A parità di lavoro o per un lavoro di pari valore deve corrispondere, in linea di principio, la stessa retribuzione. Ma come si calcolano concretamente i divari retributivi e quali differenze sono accettabili? In questo articolo vediamo come interpretare i divari retributivi, come trattare ad esempio i benefit nel calcolo e cosa succede se emergono differenze.
In questo articolo:
- Cosa si intende per retribuzione secondo la direttiva?
- Come si calcola il divario retributivo?
- Come si trattano i benefit nel calcolo del divario retributivo?
- Cosa succede se emergono divari retributivi?
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La direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva è stata recepita in Italia con il D.Lgs. 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026. Per i datori di lavoro con almeno 250 dipendenti il primo reporting sul divario retributivo di genere scade il 7 giugno 2027 (poi con cadenza annuale); per le imprese da 150 a 249 dipendenti l’obbligo decorre dalla stessa data con cadenza triennale, mentre per quelle da 100 a 149 dipendenti il primo reporting è previsto entro il 7 giugno 2031. Resta inoltre in vigore il rapporto biennale sulla situazione del personale (art. 46, D.Lgs. 198/2006) per le aziende con più di 50 dipendenti. L’obiettivo è eliminare i divari retributivi ingiustificati: il datore di lavoro deve saper dimostrare su cosa si basano le differenze di retribuzione.
Cosa si intende per retribuzione secondo la direttiva?
Secondo la direttiva, per retribuzione si intende il salario di base o minimo ordinario e tutte le altre componenti e i benefit che il lavoratore riceve dal datore di lavoro, in denaro o in natura. Nel calcolo dei divari retributivi si considera quindi la retribuzione complessiva, comprensiva di tutti i vantaggi diretti o indiretti. Nel reporting occorre però distinguere quale parte è salario di base e quali sono le componenti complementari o variabili.
Come si calcola il divario retributivo?
Ai fini della direttiva, il divario retributivo si calcola come differenza percentuale tra le retribuzioni medie e mediane, disaggregate per genere. Le retribuzioni si analizzano per categorie di lavoratori: si confrontano cioè le retribuzioni di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. I calcoli vanno effettuati per ogni categoria di lavoratori che svolge un lavoro di pari valore, distinguendo il salario di base dalle componenti complementari o variabili, come i vari benefit. Tra queste componenti rientrano ad esempio bonus, benefit in natura, buoni pasto, provvigioni e compensi per lavoro straordinario.
Come si trattano i benefit nel calcolo del divario retributivo?
Come si interpreta la retribuzione se un lavoratore sceglie di utilizzare i buoni pasto e un altro no? Nasce in questo caso un divario retributivo ingiustificato? Se i lavoratori che svolgono un lavoro di pari valore hanno la possibilità di scegliere un benefit o di rinunciarvi, è essenziale che la possibilità di scelta sia paritaria. La cosa più importante è che l’offerta del benefit avvenga secondo criteri oggettivi, non discriminatori e neutri rispetto al genere. Se un lavoratore rinuncia ai buoni pasto, la sua retribuzione può risultare nel reporting inferiore a quella del collega che li ha accettati. La direttiva non vieta però i divari retributivi in sé: devono essere giustificabili. In questo caso il divario è giustificabile e accettabile, quando il datore di lavoro può dimostrare che la differenza deriva dalla scelta del lavoratore e che l’offerta è stata fatta su basi paritarie.
Cosa succede se emergono divari retributivi?
Se dai calcoli emerge, all’interno della stessa categoria di lavoratori, un divario retributivo di almeno il 5 % che non può essere spiegato con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, il datore di lavoro è tenuto ad agire. I divari retributivi possono quindi esistere, ma devono basarsi su criteri oggettivi, come gli anni di esperienza, le prestazioni o le responsabilità.
Se non esistono giustificazioni per il divario e la situazione non viene corretta entro sei mesi, scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni tra datore di lavoro e rappresentanti dei lavoratori (art. 10 del D.Lgs. 96/2026). Se l’azienda individua da sola la differenza e la corregge di propria iniziativa, la valutazione congiunta non è necessaria. La valutazione congiunta non è una punizione, ma la conseguenza di prassi retributive definite male. Le aziende che si preparano per tempo agli obblighi della direttiva e si assicurano che le proprie prassi retributive siano a un buon livello difficilmente dovranno mai affrontarla.
Il calcolo manuale è un rischio: automatizza in modo intelligente
D’ora in poi servirà sempre più precisione sull’evoluzione delle retribuzioni, sugli eventuali divari e sulle loro giustificazioni. Per le aziende e le organizzazioni questo significa avere processi e prassi in ordine. Calcolare continuamente i divari retributivi, ripartire i benefit e sorvegliare la soglia di rischio del 5 % in Excel richiede tempo ed è molto soggetto a errori.
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