Por el mismo trabajo, o por un trabajo de igual valor, debe pagarse, en principio, el mismo salario. Pero ¿cómo se calculan en la práctica las brechas retributivas y qué diferencias son aceptables? En este artículo repasamos cómo interpretar las brechas, cómo tratar por ejemplo los beneficios en el cálculo y qué ocurre si aparecen diferencias.
En este artículo:
- ¿Qué se entiende por retribución según la Directiva?
- ¿Cómo se calcula la brecha retributiva?
- ¿Cómo se tratan los beneficios al calcular la brecha?
- ¿Qué ocurre si aparecen brechas retributivas?
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La Directiva (UE) 2023/970 impone obligaciones estrictas de reporting sobre la brecha retributiva de género a las empresas con 100 o más personas empleadas: las de 250 o más presentan su primer informe antes del 7 de junio de 2027 (y después anualmente); las de 150 a 249, cada tres años desde esa fecha; y las de 100 a 149, desde el 7 de junio de 2031. España aún no ha aprobado la norma de transposición, pero las empresas españolas ya calculan brechas hoy: el registro retributivo del RD 902/2020 obliga a recoger medias y medianas desglosadas por sexo, y la auditoría retributiva exige justificar las diferencias. El objetivo es el mismo que el de la Directiva: erradicar las brechas injustificadas: la empresa debe poder demostrar en qué se basan sus diferencias salariales.
¿Qué se entiende por retribución según la Directiva?
Según la Directiva, la retribución comprende el salario base o mínimo ordinario y todas las demás percepciones y beneficios que la persona trabajadora recibe de la empresa, en dinero o en especie. Al calcular las brechas se considera por tanto la retribución total, incluidos todos los beneficios directos o indirectos. En el reporting, sin embargo, hay que distinguir qué parte es salario base y cuáles son componentes complementarios o variables. Es la misma lógica de desglose que ya aplica el registro retributivo español: salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales, cada uno por separado.
¿Cómo se calcula la brecha retributiva?
A efectos de la Directiva, la brecha retributiva se calcula como la diferencia porcentual entre las retribuciones medias y medianas, desglosadas por sexo. Las retribuciones se analizan por categorías de personas trabajadoras: se comparan los salarios de quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Los cálculos deben hacerse para cada categoría que realiza un trabajo de igual valor, separando el salario base de los componentes complementarios o variables, como los distintos beneficios. Entre estos componentes están, por ejemplo, los bonus, las retribuciones en especie, los beneficios de comida, las comisiones y las compensaciones por horas extraordinarias.
¿Cómo se tratan los beneficios al calcular la brecha?
¿Cómo se interpreta la retribución si una persona quiere utilizar el beneficio de comida y otra no? ¿Surge entonces una brecha injustificada? Si las personas que realizan un trabajo de igual valor pueden elegir un beneficio o renunciar a él, lo esencial es que la posibilidad de elección sea igualitaria. Lo más importante es que el beneficio se ofrezca con criterios objetivos, no discriminatorios y neutros respecto al género. Si una persona renuncia al beneficio de comida, su retribución puede aparecer en el reporting como inferior a la de quien lo aceptó. La Directiva no prohíbe las diferencias salariales en sí: deben poder justificarse. En este caso la diferencia es justificable y aceptable, siempre que la empresa pueda demostrar que se debe a la elección de la propia persona y que la oferta se hizo en condiciones de igualdad.
¿Qué ocurre si aparecen brechas retributivas?
Si los cálculos revelan, dentro de una misma categoría, una brecha retributiva de al menos el 5 % que no puede explicarse con criterios objetivos y neutros respecto al género, la empresa está obligada a actuar. Las diferencias salariales pueden existir, pero deben basarse en criterios objetivos, como los años de experiencia, el desempeño o las responsabilidades.
Si no hay justificación para la brecha y la situación no se corrige en un plazo de seis meses, se activa la evaluación retributiva conjunta entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras (artículo 10 de la Directiva). Si la empresa detecta la diferencia por sí misma y la corrige por iniciativa propia, la evaluación conjunta no es necesaria. La evaluación conjunta no es un castigo, sino la consecuencia de unas prácticas retributivas mal definidas. Las empresas que se preparan a tiempo y se aseguran de que sus prácticas salariales están a buen nivel difícilmente tendrán que enfrentarse a una.
El cálculo manual es un riesgo: automatiza con cabeza
A partir de ahora habrá que ser cada vez más preciso sobre la evolución de los salarios, las posibles brechas y sus justificaciones. Para las empresas y organizaciones esto significa tener procesos y prácticas en orden. Calcular brechas continuamente, prorratear beneficios y vigilar el umbral de riesgo del 5 % en Excel consume tiempo y es muy propenso a errores.
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