiivisiin ja sukupuolineutraaleihin kriteereihin, kuten vaativuustasoihin, vastuisiin ja osaamisvaatimuksiin.
Saako hakijan palkkatoivetta jatkossa kysyä?
Moni työnantaja miettii, mitä tarkalleen rekrytoinnin aikana jatkossa saa tehdä tai kysyä ja mitä ei. Työnantajan velvollisuus on ilmoittaa palkka tai palkkahaarukka, mutta saako työntekijän omaa palkkatoivetta kysyä? Kyllä saa – tätä direktiivi ei estä. Työnantajan on kuitenkin annettava tieto palkasta tai palkkahaarukasta ensin, tai viimeistään ennen palkkaneuvotteluita. Palkkatoiveen kysyminen ei myöskään poista työnantajan velvollisuutta pohjata palkka objektiivisiin kriteereihin.
Mitä rekrytoinnin aikana ei saa tehdä?
Rekrytointivaiheessa ei saa kysyä esimerkiksi hakijan aiempaa palkkaa, vaan palkkaneuvottelussa on keskityttävä kyseiseen tehtävänkuvaan ja sen kriteereihin. Asetetun palkkahaarukan ja siten palkkaneuvottelun on perustuttava objektiivisiin kriteereihin. Palkkaneuvottelu on käytävä selkeässä kehyksessä, jossa lopputulos ei riipu hakijan rohkeudesta, vaan tehtävän vaativuudesta.
Rekrytointivaiheessa on huomioitava myös tehtävänimikkeiden sukupuolineutraalius. Työpaikkailmoituksissa on direktiivin mukaan käytettävä sukupuolineutraaleja tehtävänimikkeitä. On myös erittäin suositeltavaa, että organisaatiossa samaa työtä tehdessä käytettäisiin aina yhtenäisiä, sukupuolineutraaleja työnimikkeitä. Tämä helpottaa raportointia ja muuta hallinnollista työtä.
Huomioi nämä asiat myös sisäisissä rekrytoinneissa
Direktiivin velvoitteet koskevat rekrytointitilanteita myös silloin, kun työntekijä hakee toiseen rooliin yrityksen tai organisaation sisällä. Myös tässä tilanteessa hänellä on oikeus saada tietää uuden tehtävän alkupalkka tai palkkahaarukka, aivan kuten ulkopuolisellakin hakijalla.
Palkka-avoimuusdirektiivin tavoite on puuttua palkkaeroihin jo ennen, kun ne syntyvät
Monet palkkaerot syntyvät huomaamatta jo työsuhteen alussa. Harva työnantaja maksaa tietoisesti eri palkkaa esimerkiksi sukupuolen perusteella, mutta silti eroja pääsee syntymään – rakenteiden puuttuessa.
Jos palkka asetetaan leveän haarukan sisälle ja lopullinen palkkataso määräytyy neuvottelutilanteessa, heijastaa palkka neuvottelukäyttäytymistä eikä sitä, mikä on työn vaativuus ja miten työntekijän osaamistaso vastaa siihen. Käytännön havainnoista ja tutkimuksista tiedetään, että miehet neuvottelevat keskimääräistä aggressiivisemmin ja useammin palkkahaarukan yläpäästä kuin naiset. Kun sama ilmiö toistuu rekrytoinnista toiseen, palkkaerot alkavat kasaantua.
Direktiivin tavoitteena on puuttua palkkaeroihin jo ennen, kun ne pääsevät syntymään. Tästä syystä rekrytoinnin rakenteisiin pyritään rakentamaan avoimuutta ja neuvottelutilanteen on perustuttava objektiiviseen tietoon.
Muistilista rekrytointiin palkka-avoimuuden aikana: Do’s & Dont’s
Kun valmistaudut hyvissä ajoin direktiivin voimaantuloon, on velvoitteiden täyttäminen helpompaa. Rakentamalla rekrytoinnin prosessit niin, että palkka-avoimuusdirektiivin kriteerit täyttyvät, varmistetaan, ettei palkkaeroja pääse syntymään ja työnantaja täyttää lakisääteiset velvoitteet automaattisesti.
TEE NÄIN:
- Kerro palkkahaarukka ajoissa: tuo palkkahaarukka tai tehtävän aloituspalkka esille jo työpaikkailmoituksessa tai tasapuolisesti kaikille hakijoille viimeistään ennen haastattelua.
- Perusta palkka faktoihin: määrittele palkkahaarukka ennakkoon objektiivisilla, sukupuolineutraaleilla kriteereillä (esimerkiksi työn vaativuus ja vastuut).
- Dokumentoi prosessi: varmista, että pystyt tarvittaessa osoittamaan, miten ja milloin palkkatieto on annettu hakijoille tasapuolisesti.
- Käytä sukupuolineutraaleja tehtävänimikkeitä: muuta sukupuolittuneet tehtävänimikkeet vähintään työpaikkailmoituksista, suositeltavaa on yhtenäistää nimikkeet myös sisäisesti – se helpottaa raportointia ja hallinnollisia asioita.
VÄLTÄ NÄITÄ:
- Älä kysy hakijan aiempaa palkkaa: hakijan nykyinen tai aiempi palkka ei enää kuulu palkkakeskusteluihin.
- Älä vedä palkkahaarukkaa hatusta: palkkahaarukan on perustuttava ennalta määriteltyihin objektiivisiin kriteereihin, kuten vastuisiin ja osaamisvaatimuksiin.
- Älä anna neuvottelutaidon sanella lopputulosta: lopullisen palkan on perustuttava hakijan osaamistasoon suhteessa työtehtävän vaativuuteen – ei siihen, kuka on kovin neuvottelija.
Tiesitkö, että palkka-avoimuusdirektiivin valmistautumista ja velvoitteiden täyttämistä voi helpottaa myös ohjelmistoratkaisulla? Evenpay yhdistää HR- ja palkkadatan, ja tuottaa selkeät, dataohjatut ja perustellut palkkasuositukset.
Jos haluat tukea siihen, miten teidän organisaatiossanne kannattaa rakentaa palkkahaarukat ja työtehtävien vaativuustasot niin, että ne kestävät direktiivin tuoman sääntelyn, varaa ilmainen 30 min esittely Evenpaysta, ja kerromme lisää!
