Rovnaká práca alebo práca rovnakej hodnoty by mala byť zásadne rovnako odmeňovaná. Ako sa však rozdiely v odmeňovaní v skutočnosti počítajú a aké rozdiely sú prípustné? V tomto článku vysvetľujeme, ako rozdiely v odmeňovaní interpretovať, ako sa do výpočtu započítavajú benefity a čo sa stane, ak sa rozdiely objavia.
V tomto článku:
- Čo sa podľa smernice považuje za odmenu?
- Ako sa počíta rozdiel v odmeňovaní?
- Ako sa pri výpočte rozdielov v odmeňovaní zohľadňujú benefity?
- Čo sa stane, ak sa objavia rozdiely v odmeňovaní?
Chcete ucelený prehľad o smernici EÚ o transparentnosti odmeňovania? Prečítajte si náš infobalík: Smernica EÚ o transparentnosti odmeňovania: infobalík pre zamestnávateľov
Smernica EÚ o transparentnosti odmeňovania (2023/970) stanovuje zamestnávateľom so 100 a viac zamestnancami prísne povinnosti vykazovať rozdiely v odmeňovaní žien a mužov. Zamestnávatelia s aspoň 250 zamestnancami musia predložiť prvú správu do 7. júna 2027 a potom každoročne. Zamestnávatelia so 150 – 249 zamestnancami vykazujú od rovnakého dátumu každé tri roky a zamestnávatelia so 100 – 149 zamestnancami začínajú do 7. júna 2031. Členské štáty mali smernicu transponovať do 7. júna 2026 a presné pravidlá a lehoty určujú vnútroštátne predpisy – na Slovensku sa preto riaďte slovenskou právnou úpravou, ktorá smernicu preberá. Všetky povinnosti zamestnávateľa podrobne vysvetľujeme na stránke o transparentnosti odmeňovania a reportingu. Cieľom je odstrániť neodôvodnené rozdiely v odmeňovaní, a preto musí zamestnávateľ vedieť preukázať, na čom sú jeho rozdiely v odmeňovaní založené.
Čo sa podľa smernice považuje za odmenu?
Podľa smernice odmena znamená bežnú základnú alebo minimálnu mzdu a všetky ďalšie zložky a plnenia, ktoré zamestnanec dostáva od zamestnávateľa, či už v peniazoch, alebo v naturáliách. Pri výpočte rozdielov v odmeňovaní sa preto posudzuje celková odmena vrátane všetkých priamych a nepriamych plnení. Pri vykazovaní však treba oddeliť, čo je základná mzda a čo sú doplnkové alebo pohyblivé zložky nad jej rámec.
Ako sa počíta rozdiel v odmeňovaní?
Na účely smernice sa rozdiel v odmeňovaní počíta ako percentuálny rozdiel priemernej a mediánovej odmeny podľa pohlavia. Odmeňovanie sa analyzuje podľa kategórií zamestnancov: porovnáva sa odmena kolegov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Výpočty treba urobiť pre každú kategóriu zamestnancov vykonávajúcich prácu rovnakej hodnoty, pričom sa oddeľuje základná mzda od doplnkových alebo pohyblivých zložiek, ako sú benefity. K týmto zložkám patria napríklad bonusy, nepeňažné plnenia, príspevky na stravovanie, provízie a mzda za prácu nadčas.
Ako sa pri výpočte rozdielov v odmeňovaní zohľadňujú benefity?
Ako posudzovať odmenu, ak jeden zamestnanec využíva dobrovoľný benefit, napríklad športovú kartu, a druhý nie? Vzniká tým neodôvodnený rozdiel v odmeňovaní? Ak si zamestnanci vykonávajúci prácu rovnakej hodnoty môžu benefit zvoliť alebo ho odmietnuť, rozhodujúce je, aby mali rovnakú možnosť voľby. Podstatné je, že benefit sa ponúka na základe objektívnych, nediskriminačných a rodovo neutrálnych kritérií. Ak jeden zamestnanec benefit odmietne, jeho odmena sa môže vo vykazovaní javiť nižšia ako odmena kolegu, ktorý ho prijal. Smernica rozdiely v odmeňovaní priamo nezakazuje, musia však byť odôvodniteľné. V tomto prípade je rozdiel odôvodniteľný a prípustný, ak zamestnávateľ vie preukázať, že vyplýva z vlastnej voľby zamestnanca a ponuka bola urobená za rovnakých podmienok.
Čo sa stane, ak sa objavia rozdiely v odmeňovaní?
Ak výpočty odhalia v rámci rovnakej kategórie zamestnancov rozdiel v odmeňovaní aspoň 5 % a nedá sa vysvetliť objektívnymi, rodovo neutrálnymi kritériami, zamestnávateľ musí konať. Rozdiely v odmeňovaní môžu existovať, musia však vychádzať z objektívnych kritérií, ako sú roky praxe, pracovný výkon alebo rozsah zodpovednosti.
Ak rozdiel nemá odôvodnenie a situácia sa nenapraví do šiestich mesiacov, nasleduje spoločné posúdenie odmeňovania zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov (článok 10 smernice). Ak zamestnávateľ rozdiel odhalí sám a z vlastnej iniciatívy ho napraví, spoločné posúdenie odmeňovania nie je potrebné. Spoločné posúdenie odmeňovania nie je trest. Je dôsledkom zle nastavených pravidiel odmeňovania. Firmy, ktoré sa na povinnosti zo smernice pripravia včas a dajú svoje odmeňovanie do poriadku, ho budú riešiť len zriedka, ak vôbec.
Ručný výpočet je riziko: automatizujte s rozumom
Zamestnávatelia budú musieť čoraz presnejšie vedieť, ako sa odmeňovanie vyvíja, kde sú rozdiely a na čom sú založené. Pre firmy a organizácie to znamená mať v poriadku procesy aj postupy. Priebežne počítať rozdiely v odmeňovaní, prideľovať benefity a sledovať 5 % hranicu rizika v Exceli je časovo náročné a veľmi náchylné na chyby.
Evenpay je softvérové riešenie, ktoré vám pomáha riadiť transparentnosť odmeňovania udržateľne a bezpečne. Pomáha jednoducho plniť povinnosti zo smernice a vytvára výborný základ pre rozumné a fungujúce odmeňovanie aj do budúcnosti. Administratívy ubúda a rozdiely v odmeňovaní máte pod kontrolou. Vznikajúce rozdiely odhalíte včas, viete ich odôvodniť a v prípade potreby na ne reagovať.
Chcete sa o Evenpay dozvedieť viac? Rezervujte si bezplatné 45-minútové demo a pozrieme sa spolu na to, ako by Evenpay uľahčil riadenie rozdielov v odmeňovaní vo vašej firme alebo organizácii!
