In questo articolo:
- Come cambia il recruiting la Direttiva sulla trasparenza retributiva?
- Come deve essere comunicata la retribuzione durante la selezione?
- Stipendio iniziale o fascia retributiva?
- Si possono ancora chiedere al candidato le sue aspettative retributive?
- Cosa non puoi più fare durante la selezione
- Attenzione anche alla selezione interna
- L’obiettivo della direttiva: intervenire sui divari retributivi prima che si formino
- Checklist per la selezione nell’era della trasparenza retributiva: cosa fare e cosa evitare
Come cambia il recruiting la Direttiva sulla trasparenza retributiva?
Con la direttiva, la retribuzione deve essere discussa in modo più aperto e fin dalle prime fasi del processo di selezione. I datori di lavoro sono tenuti a comunicare ai candidati lo stipendio o la fascia retributiva prevista per il ruolo durante la selezione. Le trattative salariali non possono più basarsi su un’informazione asimmetrica, sul livello retributivo precedente del candidato o sulla sua capacità negoziale. Le discussioni sulla retribuzione devono fondarsi su informazioni aperte e oggettive sul livello retributivo del ruolo.
Come deve essere comunicata la retribuzione durante la selezione?
Non è obbligatorio pubblicare lo stipendio o la fascia retributiva nell’annuncio di lavoro, ma è spesso il modo più semplice per rispettare gli obblighi della direttiva. L’elemento chiave è che ogni candidato riceva le informazioni retributive in modo equo e al più tardi prima dell’inizio della trattativa salariale. Le informazioni possono anche essere condivise con i candidati in un messaggio separato, purché arrivino in tempo. Lo scopo è garantire che ogni candidato abbia una reale opportunità di negoziare.
Se l’informazione retributiva viene fornita più avanti nel processo, il datore di lavoro deve poter dimostrare che è stata comunicata a tutti i candidati in modo coerente, per tempo e alle stesse condizioni. Deve inoltre essere documentata. Più una selezione avanza senza un dialogo aperto sulla retribuzione, più aumenta il rischio che le pratiche appaiano incoerenti — o persino discriminatorie. Per questo pubblicare lo stipendio o la fascia retributiva nell’annuncio di lavoro è spesso il modo più chiaro e a minore rischio per rispettare gli obblighi della direttiva.
Stipendio iniziale o fascia retributiva?
La normativa richiede di comunicare ai candidati lo stipendio iniziale del ruolo oppure una fascia retributiva. Comunicare lo stipendio iniziale funziona bene per i ruoli in cui il livello del lavoro è chiaramente definito e c’è poca variabilità retributiva. Molti ruoli junior e le posizioni in cui il CCNL applicabile fissa una base chiara rientrano in questa categoria. Uno stipendio iniziale offre un riferimento inequivocabile e non lascia spazio a interpretazioni.
Per i ruoli specialistici e manageriali, in genere è più adatta una fascia retributiva. In queste posizioni, la complessità del lavoro, il livello di responsabilità e le competenze richieste possono variare sensibilmente. L’importante è che la fascia non sia arbitraria. Deve basarsi su criteri predefiniti, oggettivi e gender-neutral — come livelli di inquadramento, responsabilità e requisiti di competenza.
Si possono ancora chiedere al candidato le sue aspettative retributive?
Molti datori di lavoro si chiedono cosa possono fare o domandare durante la selezione. L’obbligo del datore di lavoro è comunicare lo stipendio o la fascia retributiva, ma si può ancora chiedere al candidato quanto si aspetta di guadagnare? Sì, si può — la direttiva non lo vieta. Il datore di lavoro deve però prima condividere lo stipendio o la fascia, o al più tardi prima dell’inizio della trattativa salariale. Chiedere le aspettative retributive non esonera inoltre il datore di lavoro dall’obbligo di basare la retribuzione su criteri oggettivi.
Cosa non puoi più fare durante la selezione
Durante la selezione non è più consentito chiedere al candidato la sua retribuzione precedente. Le conversazioni sullo stipendio devono concentrarsi sul ruolo specifico e sui suoi criteri. La fascia retributiva — e quindi la trattativa stessa — deve basarsi su criteri oggettivi. La negoziazione retributiva deve avvenire all’interno di un quadro chiaro, in cui l’esito non dipende dalla sicurezza con cui il candidato negozia, ma dalle esigenze del ruolo.
Anche i titoli professionali devono essere gender-neutral durante la selezione. La direttiva richiede che gli annunci di lavoro utilizzino titoli neutri rispetto al genere. In italiano, questo significa privilegiare termini già neutri (ad esempio «Responsabile» o «Referente»), utilizzare la doppia formulazione maschile/femminile oppure la dicitura «m/f» accanto al nome del ruolo. È inoltre fortemente consigliato che le aziende adottino titoli professionali coerenti e gender-neutral anche internamente, per lo stesso lavoro: semplifica reporting e attività amministrative.
Attenzione anche alla selezione interna
Gli obblighi della direttiva si applicano alle situazioni di selezione anche quando il candidato è una persona già dipendente che si candida per un ruolo diverso all’interno dell’azienda o dell’organizzazione. Anche in quel caso, ha diritto di conoscere lo stipendio iniziale o la fascia retributiva del nuovo ruolo — esattamente come qualsiasi candidato esterno.
L’obiettivo della Direttiva sulla trasparenza retributiva: intervenire sui divari retributivi prima che si formino
Molti divari retributivi si formano silenziosamente proprio all’inizio del rapporto di lavoro. Pochi datori di lavoro pagano deliberatamente in modo diverso sulla base del genere — eppure i divari compaiono comunque quando mancano le strutture sottostanti.
Se la retribuzione viene definita all’interno di una fascia ampia e il livello finale viene determinato dalla trattativa stessa, lo stipendio finisce per riflettere il comportamento negoziale più che la complessità del ruolo e l’effettiva corrispondenza delle competenze del candidato. Ricerche e osservazione quotidiana mostrano che gli uomini, in media, negoziano in modo più aggressivo e tendono più spesso delle donne a spingere verso la parte alta della fascia. Quando lo stesso schema si ripete di assunzione in assunzione, i divari retributivi si accumulano.
L’obiettivo della direttiva è intervenire sui divari retributivi prima ancora che abbiano la possibilità di formarsi. Per questo le strutture di selezione vengono costruite con la trasparenza in mente e le trattative devono basarsi su informazioni oggettive.
Checklist per la selezione nell’era della trasparenza retributiva: cosa fare e cosa evitare
Prepararsi alla direttiva con largo anticipo rende molto più semplice rispettarne gli obblighi. Costruisci il tuo processo di selezione in modo che soddisfi i criteri della direttiva di default: preverrai la formazione di divari retributivi e rispetterai automaticamente i tuoi obblighi normativi.
COSA FARE:
- Comunica presto la fascia retributiva: inserisci la fascia o lo stipendio iniziale nell’annuncio di lavoro, oppure condividila in modo equo con tutti i candidati al più tardi prima del colloquio.
- Basa la retribuzione su fatti: definisci in anticipo la fascia retributiva utilizzando criteri oggettivi e gender-neutral (per esempio la complessità e le responsabilità del ruolo).
- Documenta il processo: assicurati di poter dimostrare, se richiesto, come e quando le informazioni retributive sono state condivise con i candidati in modo paritario.
- Usa titoli professionali gender-neutral: aggiorna almeno gli annunci di lavoro utilizzando titoli neutri, la doppia formulazione o la dicitura «m/f». Idealmente, standardizzali anche internamente — rende molto più semplici reporting e attività amministrative.
DA EVITARE:
- Non chiedere la retribuzione precedente: lo stipendio attuale o passato del candidato non ha più posto nelle conversazioni retributive.
- Non inventare le fasce retributive: la fascia deve basarsi su criteri predefiniti e oggettivi come responsabilità e requisiti di competenza.
- Non lasciare che siano le capacità negoziali a decidere l’esito: la retribuzione finale deve riflettere le competenze del candidato rispetto alle esigenze del ruolo — non chi sa negoziare in modo più aggressivo.
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