Lehota na transpozíciu smernice EÚ o transparentnosti odmeňovania (EÚ) 2023/970 je 7. júna 2026 – do tohto dátumu ju musí každý členský štát EÚ prevziať do svojho právneho poriadku. Zamestnávatelia by sa preto mali na nové pravidlá pripraviť už teraz. Týmto infobalíkom pomáhame zamestnávateľom pochopiť, ako povinnosti zo smernice splniť a aké kroky si od nich vyžaduje.
V tomto infobalíku: Čo musí zamestnávateľ vedieť o smernici EÚ o transparentnosti odmeňovania?
- Aký je cieľ smernice?
- Čo je práca rovnakej hodnoty?
- Ako zdôvodniť rozdiely v odmeňovaní?
- Ako sa vypočítavajú rozdiely v odmeňovaní?
- Reporting a povinnosti podľa veľkosti firmy
- Prenesené dôkazné bremeno si vyžaduje presný reporting
- Čo sa stane, ak sa zistia rozdiely v odmeňovaní?
- Čo znamená spoločné posúdenie odmeňovania?
- Právo zamestnanca na informácie – čo to znamená pre zamestnávateľa
- Ako smernica o transparentnosti odmeňovania mení nábor?
- Kontrolný zoznam: ako sa pripraviť na smernicu o transparentnosti odmeňovania
- Transparentnosť odmeňovania je v jadre dátový projekt – ako splniť povinnosti pomocou softvéru
Tento infobalík vychádza zo smernice EÚ. Konkrétne povinnosti zamestnávateľov na Slovensku, vrátane termínov a spôsobu reportingu, určuje slovenská právna úprava, ktorou sa smernica preberá – pri nastavovaní procesov vychádzajte z jej aktuálneho znenia.
Aký je cieľ smernice EÚ o transparentnosti odmeňovania?
Cieľom smernice o transparentnosti odmeňovania je znížiť rozdiel v odmeňovaní žien a mužov a urobiť postupy odmeňovania transparentnejšími a spravodlivejšími. Smernica nesleduje úplné odstránenie rozdielov v mzdách, ale to, aby sa za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty platila rovnaká mzda a aby bolo možné nerovné rozdiely identifikovať. Prípadné rozdiely v odmeňovaní musí byť možné objektívne zdôvodniť.
Musíte vedieť určiť, čo je práca rovnakej hodnoty
Smernica vyžaduje, aby sa za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty platila rovnaká mzda. Aby to bolo možné, musí zamestnávateľ vytvoriť jasné a objektívne kritériá na hodnotenie náročnosti práce. Porovnanie musí vychádzať z rolí a pracovných úloh, nie z jednotlivcov.
V praxi môže byť náročné oddeliť základnú náplň práce zamestnanca od ďalších rolí či zodpovedností, ktoré k nej postupom času prirodzene pribudli. S transparentnosťou odmeňovania treba popisy rolí aktualizovať, aby bolo hodnotenie náročnosti – a tým aj určovanie mzdy – objektívne a spravodlivé.
Prečítajte si viac: Viete, ktoré pracovné úlohy sú vo vašej organizácii prácou rovnakej hodnoty?
Ako zdôvodniť rozdiely v odmeňovaní?
Smernica o transparentnosti odmeňovania nevyžaduje úplne rovnaké mzdy, ale rozdiely v odmeňovaní musí byť možné zdôvodniť objektívnymi a rodovo neutrálnymi kritériami. Rozdiely v mzdách nesmú byť svojvoľné ani vychádzať z vyjednávacích schopností – za nimi musia stáť jasné kritériá alebo merateľný pracovný výkon.
Prečítajte si viac a získajte kontrolný zoznam pre HR na zdôvodňovanie rozdielov v odmeňovaní!
Ako sa vypočítavajú rozdiely v odmeňovaní?
Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa musí platiť rovnaká mzda, prípadne musí byť možné rozdiely zdôvodniť neutrálnymi kritériami. Pri výpočte rozdielov v odmeňovaní sa v zásade porovnávajú priemerné mzdy zamestnancov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, rozdelené podľa pohlavia. Ako však prípadné rozdiely interpretovať a ako sa do výpočtu započítavajú napríklad bonusy či rôzne benefity?
Prečítajte si podrobnejšie, ako sa rozdiely v odmeňovaní podľa smernice vypočítavajú a interpretujú!
Reporting a povinnosti podľa veľkosti firmy
Smernica ukladá zamestnávateľom s aspoň 100 zamestnancami povinnosť pravidelne podávať správy o rozdiele v odmeňovaní žien a mužov. Zamestnávatelia s 250 a viac zamestnancami podávajú správu každý rok, prvýkrát do 7. júna 2027. Zamestnávatelia so 150 – 249 zamestnancami podávajú správu každé tri roky, takisto od 7. júna 2027, a zamestnávatelia so 100 – 149 zamestnancami každé tri roky od 7. júna 2031. Podrobnosti o tom, komu a akým spôsobom sa správy na Slovensku podávajú, stanovuje vnútroštátna právna úprava.
Je dôležité, aby firma vedela správu v prípade potreby pripraviť aj sama, poskytnúť údaje ďalej a preukázať zamestnancom či ďalším zainteresovaným stranám, že organizácia postupuje v súlade s princípmi rovnakého odmeňovania.
Prečítajte si viac: ako správne vypočítať a interpretovať rozdiely v odmeňovaní.
Prenesené dôkazné bremeno si vyžaduje presný reporting
Zamestnávateľ by mal rozumieť tomu, že smernica kladie dôkazné bremeno na neho, ak vznikne podozrenie z diskriminácie v odmeňovaní. Ak má zamestnanec pocit, že bol v odmeňovaní diskriminovaný, a vec sa rieši ďalej, dôkazné bremeno nesie zamestnávateľ. Musí bez pochybností preukázať, že rozdiely v odmeňovaní vyplývajú z objektívnych dôvodov, ako je náročnosť práce, zodpovednosť či skúsenosti, a nie napríklad z pohlavia. To si vyžaduje jasné postupy, procesy a presnú dokumentáciu všetkých rozhodnutí o mzdách.
Čo sa stane, ak sa zistia rozdiely v odmeňovaní?
Ak správa o odmeňovaní ukáže v niektorej kategórii zamestnancov rozdiel v priemernej úrovni odmeňovania žien a mužov aspoň 5 %, ktorý zamestnávateľ nevie zdôvodniť objektívnymi a rodovo neutrálnymi kritériami a ktorý neodstráni do šiestich mesiacov od podania správy, musí spolu so zástupcami zamestnancov vykonať spoločné posúdenie odmeňovania.
Čo znamená spoločné posúdenie odmeňovania?
Spoločné posúdenie odmeňovania je posúdenie, ktoré zamestnávateľ robí spolu so zástupcami zamestnancov a ktoré skúma, či sa za prácu rovnakej hodnoty platí rovnaká mzda bez ohľadu na pohlavie. Cieľom nie je zverejniť mzdy jednotlivcov, ale identifikovať štrukturálne a neopodstatnené rozdiely v odmeňovaní.
Spoločné posúdenie odmeňovania nie je automatickou povinnosťou. Treba ho vykonať, ak reporting firmy ukáže rozdiel v odmeňovaní žien a mužov aspoň 5 %, ktorý nemožno objektívne zdôvodniť, napríklad zodpovednosťou, kompetenciami a skúsenosťami, a ktorý nebol v lehote odstránený.
Súčasťou posúdenia je analýza príčin rozdielov, opatrenia na ich odstránenie a vyhodnotenie ich účinnosti. Konkrétny priebeh na Slovensku upresňuje vnútroštátna právna úprava, duch smernice však smeruje k úzkej spolupráci zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov.
Právo zamestnanca na informácie – čo to znamená pre zamestnávateľa
Smernica dáva súčasným zamestnancom právo na informácie o porovnaní miezd. V praxi môže zamestnanec požiadať o informáciu o svojej individuálnej úrovni odmeňovania a o priemerných úrovniach odmeňovania kolegov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, rozdelených podľa pohlavia. Zamestnávateľ musí odpovedať v primeranej lehote, najneskôr do dvoch mesiacov. Zamestnávatelia musia tiež sprístupniť kritériá, podľa ktorých sa určujú mzdy a ich zvyšovanie. Každý zamestnávateľ by mal rozumieť, čo od neho smernica vyžaduje, s akou presnosťou a v akej lehote treba informácie o mzdách zamestnancom poskytnúť a ako to v praxi prebieha.
Prečítajte si viac o tom, ako sa má zamestnávateľ pripraviť na žiadosti zamestnancov o informácie!
Prečítajte si viac: ako HR zvládne žiadosti o informácie o odmeňovaní bez chaosu.
Smernica o transparentnosti odmeňovania mení nábor – toto musí zamestnávateľ pochopiť
Smernica mení postupy mnohých náborárov. O mzdách sa bude pri nábore hovoriť otvorenejšie a skôr, než sme boli doteraz často zvyknutí. Smernica zaväzuje zamestnávateľa oznámiť mzdovú úroveň pozície už vo fáze náboru, a to všetkým uchádzačom rovnako a včas – napríklad v inzeráte alebo pred pracovným pohovorom. Zamestnávateľ musí uviesť buď počiatočnú mzdu za pozíciu, alebo mzdové rozpätie, ktoré vychádza z objektívnych a rodovo neutrálnych kritérií. Zamestnávateľ sa tiež nesmie pýtať na súčasnú ani predchádzajúcu mzdu uchádzača – vyjednávanie o mzde sa musí sústrediť na danú pozíciu, ktorej odmeňovanie je stanovené podľa objektívnych kritérií.
Kontrolný zoznam: ako sa pripraviť na smernicu o transparentnosti odmeňovania
Včas si overte tieto veci:
- Vyčistite a sprehľadnite mzdové údaje: uistite sa, že zložky mzdy (základné mzdy, bonusy, príplatky atď.) sú v mzdovom účtovníctve aj v HR systémoch rozlíšené správne a jednotne.
- Definujte roly a úrovne náročnosti: vytvorte alebo aktualizujte objektívny model hodnotenia náročnosti práce. Hodnoťte rolu, nie jednotlivca.
- Aktualizujte náborový proces: pamätajte, že počiatočnú mzdu alebo mzdové rozpätie pozície treba oznámiť včas a uchádzača sa nesmiete pýtať napríklad na predchádzajúcu mzdu.
- Nastavte proces pre žiadosti o informácie: určite, ako môžu zamestnanci žiadosti podávať a ako na ne odpoviete dostatočne rýchlo, bez ohrozenia súkromia kohokoľvek.
- Buďte pripravení zmeniť spôsob, akým sa o mzdách hovorí: o mzdách sa bude nevyhnutne hovoriť častejšie a otvorenejšie – pripravte vedenie a manažérov na otvorené rozhovory o mzdách založené na faktoch.
Transparentnosť odmeňovania je v jadre dátový projekt – ako splniť povinnosti pomocou softvéru
Keď sa na mzdové údaje začnú pozerať úrady aj zamestnanci, práca s tabuľkami v Exceli nestačí. Treba zabezpečiť, aby boli napríklad príplatky za odpracované roky, provízie a bonusové schémy evidované ako samostatné zložky mzdy, aby bolo možné posúdiť pohyblivé a pevné zložky jednotlivých druhov odmeňovania.
Povinnosti v oblasti transparentnosti odmeňovania možno riešiť aj pomocou softvéru. Evenpay je softvérové riešenie, ktoré pomáha riadiť transparentnosť odmeňovania dlhodobo a bezpečne. Hodnotenie náročnosti práce, modelovanie mzdových tried aj bezpečný reporting údajov sa vďaka nemu riešia na jednom mieste. Ubudne tak administratívy, na žiadosti o informácie sa dá vďaka jasným postupom odpovedať ľahko a rýchlo a minimalizuje sa riziko vzniku neopodstatnených rozdielov v odmeňovaní.
Chcete sa o Evenpay dozvedieť viac? Rezervujte si bezplatné 30-minútové demo a ukážeme vám, ako Evenpay pomôže pripraviť vašu organizáciu na smernicu o transparentnosti odmeňovania!
