Tässä artikkelissa:
- Mitä työntekijän tiedonsaantioikeus käytännössä tarkoittaa?
- Mitä on samanarvoinen työ ja miten se määritellään?
- Miten tieto keskiarvopalkoista toimitetaan työntekijöille, jotta anonymiteetti säilyy?
Lue laajemmin palkka-avoimuusdirektiivistä ja tutustu koko infopakettiimme: EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tulee – infopaketti työnantajalle
Työntekijälle tulee tiedonsaantioikeus palkkavertailuihin – mitä tämä käytännössä tarkoittaa?
Työntekijä voi jatkossa pyytää tietoa oman palkkansa tasosta ja hänellä on oikeus saada tietoa siitä, miten hänen palkkansa suhteutuu samaa tai samanarvoista työtä tekevien kollegoiden palkkoihin. Palkitsemisen ja palkkakehityksen kriteerit tulisi olla kaikkien työntekijöiden saatavilla ja ymmärrettävissä – ei pelkästään silloin, kun niitä erikseen pyydetään.
Työntekijällä on oikeus saada palkkatieto kohtuullisessa ajassa, viimeistään kahden kuukauden kuluessa pyynnön esittämisestä. Työnantajalla on myös velvollisuus muistuttaa tiedonsaantioikeuden käyttämisestä vuosittain. Samassa tulee ohjeistaa myös, miten tiedonsaantioikeutta voidaan käyttää. On siis tärkeää, että yrityksessä tai organisaatiossa rakennetaan tätä varten selkeät toimintamallit.
On suositeltavaa, että organisaatiossa rakennetaan yksi selkeä kanava, jonka kautta tiedonsaantioikeuden voi käyttää ja pyytää palkkatietoja, ja henkilökunta opastetaan tämän käyttöön. Näin prosessi pysyy selkeänä ja hallittavana, ja työnantajan on helppo täyttää tiedonsaantioikeuden velvoite.
Palkoista puhumista ei saa kieltää sopimuksellakaan
Direktiivin voimaantulo tarkoittaa entistä avoimempaa puhetta palkoista. Yksittäisistä palkoista ei automaattisesti tule julkisia, mutta työnantaja ei saa jatkossa myöskään estää työntekijöitä kertomasta palkastaan. Direktiivi kieltää sopimusehdot, joilla työntekijää estettäisiin kertomasta omasta palkastaan vapaasti esimerkiksi kollegoilleen. Työnantaja ei voi kieltää tätä työsopimuksessa eikä salassapitosopimuksilla.
Mitä on samanarvoinen työ ja miten se määritellään?
Direktiivi edellyttää, että samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan työntekijöille sama palkka, ellei palkkaeroa pystytä perustelemaan sukupuolineutraaleilla perusteilla. Tästä syystä organisaatiossa on pystyttävä määrittelemään, mitä samanarvoinen työ tarkoittaa. Suositeltava tapa on rakentaa objektiivisen pisteytysmallin pohjalta palkkaluokat. Kun palkkaluokat on luotu, arvioidaan mihin kukin organisaation työrooli asettuu pisteytyksen pohjalta.
Miten tieto keskiarvopalkoista toimitetaan työntekijöille, jotta anonymiteettisuoja säilyy?
Direktiivin velvoitteet eivät tarkoita sitä, että yksittäisistä palkoista tehtäisiin julkisia, mutta työntekijällä on oikeus saada palkkatietoa vertailua varten. Käytännössä suuremmasta joukosta voidaan toimittaa työntekijälle palkkojen keskiarvotietoja, jotka erotellaan sukupuolittain. Direktiivi ei määrittele tarkkaa rajaa paljonko henkilöitä sukupuolta kohden on oltava, jotta raportoitaessa anonymiteetti säilyy. Suositeltavaa kuitenkin on, että keskipalkoista raportoidessa on vähintään viisi henkilöä sukupuolta kohden – ellei paikallinen lainsäädäntö edellytä jotain muuta. Jos taas kyseessä on pieni organisaatio tai samaa työtä tekee vain pieni joukko ja yksittäisten työntekijöiden yksityisyys vaarantuisi, voidaan tieto toimittaa työntekijän edustajalle, esimerkiksi luottamusvaltuutetulle, joka arvioi palkkauksen tasapuolisuutta.
Muistilista työnantajalle: huomioi nämä asiat tiedonsaantioikeuden osalta
- Määrittele samanarvoinen työ: rakenna organisaatioonne selkeä ja objektiivinen palkkaluokkamalli, ja arvioi mihin palkkaluokkaan mikäkin työtehtävä organisaatiossanne kuuluu. Arvioi myös onko palkkaluokkia syytä määritellä toimintamaittain tai alueittain, jos samaa työtä tehdään eri puolilla maata tai jopa eri maissa.
- Avaa palkitsemisen kriteerit: varmista, että palkan määräytymisen tai palkkakehityksen perusteet ovat selkeät, objektiiviset ja kaikkien työntekijöiden saatavilla.
- Luo selkeä prosessi tietopyynnöille: huolehdi, että HR:llä tai esihenkilöillä on resurssit ja työkalut vastata tietopyyntöihin direktiivin edellyttämässä ajassa.
- Turvaa yksityisyys: varmista, että keskiarvopalkat raportoidaan niin, ettei yksittäisen työntekijän palkka paljastu vahingossa – tämä on huomioitava erityisesti pienissä tiimeissä tai organisaatioissa.
- Unohda palkkasalaisuudet: muista, että et voi kieltää työntekijöitä puhumasta omasta palkastaan toisilleen. Direktiivi kieltää työsopimusten palkkasalaisuusehdot.
Miten tiedonsaantioikeus turvataan käytännössä?
Kun työntekijöiltä alkaa tulla tiedonsaantipyyntöjä, on työnantajaorganisaation oltava valmiudessa vastaamaan niihin direktiivin edellyttämässä aikataulussa. Jos isossa organisaatiossa tiedonsaantipyyntöjä tulee samanaikaisesti runsaasti, eikä prosessia tai työkaluja niihin vastaamiseen ole, on edessä pahimmillaan totaalinen kaaos. Jos työtä aletaan tehdä manuaalisesti, vie työ valtavasti HR:n ja johdon aikaa, ja virheiden riski kasvaa.
Tietopyyntöihin vastaamiseen kannattaa luoda selkeä prosessi ja hyvä työkalu tämän tukena on kullan arvoinen. Evenpay on ohjelmistoratkaisu, joka auttaa yritystä tai organisaatiota vastaamaan palkka-avoimuusdirektiivin velvoitteisiin ja tarjoaa pitkäaikaisen ratkaisun palkitsemisen tueksi. Ohjelmiston avulla esimerkiksi vaativuuden arviointi, palkkaluokkien mallinnus ja turvallinen datan raportointi hoituvat yhdessä paikassa. Hallinnollinen työ vähenee, selkeillä käytännöillä voidaan vastata tietopyyntöihin helposti ja ripeästi, sekä minimoidaan riskit perusteettomien palkkaerojen syntymiseen.
Haluatko kuulla Evenpaysta lisää? Varaa ilmainen 30 min esittely ja kerromme, miten Evenpay auttaa valmistamaan organisaationne palkka-avoimuusdirektiiviin!
Lue laajemmin palkka-avoimuusdirektiivistä ja tutustu koko infopakettiimme: EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tulee – infopaketti työnantajalle
