In Europa le donne guadagnano in media circa il 12% in meno degli uomini. Gran parte di questo divario resta nascosta, perché raramente le aziende spiegano come vengono determinate le retribuzioni. Per affrontare il problema alla radice, l’Unione europea ha adottato la direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva.
L’Italia l’ha recepita con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026. Non si tratta più di un’ipotesi futura: gli obblighi di trasparenza sono già legge. La buona notizia è che chi si muove per tempo trasforma un adempimento in un vantaggio competitivo — verso i candidati, le persone che già lavorano in azienda e, sempre più spesso, gli investitori.
Questa guida raccoglie, articolo per articolo, ciò che il decreto chiede ai datori di lavoro e ciò che conviene iniziare a fare adesso.
A chi si applica il decreto
Il D.Lgs. 96/2026 si applica ai datori di lavoro pubblici e privati e a tutti i rapporti di lavoro subordinato — a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, comprese le posizioni dirigenziali (art. 2). Restano esclusi soltanto il lavoro domestico e il lavoro intermittente. Per gli obblighi che riguardano la fase di selezione, il decreto si applica anche ai candidati a un impiego.
Attenzione però: alcuni obblighi scattano solo oltre determinate soglie dimensionali. La comunicazione del divario retributivo, per esempio, riguarda le aziende con almeno 100 dipendenti. Vediamo i singoli adempimenti nel dettaglio.
Che cosa significa “lavoro di pari valore”
La parità retributiva non riguarda solo chi svolge mansioni identiche, ma anche il lavoro di pari valore: ruoli diversi ma comparabili per competenze, responsabilità e condizioni di lavoro (art. 4). È il concetto più difficile da applicare, perché impone di confrontare posizioni distinte sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.
Qui il decreto valorizza una specificità italiana: l’applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, con i suoi sistemi di classificazione e inquadramento, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità e trasparenza. Resta comunque possibile — e in molti casi necessario — affiancare al contratto collettivo un sistema interno di valutazione delle posizioni, purché basato su criteri oggettivi. Senza una chiara architettura dei ruoli non è possibile dimostrare che le differenze retributive sono giustificate, né produrre i confronti per categoria che la norma richiede.
In breve: il CCNL è un buon punto di partenza, ma non basta da solo. Serve un’architettura dei ruoli che renda confrontabili posizioni diverse di pari valore.
1. Trasparenza prima dell’assunzione
Il decreto introduce la trasparenza già nella fase di recruiting (art. 5). Cambiano alcune prassi consolidate:
- Retribuzione iniziale o fascia retributiva: va indicata negli avvisi e nei bandi con cui si pubblicano le posizioni aperte, insieme alle pertinenti disposizioni del CCNL applicato.
- Divieto di chiedere lo storico retributivo: non si possono più chiedere al candidato le retribuzioni percepite nei rapporti attuali o precedenti — nemmeno indirettamente, tramite società di selezione.
- Annunci neutri rispetto al genere: titoli e testi delle offerte devono essere redatti con criteri neutri e le procedure di selezione condotte in modo non discriminatorio.
Approfondisci nel nostro articolo dedicato: come la direttiva cambia il recruiting.
2. Trasparenza durante il rapporto di lavoro
Una volta assunte, le persone hanno diritto di conoscere i criteri con cui vengono determinati retribuzione, livelli e progressione economica (art. 6). Tali criteri devono essere oggettivi e neutri rispetto al genere. Per molte aziende l’informativa già prevista dal D.Lgs. 152/1997 (consegnata all’avvio del rapporto) rappresenta la modalità ordinaria con cui assolvere questo obbligo, perché rende conoscibili livello di inquadramento, retribuzione iniziale e CCNL applicato.
Una semplificazione utile: i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica.
3. Il diritto di informazione dei lavoratori
È una delle novità più concrete (art. 7). Ogni lavoratrice o lavoratore può richiedere — e ricevere per iscritto entro due mesi — le informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La richiesta può essere presentata una volta all’anno, anche tramite i rappresentanti dei lavoratori.
Due obblighi da non dimenticare: il datore di lavoro deve informare annualmente tutto il personale di questo diritto e delle modalità per esercitarlo, e non può imporre clausole di segretezza retributiva — è vietato impedire ai dipendenti di parlare della propria retribuzione. “Da noi gli stipendi si concordano caso per caso” non è più una risposta sufficiente.
Come gestire queste richieste senza trasformarle in un carico ingestibile? Lo abbiamo approfondito qui: richieste di informazioni retributive: come gestirle senza caos.
In breve: due mesi per rispondere, una richiesta all’anno per persona, e un obbligo di informare ogni anno tutto il personale. Conviene predisporre un canale unico e tracciabile.
4. La comunicazione del divario retributivo di genere
Le aziende con almeno 100 dipendenti devono comunicare periodicamente all’organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro una serie di indicatori (art. 9):
- il divario retributivo di genere, complessivo e nelle componenti variabili;
- il divario retributivo mediano di genere, complessivo e nelle componenti variabili;
- la percentuale di donne e uomini che ricevono componenti variabili;
- la percentuale di donne e uomini in ciascun quartile retributivo;
- il divario retributivo di genere per categoria di lavoratori.
Le scadenze dipendono dalla dimensione aziendale:
| Dimensione | Prima comunicazione | Frequenza |
|---|---|---|
| 250+ dipendenti | entro il 7 giugno 2027 | ogni anno |
| 150–249 dipendenti | entro il 7 giugno 2027 | ogni 3 anni |
| 100–149 dipendenti | entro il 7 giugno 2031 | ogni 3 anni |
Lavoratori, rappresentanti, Ispettorato del lavoro e organismi per la parità possono chiedere chiarimenti sui dati: il datore di lavoro deve fornire una risposta motivata entro 60 giorni e correggere eventuali differenze ingiustificate.
5. La valutazione congiunta delle retribuzioni
È il meccanismo che rende la trasparenza qualcosa di operativo (art. 10). Scatta una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori quando si verificano tutte queste condizioni:
- i dati rivelano una differenza di livello retributivo medio tra donne e uomini di almeno il 5% in una qualsiasi categoria;
- il datore di lavoro non ha giustificato tale differenza con criteri oggettivi e neutri;
- la differenza ingiustificata non è stata corretta entro 6 mesi dalla comunicazione dei dati.
La valutazione congiunta serve a individuare, correggere e prevenire le differenze non giustificate. Non è una sanzione: è la conseguenza di pratiche retributive poco definite. Saper distinguere la parte di divario spiegabile (ruolo, esperienza, responsabilità, performance) da quella non spiegabile è esattamente ciò che permette di evitare di arrivare a questo punto.
6. Tutele e conseguenze
Le violazioni dei diritti previsti dal decreto rientrano nelle tutele del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), richiamato dagli articoli 12 e 13. È inoltre prevista una specifica protezione contro le ritorsioni: nessun trattamento sfavorevole può colpire chi esercita i diritti riconosciuti dal decreto o i suoi rappresentanti. Le azioni di tutela possono essere attivate anche da rappresentanti sindacali, organizzazioni e associazioni legittimate.
Il calendario da tenere d’occhio
| Data | Cosa succede |
|---|---|
| 7 giugno 2026 | Entra in vigore il D.Lgs. 96/2026: trasparenza in fase di selezione, diritto di informazione e divieto di segretezza retributiva sono già operativi. |
| 31 dicembre 2026 | Termine entro cui il Ministero del Lavoro può adottare atti di indirizzo sul lavoro di pari valore (art. 4). |
| 7 giugno 2027 | Prima comunicazione del divario retributivo per le aziende con 150+ dipendenti. |
| 7 giugno 2031 | Prima comunicazione per le aziende tra 100 e 149 dipendenti. |
Come prepararsi: una checklist pratica
- Mappa i ruoli: costruisci un’architettura delle posizioni che renda confrontabili lavori di pari valore, partendo dal tuo CCNL.
- Definisci i criteri retributivi: metti per iscritto, in modo oggettivo e neutro, come si determinano retribuzione e progressione.
- Misura il divario: calcola il gap di genere per categoria e capisci quale parte è spiegabile e quale no.
- Aggiorna recruiting e annunci: inserisci la fascia retributiva, elimina la domanda sullo storico, rendi neutri i testi.
- Predisponi il canale per le richieste: un processo tracciabile per rispondere entro due mesi e per l’informativa annuale.
- Elimina le clausole di segretezza dai contratti e dalle policy interne.
Evenpay nasce esattamente per questo: unisce in un’unica piattaforma l’architettura dei ruoli, l’analisi del divario retributivo basata su regressione (che separa il gap spiegabile da quello da correggere), la gestione delle richieste di informazione e la predisposizione dei dati da comunicare. In pratica, ti aiuta a passare dalla conformità alla gestione consapevole delle retribuzioni.
Questa guida ha finalità informative e non costituisce consulenza legale. L’applicazione concreta degli obblighi può variare in base alla situazione aziendale e alle successive disposizioni attuative; per le decisioni specifiche è opportuno il supporto di un consulente.
Domande frequenti
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