Per anni, in Italia, la retribuzione negli annunci di lavoro è stata quasi un tabù: “retribuzione commisurata all’esperienza” e poco altro. Dal 7 giugno 2026 non è più così. Con la nuova normativa sulla trasparenza retributiva, indicare la paga nell’annuncio diventa un obbligo — e, per chi lo sa sfruttare, un vantaggio competitivo nel reclutare.
Vediamo cosa cambia davvero nei tuoi annunci, cosa devi scrivere (e cosa non puoi più chiedere), e come trasformare un adempimento in un punto di forza verso i candidati.
Cosa cambia: la retribuzione si dichiara nell’annuncio
La regola è netta: ogni offerta di lavoro deve indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia prevista per la posizione, definita su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Non è un dettaglio da comunicare “più avanti” nel colloquio: l’informazione va resa negli avvisi e nei bandi con cui rendi note le posizioni aperte — in pratica il sito aziendale, LinkedIn, i portali di settore.
Due aspetti da tenere a mente: l’obbligo vale per tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, anche i più piccoli — restano esclusi solo il lavoro domestico e quello intermittente — ed è operativo da subito, senza periodo transitorio. Per l’Italia è un cambiamento culturale concreto, perché pubblicare la paga in offerta non era prassi diffusa.
Retribuzione iniziale o fascia? E quanto può essere ampia?
Puoi indicare un importo iniziale oppure una fascia retributiva (la classica RAL “da… a…”). La fascia è ammessa e deve poggiare su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. La norma non fissa una larghezza massima dell’intervallo; tuttavia, una forbice molto ampia — del tipo “da 25.000 a 60.000 euro” — è difficile da giustificare su basi oggettive e rischia di svuotare di senso l’obbligo di trasparenza. Meglio una fascia stretta, ancorata a competenze, esperienza e responsabilità.
In breve: una fascia va bene, purché ancorata a criteri oggettivi. Più l’intervallo è ampio, più diventa difficile da giustificare.
Il legame con il CCNL
La retribuzione indicata va letta insieme alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato. In pratica, l’annuncio guadagna chiarezza se richiama il livello di inquadramento e il CCNL di riferimento. È anche la strada più semplice per dimostrare che la fascia proposta poggia su criteri oggettivi: il sistema di inquadramento del CCNL è già una base neutra di partenza.
Cosa non si può più fare
- Chiedere lo storico retributivo. Non puoi domandare al candidato quanto guadagna o guadagnava nei rapporti precedenti — e il divieto vale anche per le agenzie e i selezionatori che operano per tuo conto.
- Annunci non neutri. Testi e titoli delle offerte vanno redatti con criteri neutri rispetto al genere, anche nei requisiti professionali richiesti.
Il senso è coerente: la paga deve dipendere dal valore della posizione, non da quanto la persona riusciva a spuntare prima. Abbiamo approfondito l’impatto sul reclutamento qui: come la direttiva cambia il recruiting.
Come si scrive un annuncio conforme
In concreto, basta aggiungere una sezione chiara su inquadramento e trattamento economico. Per esempio:
Inquadramento e trattamento economico
Retribuzione Annua Lorda (RAL): da € 26.500 a € 28.000, in funzione di competenze, esperienza e responsabilità.
Contratto subordinato a tempo indeterminato · Livello C1 – CCNL Commercio.
Poche righe, ma fanno la differenza: il candidato sa cosa aspettarsi e tu filtri a monte le candidature non in linea.
Da obbligo a vantaggio competitivo
Qui sta l’opportunità. Gli annunci con la retribuzione ricevono più candidature pertinenti e fanno risparmiare tempo a tutti: niente colloqui che si arenano sulla cifra alla fine del processo. Dichiarare la paga comunica sicurezza e correttezza — due cose che i candidati migliori notano. In un mercato in cui pochi lo facevano, essere tra i primi a farlo bene è un segnale di employer branding, non solo un adempimento.
Il recruiting è una delle principali fonti di disparità
Non è un caso che la norma parta proprio dall’assunzione. Le differenze retributive nascono spesso all’ingresso: una fascia decisa “a sensazione” o ancorata allo stipendio precedente del candidato porta a pagare diversamente persone che fanno lo stesso lavoro. Definire la fascia prima di pubblicare, su criteri oggettivi, è il modo più semplice per non creare un divario fin dal primo giorno.
È anche il punto in cui Evenpay aiuta concretamente: con le fasce retributive (pay band) costruite sulla tua architettura dei ruoli, hai per ogni posizione un intervallo difendibile e coerente da inserire nell’annuncio — senza inventarlo ogni volta.
Come prepararsi
- Definisci le fasce per ruolo/livello, su criteri oggettivi e coerenti con il CCNL.
- Aggiorna i template degli annunci con una sezione su retribuzione e inquadramento.
- Rivedi gli annunci già online: vanno integrati con la retribuzione prevista.
- Forma chi seleziona: niente domande sullo stipendio passato, nemmeno tramite agenzie.
- Controlla il linguaggio di titoli e requisiti, perché sia neutro rispetto al genere.
Questo contenuto ha finalità informative e non costituisce consulenza legale. Alcuni aspetti applicativi potranno essere precisati da successivi atti di indirizzo ministeriali attesi entro la fine del 2026.
Domande frequenti
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