En este artículo:
- ¿Cómo cambia la Directiva de Transparencia Retributiva las prácticas de selección?
- ¿Cómo debe comunicarse el salario durante el proceso de selección?
- ¿Salario inicial o banda salarial?
- ¿Se puede seguir preguntando al candidato por sus expectativas salariales?
- Lo que no puedes hacer durante la selección
- Ten en cuenta esto también para la selección interna
- El objetivo de la Directiva: corregir las brechas salariales antes de que aparezcan
- Checklist de selección en la era de la transparencia salarial: qué hacer y qué evitar
¿Cómo cambia la Directiva de Transparencia Retributiva las prácticas de selección?
Con la Directiva, el salario debe abordarse de forma más abierta y antes en el proceso. Los empleadores están obligados a indicar al candidato el salario o la banda salarial del puesto durante la selección. Las negociaciones salariales ya no pueden basarse en información desigual, en el salario anterior del candidato ni en su capacidad de negociación. La conversación sobre la retribución debe partir de información abierta y objetiva sobre el nivel salarial del puesto.
¿Cómo debe comunicarse el salario durante el proceso de selección?
No es obligatorio publicar el salario o la banda salarial en la oferta de empleo, pero suele ser la forma más sencilla de cumplir con los requisitos de la Directiva. Lo importante es que cada candidato reciba la información salarial de forma justa y, como muy tarde, antes de que comiencen las negociaciones salariales. La información también puede compartirse con los candidatos en un mensaje aparte, siempre que se entregue a tiempo. La clave es asegurar que cada candidato tenga las mismas posibilidades de negociar.
Si la información salarial se comunica más adelante en el proceso, el empleador debe poder demostrar que se entregó a todos los candidatos de forma coherente, con tiempo suficiente y en las mismas condiciones. También debe quedar documentado. Cuanto más avance un proceso de selección sin una conversación abierta sobre salarios, mayor es el riesgo de que las prácticas parezcan incoherentes, o incluso discriminatorias. Por eso, publicar el salario o la banda salarial en la oferta suele ser la forma más clara y de menor riesgo de cumplir las obligaciones de la Directiva.
¿Salario inicial o banda salarial?
La normativa exige informar al candidato del salario inicial del puesto o de una banda salarial. Indicar el salario inicial funciona bien para puestos cuyo nivel está claramente definido y donde hay poca variación retributiva. Muchos puestos junior y trabajos en los que un convenio colectivo marca una base sólida entran en esta categoría. Un salario inicial ofrece un punto de referencia inequívoco y no deja espacio a interpretaciones.
Para puestos de especialista y de dirección, una banda salarial suele encajar mejor. En estos roles, la complejidad del trabajo, el nivel de responsabilidad y la experiencia requerida pueden variar mucho. Lo importante es que la banda no sea arbitraria. Debe basarse en criterios predefinidos, objetivos y neutrales en cuanto al género, como niveles de puesto, responsabilidades y requisitos de competencia.
¿Se puede seguir preguntando al candidato por sus expectativas salariales?
Muchos empleadores se preguntan qué se puede y qué no se puede hacer o preguntar durante la selección. La obligación del empleador es comunicar el salario o la banda salarial, pero ¿se puede seguir preguntando al candidato cuánto espera ganar? Sí, se puede: la Directiva no lo prohíbe. Lo que el empleador debe hacer es compartir primero el salario o la banda salarial, o como muy tarde antes de que comiencen las negociaciones salariales. Preguntar por las expectativas tampoco elimina la obligación del empleador de basar la retribución en criterios objetivos.
Lo que no puedes hacer durante la selección
Durante la selección, ya no está permitido preguntar al candidato por su salario anterior. Las conversaciones salariales deben centrarse en el puesto concreto y en sus criterios. La banda salarial —y, por tanto, la propia negociación salarial— debe basarse en criterios objetivos. Las negociaciones deben producirse dentro de un marco claro en el que el resultado no dependa de la seguridad del candidato, sino de las exigencias del puesto.
Las denominaciones de los puestos también deben ser neutras en cuanto al género durante la selección. Con la Directiva, las ofertas de empleo deben usar denominaciones neutrales. Además, se recomienda firmemente que las organizaciones utilicen denominaciones de puesto consistentes y neutras también a nivel interno para el mismo trabajo. Esto hace que el reporte y otras tareas administrativas sean mucho más fáciles.
Ten en cuenta esto también para la selección interna
Las obligaciones de la Directiva se aplican a las situaciones de selección incluso cuando el candidato es un empleado actual que opta a otro puesto dentro de la empresa u organización. También en ese caso tiene derecho a conocer el salario inicial o la banda salarial del nuevo puesto, igual que cualquier candidato externo.
El objetivo de la Directiva de Transparencia Retributiva: corregir las brechas salariales antes de que aparezcan
Muchas brechas salariales se forman silenciosamente al inicio de la relación laboral. Pocos empleadores pagan a las personas de forma diferente conscientemente por motivos de género, por ejemplo, y, aun así, las brechas siguen apareciendo cuando faltan las estructuras adecuadas.
Si el salario se fija dentro de una banda amplia y el nivel final lo determina la propia negociación, el sueldo acaba reflejando el comportamiento negociador más que la complejidad del puesto y la idoneidad de las competencias del candidato. Estudios y la observación cotidiana muestran que los hombres, de media, negocian de forma más agresiva y, con más frecuencia que las mujeres, presionan para situarse en la parte alta de la banda. Cuando este patrón se repite contratación tras contratación, las brechas salariales empiezan a acumularse.
El objetivo de la Directiva es atajar las brechas salariales antes de que tengan oportunidad de formarse. Por eso las estructuras de selección se están construyendo pensando en la transparencia, y las negociaciones deben basarse en información objetiva.
Checklist de selección en la era de la transparencia salarial: qué hacer y qué evitar
Cuando preparas la Directiva con suficiente antelación, cumplir sus obligaciones resulta mucho más sencillo. Construye tu proceso de selección de forma que satisfaga por defecto los criterios de la Directiva y evitarás que se formen brechas salariales mientras cumples automáticamente con tus obligaciones legales.
HAZ ESTO:
- Comparte la banda salarial pronto: incluye la banda o el salario inicial en la oferta de empleo, o entrégalo en igualdad de condiciones a todos los candidatos como muy tarde antes de la entrevista.
- Basa la retribución en hechos: define la banda salarial con antelación usando criterios objetivos y neutrales en cuanto al género (por ejemplo, la complejidad y las responsabilidades del puesto).
- Documenta el proceso: asegúrate de poder demostrar, si te lo piden, cómo y cuándo se compartió la información salarial con los candidatos en igualdad de condiciones.
- Usa denominaciones de puesto neutras: actualiza las denominaciones marcadas por género al menos en tus ofertas de empleo. Lo ideal es estandarizarlas también a nivel interno: simplifica mucho el reporte y el trabajo administrativo.
EVITA ESTO:
- No preguntes por el salario anterior: el sueldo actual o pasado de un candidato ya no tiene cabida en las conversaciones salariales.
- No improvises las bandas salariales: la banda debe basarse en criterios objetivos predefinidos, como las responsabilidades y los requisitos de competencia.
- No dejes que la habilidad negociadora decida el resultado: el salario final debe reflejar las competencias del candidato en relación con las exigencias del puesto, no quién negocia con más dureza.
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