V tomto článku:
- Čo v praxi znamená právo zamestnanca na informácie o odmeňovaní?
- Čo je práca rovnakej hodnoty a ako sa vymedzuje?
- Ako poskytnúť zamestnancom informácie o priemernom odmeňovaní a zachovať anonymitu?
Širší pohľad na smernicu o transparentnosti odmeňovania nájdete v našom infobalíku: Smernica EÚ o transparentnosti odmeňovania: infobalík pre zamestnávateľov
Zamestnanci získavajú právo na porovnávacie informácie o odmeňovaní – čo to znamená v praxi?
Zamestnanec bude môcť požiadať o informácie o úrovni svojej odmeny a má právo vedieť, ako je jeho odmeňovanie v porovnaní s kolegami, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Kritériá, podľa ktorých sa určuje odmeňovanie a jeho vývoj, majú byť dostupné a zrozumiteľné pre všetkých zamestnancov – nielen vtedy, keď o ne niekto výslovne požiada.
Zamestnanci majú právo dostať informácie o odmeňovaní v primeranej lehote, najneskôr do dvoch mesiacov odo dňa podania žiadosti. Zamestnávateľ má zároveň povinnosť každoročne zamestnancov o tomto práve informovať a vysvetliť im, ako ho môžu uplatniť. Preto je dôležité nastaviť vo firme jasné procesy.
Odporúčame, aby organizácia vytvorila jeden jasný kanál, cez ktorý môžu zamestnanci toto právo uplatniť a o informácie o odmeňovaní požiadať, a aby zamestnancom vysvetlila, ako ho používať. Proces tak zostane prehľadný a zvládnuteľný a zamestnávateľ ľahko splní svoju povinnosť.
Rozhovory o odmeňovaní už nemožno zakázať – ani zmluvou
Smernica prináša otvorenejšie rozhovory o odmeňovaní. Jednotlivé mzdy sa automaticky nestanú verejnými, ale zamestnávateľ už nebude môcť zamestnancom brániť v tom, aby hovorili o svojej vlastnej odmene. Smernica zakazuje zmluvné ustanovenia, ktoré by zamestnancovi bránili slobodne zverejniť svoju mzdu – napríklad kolegom. Nemožno to zakázať v pracovnej zmluve ani prostredníctvom dohôd o mlčanlivosti.
Čo je práca rovnakej hodnoty a ako sa vymedzuje?
Smernica vyžaduje, aby zamestnanci dostávali rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, pokiaľ sa rozdiel v odmeňovaní nedá odôvodniť rodovo neutrálnymi kritériami. Organizácia preto musí vedieť určiť, čo sa u nej považuje za prácu rovnakej hodnoty. Odporúčaným postupom je vytvoriť platové stupne na základe objektívneho bodového hodnotenia pozícií. Ak sa rozdiely v rámci týchto stupňov analyzujú, musia sa vypočítať správne – podrobnosti nájdete v našom návode, ako vypočítať a interpretovať rozdiely v odmeňovaní. Keď sú platové stupne nastavené, každá pozícia v organizácii sa na základe hodnotenia zaradí do príslušného stupňa.
Ako poskytnúť zamestnancom informácie o priemernom odmeňovaní a zachovať anonymitu?
Povinnosti zo smernice neznamenajú, že sa jednotlivé mzdy zverejnia – zamestnanci však majú právo dostať informácie o odmeňovaní na porovnanie. V praxi možno poskytnúť priemerné odmeňovanie väčšej skupiny zamestnancov rozdelené podľa pohlavia. Smernica nestanovuje presný minimálny počet osôb jedného pohlavia, ktorý je potrebný na zachovanie anonymity. Odporúčame však pri vykazovaní priemerného odmeňovania aspoň päť osôb každého pohlavia – pokiaľ vnútroštátne právne predpisy nevyžadujú niečo iné. Ak ide o malú organizáciu alebo rovnakú prácu vykonáva len malá skupina ľudí a hrozilo by narušenie súkromia jednotlivcov, informácie možno poskytnúť zástupcovi zamestnancov, ktorý posúdi, či je odmeňovanie spravodlivé.
Kontrolný zoznam pre zamestnávateľa: čo vyriešiť v súvislosti s právom na informácie
- Vymedzte prácu rovnakej hodnoty: vytvorte jasný a objektívny model platových stupňov a posúďte, do ktorého stupňa patrí každá pozícia. Zvážte, či by sa stupne mali určovať podľa lokality alebo krajiny, ak sa rovnaká práca vykonáva v rôznych regiónoch alebo štátoch.
- Sprístupnite kritériá odmeňovania: zabezpečte, aby základ pre určovanie odmien a ich vývoj bol jasný, objektívny a dostupný všetkým zamestnancom.
- Nastavte jasný proces vybavovania žiadostí: zabezpečte, aby HR alebo vedúci zamestnanci mali kapacity a nástroje na odpoveď v lehote, ktorú vyžaduje smernica.
- Chráňte súkromie: vykazujte priemerné odmeňovanie tak, aby sa nechtiac neprezradila mzda konkrétneho človeka – to je dôležité najmä v malých tímoch a organizáciách.
- Zabudnite na mzdové tajomstvo: nezabúdajte, že zamestnancom nemôžete brániť v tom, aby sa medzi sebou rozprávali o vlastnej odmene. Smernica zakazuje doložky o mlčanlivosti o mzde v pracovných zmluvách.
Ako zabezpečiť právo na informácie v praxi?
Keď začnú prichádzať žiadosti zamestnancov o informácie, zamestnávateľ musí byť pripravený odpovedať v lehote, ktorú vyžaduje smernica. Ak veľká organizácia dostane naraz veľa žiadostí a nemá na odpovedanie zavedený proces ani nástroje, môže nastať úplný chaos. Ručná práca zaberie HR aj vedeniu obrovské množstvo času a rastie riziko chýb.
Oplatí sa vytvoriť jasný proces na vybavovanie žiadostí o informácie a dobrý nástroj, ktorý ho podporí, má cenu zlata. Samostatne sme napísali návod, ako HR zvládne vlnu žiadostí o informácie o odmeňovaní bez chaosu. Evenpay je softvérové riešenie, ktoré pomáha firmám a organizáciám plniť povinnosti zo smernice o transparentnosti odmeňovania a vytvára dlhodobý základ pre prácu s odmeňovaním. Na jednej platforme prebieha hodnotenie pozícií, modelovanie platových pásiem aj bezpečné vykazovanie dát. Administratívy ubúda, jasné procesy umožňujú rýchlo odpovedať na žiadosti o informácie a riziko vzniku neodôvodnených rozdielov v odmeňovaní sa minimalizuje.
Chcete sa o Evenpay dozvedieť viac? Rezervujte si bezplatné 45-minútové demo a ukážeme vám, ako Evenpay pomôže pripraviť vašu organizáciu na smernicu o transparentnosti odmeňovania.
Širší pohľad na smernicu o transparentnosti odmeňovania nájdete v našom infobalíku: Smernica EÚ o transparentnosti odmeňovania: infobalík pre zamestnávateľov
