En este artículo:
- ¿Qué significa en la práctica el derecho a la información retributiva?
- ¿Qué es el trabajo de igual valor y cómo se define?
- ¿Cómo se comparte la información salarial media preservando el anonimato?
Para una visión completa de la Directiva de Transparencia Retributiva, lee nuestro pack informativo: Directiva de Transparencia Retributiva: pack informativo para empresas
Las personas trabajadoras ganan el derecho a información retributiva comparativa: ¿qué significa en la práctica?
Con la Directiva (UE) 2023/970, cualquier persona trabajadora puede solicitar información sobre su propio nivel salarial y tiene derecho a saber cómo se compara con el de quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Los criterios de retribución y de progresión salarial deben estar disponibles y ser comprensibles para toda la plantilla, no solo cuando alguien los pide expresamente.
La información debe facilitarse en un plazo razonable y, como máximo, en dos meses desde la solicitud. La empresa también tiene la obligación de recordar anualmente a la plantilla este derecho y de explicar cómo ejercerlo. Por eso es importante contar con procesos internos claros.
En España este derecho no parte de cero: el registro retributivo del RD 902/2020 ya es accesible a través de la representación legal de las personas trabajadoras y, en empresas sin representación, la persona trabajadora puede conocer las diferencias porcentuales por sexo. La Directiva va más allá: convierte el acceso en un derecho individual, con plazos definidos y con niveles medios desglosados por sexo para trabajos de igual valor. España aún no ha aprobado la norma de transposición, pero la dirección del cambio ya está fijada.
Se recomienda crear un único canal claro a través del cual la plantilla pueda ejercer el derecho y solicitar información retributiva, e indicar a todo el mundo cómo usarlo. Así el proceso se mantiene limpio y manejable, y cumplir la obligación resulta sencillo.
Hablar del salario ya no se puede prohibir, ni siquiera por contrato
La Directiva trae conversaciones más abiertas sobre retribución. Los salarios individuales no se hacen públicos automáticamente, pero la empresa tampoco puede impedir que las personas trabajadoras hablen de su propio salario. La Directiva prohíbe las cláusulas contractuales que impidan a una persona compartir libremente su salario, por ejemplo con colegas. No se puede prohibir ni en el contrato de trabajo ni mediante acuerdos de confidencialidad.
¿Qué es el trabajo de igual valor y cómo se define?
La Directiva exige pagar lo mismo por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, salvo que la diferencia pueda justificarse con criterios neutros respecto al género. Eso significa que la organización debe poder definir qué se considera trabajo de igual valor. El enfoque recomendado es construir niveles retributivos sobre un sistema objetivo de valoración de puestos, algo que el RD 902/2020 ya exige en España. Una vez definidos los niveles, cada puesto de la organización se asigna al nivel que le corresponde según la valoración.
¿Cómo se comparte la información salarial media preservando el anonimato?
Las obligaciones de la Directiva no significan que los salarios individuales se hagan públicos, pero la plantilla sí tiene derecho a recibir información retributiva comparativa. En la práctica, se puede compartir la información salarial media de un grupo suficientemente grande, desglosada por sexo. La Directiva no fija un número mínimo exacto de personas por sexo para preservar el anonimato. La recomendación, no obstante, es un mínimo de cinco personas por sexo al informar de salarios medios, salvo que la legislación local exija otra cosa. Si la organización es pequeña o solo un grupo reducido realiza el mismo trabajo y la privacidad individual estuviera en riesgo, la información puede facilitarse a la representación de las personas trabajadoras (por ejemplo, al comité de empresa o a los delegados de personal), que valora si la retribución es equitativa.
Checklist para la empresa: qué resolver respecto al derecho de información
- Define el trabajo de igual valor: construye un modelo claro y objetivo de niveles retributivos y evalúa a qué nivel pertenece cada puesto. Valora si los niveles deben definirse por ubicación o país cuando el mismo trabajo se realiza en varias regiones.
- Haz transparentes los criterios de las decisiones salariales: asegúrate de que la base sobre la que se fija y progresa la retribución es clara, objetiva y accesible para toda la plantilla.
- Crea un proceso claro para las solicitudes de información: asegúrate de que RR. HH. y los mandos tienen los recursos y las herramientas para responder dentro del plazo que exige la Directiva.
- Protege la privacidad: comprueba que los salarios medios se comunican de forma que no revelen por accidente el salario de una persona. Esto es especialmente importante en equipos u organizaciones pequeñas.
- Olvídate del secreto salarial: recuerda que no puedes impedir que las personas trabajadoras hablen entre sí de su salario. La Directiva prohíbe las cláusulas de secreto salarial en los contratos.
¿Cómo se garantiza el derecho de información en la práctica?
Cuando empiecen a llegar solicitudes de información, la empresa debe estar preparada para responder en plazo. Si una organización grande recibe muchas solicitudes a la vez y no tiene proceso ni herramientas para responder, el resultado puede ser un caos total. Hacerlo manualmente consume muchísimo tiempo de RR. HH. y dirección, y el riesgo de errores aumenta.
Merece la pena construir un proceso claro para responder a las solicitudes, y una buena herramienta de apoyo vale su peso en oro. Evenpay es una solución de software que ayuda a las empresas y organizaciones a cumplir las obligaciones de la Directiva de Transparencia Retributiva y proporciona una base duradera para el trabajo de compensación. Con la plataforma, la valoración de puestos, el modelado de bandas salariales y el reporting seguro de datos ocurren en un mismo lugar. El trabajo administrativo disminuye, los procesos claros permiten responder rápido a las solicitudes y se minimiza el riesgo de brechas injustificadas.
¿Quieres saber más sobre Evenpay? Reserva una demo gratuita de 30 minutos y veremos cómo Evenpay prepara a tu organización para la Directiva de Transparencia Retributiva.
