El plazo de transposición de la Directiva europea de Transparencia Retributiva (UE 2023/970) venció el 7 de junio de 2026. España aún no ha aprobado la norma de transposición (el proyecto se encuentra en fase de consulta pública), pero las obligaciones que introduce la Directiva ya están definidas y muchas de ellas conectan directamente con normas españolas ya vigentes, como el registro retributivo del RD 902/2020. Este pack informativo ayuda a las empresas a entender qué exige la Directiva y qué acciones conviene tomar ya.
Más información: cómo calcular e interpretar la brecha retributiva.
En este pack informativo: lo que toda empresa debe saber sobre la Directiva de Transparencia Retributiva
- ¿Qué persigue la Directiva?
- ¿Qué se considera trabajo de igual valor?
- ¿Qué exige ya la normativa española?
- Reporting y obligaciones según el tamaño de la empresa
- La inversión de la carga de la prueba exige un reporting riguroso
- ¿Qué pasa si se detectan brechas retributivas?
- ¿Qué es la evaluación retributiva conjunta?
- El derecho de información de las personas trabajadoras
- ¿Cómo cambia la Directiva los procesos de selección?
- Checklist: cómo prepararse
- La transparencia retributiva es, en el fondo, un proyecto de datos
¿Qué persigue la Directiva de Transparencia Retributiva?
La Directiva busca reducir la brecha retributiva de género y hacer que las prácticas salariales sean más transparentes y justas. No pretende eliminar por completo las diferencias salariales: exige que se pague lo mismo por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor y que cualquier diferencia injustificada pueda identificarse. Cuando existan diferencias, la empresa debe poder justificarlas con criterios objetivos.
Hay que saber definir qué es trabajo de igual valor
La Directiva exige igual retribución por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. Para que eso sea posible, la empresa debe establecer criterios claros y objetivos para valorar los puestos. La comparación se basa en puestos y funciones, no en personas. Este concepto ya es conocido en España: el RD 902/2020 exige la valoración de puestos de trabajo con criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
En la práctica, puede ser difícil separar el puesto de una persona de las responsabilidades adicionales que se han ido acumulando con el tiempo. La transparencia retributiva exige depurar y actualizar las descripciones de puestos, para que la valoración, y la retribución que se deriva de ella, sea objetiva y justa.
¿Qué exige ya la normativa española?
España parte con ventaja: el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica 3/2007 y el RD 902/2020 ya obligan a todas las empresas a llevar un registro retributivo desglosado por sexo, y a las empresas con plan de igualdad (50 o más personas) a realizar una auditoría retributiva. La Directiva eleva el estándar: añade el reporting periódico de la brecha, el derecho individual de información, la transparencia en la selección y la evaluación conjunta ante brechas injustificadas. Quien ya cumple bien con el registro y la auditoría tiene gran parte del camino recorrido, pero no todo.
Reporting y obligaciones según el tamaño de la empresa
Los detalles del reporting a la autoridad los concretará la norma española de transposición, pero la Directiva exige que las empresas con al menos 100 personas empleadas informen periódicamente sobre la brecha retributiva de género: las de 250 o más, anualmente y por primera vez antes del 7 de junio de 2027; las de 150 a 249, cada tres años desde esa misma fecha; y las de 100 a 149, cada tres años desde el 7 de junio de 2031.
Es importante que la empresa sea capaz de producir el informe por sí misma cuando haga falta y de trasladar la información, además de demostrar a su plantilla y a otros grupos de interés que la organización aplica prácticas retributivas equitativas.
La inversión de la carga de la prueba exige un reporting riguroso
Las empresas deben entender que la Directiva sitúa la carga de la prueba en el empleador cuando surge una sospecha de discriminación retributiva. Si una persona trabajadora considera que ha sufrido discriminación salarial y lleva el asunto adelante, es la empresa quien debe demostrar lo contrario. Debe poder acreditar de forma concluyente que las diferencias salariales se basan en razones objetivas, como la exigencia del puesto, las responsabilidades o la experiencia, y no en factores como el sexo. Eso requiere prácticas claras, procesos documentados y un registro riguroso de cada decisión retributiva.
¿Qué pasa si se detectan brechas retributivas?
Si el reporting revela una brecha retributiva de al menos el 5 % entre mujeres y hombres dentro de una misma categoría de personas trabajadoras, y la brecha no puede justificarse con criterios objetivos y neutros respecto al género, la empresa debe corregirla por iniciativa propia o iniciar una evaluación retributiva conjunta.
¿Qué significa la evaluación retributiva conjunta?
La evaluación retributiva conjunta es un análisis que realizan conjuntamente la empresa y la representación de las personas trabajadoras para determinar si se paga igual por un trabajo de igual valor, con independencia del sexo. No se trata de publicar salarios individuales, sino de identificar brechas estructurales e injustificadas.
No es una obligación automática: se exige cuando el reporting muestra una brecha de género de al menos el 5 % que no puede justificarse objetivamente, por ejemplo por responsabilidades, competencias o experiencia. En España, la mecánica recordará a instrumentos ya conocidos como la auditoría retributiva y la negociación con la representación legal de la plantilla; los detalles los fijará la norma de transposición.
El derecho de información de las personas trabajadoras: qué significa para la empresa
Con la Directiva, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar información retributiva comparativa. En la práctica, pueden preguntar por su propio nivel salarial y cómo se compara con el de quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, desglosado por sexo. La empresa también debe hacer transparentes los criterios que determinan la retribución y las subidas salariales. Toda empresa necesita saber qué exige la Directiva, con qué nivel de detalle y en qué plazos debe facilitarse la información, y cómo gestionar las solicitudes en la práctica.
Más información: el derecho a la información retributiva y cómo gestionar las solicitudes sin caos.
La Directiva cambia la selección de personal: esto es lo que hay que entender
La Directiva cambia la forma de trabajar de muchos equipos de selección. A partir de ahora, del salario se habla más abiertamente y antes en el proceso. La empresa debe comunicar el nivel retributivo del puesto ya en la fase de selección, a todas las candidaturas por igual y, como muy tarde, antes de cualquier negociación salarial: o bien el salario inicial, o bien una banda salarial basada en criterios objetivos y neutros respecto al género. Tampoco se puede preguntar a las candidaturas por su salario actual o anterior; la negociación debe centrarse en el puesto, con una retribución definida por criterios objetivos.
Lee más sobre cómo la Directiva afecta a la selección y qué debe saber toda empresa.
Checklist: cómo prepararse para la Directiva de Transparencia Retributiva
Asegúrate de tener esto en orden cuanto antes:
- Depura y estructura tus datos retributivos: comprueba que los distintos conceptos (salario base, bonus, complementos de antigüedad, etc.) están correctamente desglosados y son coherentes entre nómina y sistemas de RR. HH.
- Define puestos y niveles: construye o actualiza un sistema objetivo de valoración de puestos. Se valora el puesto, no la persona.
- Actualiza tu proceso de selección: recuerda que el salario inicial o la banda salarial debe comunicarse pronto y que no se puede preguntar por el salario anterior.
- Crea un proceso para las solicitudes de información: define cómo se presentan las solicitudes y cómo responder a tiempo sin comprometer la privacidad de nadie.
- Prepárate para hablar de salarios de otra manera: las conversaciones sobre retribución van a aumentar y a ser más abiertas: prepara a dirección y mandos intermedios para conversaciones salariales abiertas y basadas en datos.
La transparencia retributiva es, en el fondo, un proyecto de datos: cómo cumplir con software
Cuando la autoridad laboral y la plantilla empiecen a mirar los datos retributivos, hacer malabares con hojas de Excel no será suficiente. Hay que asegurarse de que conceptos como complementos, comisiones y bonus estén separados como componentes retributivos propios, para poder evaluar por separado la parte fija y la variable.
Las obligaciones de la transparencia retributiva también se pueden resolver con software. Evenpay es una solución que ayuda a gestionar la transparencia retributiva de forma sostenible y segura: valoración de puestos, modelado de bandas salariales y reporting seguro de datos, todo en un mismo lugar. El trabajo administrativo disminuye, los procesos claros permiten responder rápido a las solicitudes de información y se minimiza el riesgo de que surjan brechas injustificadas.
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