Samasta tai samanarvoisesta työstä pitää lähtökohtaisesti maksaa sama palkka. Mutta miten palkkaerot käytännössä lasketaan ja millaiset erot palkoissa ovat hyväksyttäviä? Tässä artikkelissa käymme läpi, miten palkkaeroja pitäisi tulkita ja kuinka esimerkiksi erilaiset edut huomioidaan, sekä mitä tapahtuu, jos palkkaeroja ilmenee.
Tässä artikkelissa:
- Mitä palkka direktiivin näkökulmasta tarkoittaa?
- Miten palkkaero lasketaan?
- Miten luontoisedut käsitellään palkkaeroja laskettaessa?
- Mitä tapahtuu, jos palkkaeroja ilmenee?
Lue laajemmin palkka-avoimuusdirektiivistä ja tutustu koko infopakettiimme: EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tulee – infopaketti työnantajalle
Mitä palkka direktiivin näkökulmasta tarkoittaa?
Lähtökohtaisesti direktiivin mukaan palkalla tarkoitetaan tavallista perus- tai vähimmäispalkkaa ja kaikkia muita lisiä sekä etuja, jotka työntekijä saa työnantajaltaan – joko rahana tai luontoisetuna. Palkkaeroja laskettaessa huomioidaan siis kokonaispalkkio, joka sisältää kaikki mahdolliset suorat tai epäsuorat edut. Raportoitaessa tulee kuitenkin erotella, mikä osa on peruspalkkaa ja mitkä sen päälle tulevia etuja.
Miten palkkaero lasketaan?
Palkka-avoimuusdirektiivin näkökulmasta palkkaero lasketaan prosentuaalisena erona keskiarvopalkkojen ja mediaanipalkkojen välillä, sukupuolittain eroteltuna. Työntekijöiden palkkoja käsitellään työntekijäryhmittäin eli verrataan keskenään samaa tai samanarvoista työtä tekevien kollegojen palkkoja. Direktiivin mukaan laskelmat täytyy tehdä jokaiselle samanarvoista työtä tekevälle työntekijäryhmälle ja laskelmissa erotellaan sekä peruspalkat että palkan täydentävät osat, kuten erilaiset edut. Etuihin lasketaan esimerkiksi bonukset, luontoisedut, lounasedut, provisiot ja ylityökorvaukset.
Miten luontoisedut käsitellään palkkaeroja laskettaessa?
Miten palkka tulkitaan, jos yksi työntekijä haluaa hyödyntää lounasedun, mutta toinen ei? Syntyykö tällöin perusteeton palkkaero? Jos työntekijöillä on samanarvoisessa työssä mahdollisuus valita etu tai kieltäytyä siitä, on oleellista, että valinnanmahdollisuus on tasa-arvoinen. Tärkeintä on, että tarjous edusta tehdään objektiivisin, syrjimättömin ja neutraalein perustein. Jos yksi työntekijä kieltäytyy lounasedusta, hänen palkkansa saattaa näyttäytyä raportoinnissa edun ottaneen kollegan palkkaa pienempänä. Palkka-avoimuusdirektiivi ei kuitenkaan suoraan kiellä palkkaeroja, vaan ne on kyettävä perustelemaan. Tässä tapauksessa palkkaero on perusteltavissa ja se on hyväksyttävissä, kun työnantaja pystyy osoittamaan, että ero perustuu työntekijän omaan valintaan ja se on lähtökohtaisesti toteutettu tasa-arvoisin perustein.
Mitä tapahtuu, jos palkkaeroja ilmenee?
Jos laskelmien pohjalta käy ilmi, että samassa työntekijäryhmässä on vähintään 5 % palkkaero, eikä tätä voida selittää tasa-arvoisin, sukupuolineutraalein kriteerein, on työnantaja velvoitettu toimimaan. Palkkaeroja voi siis esiintyä, mutta niiden on perustuttava objektiivisiin kriteereihin, kuten kokemusvuosiin, työssä suoriutumiseen tai vastuisiin.
Mikäli perusteluja palkkaerolle ei ole, eikä tilannetta korjata kuuden kuukauden kuluessa, laukeaa yhteinen palkka-arviointi työnantajan ja henkilöstön välillä. Jos työnantajayritys huomaa eron itse ja korjaa sen oma-aloitteisesti, ei yhteistä palkka-arviointia tarvitse toteuttaa. Yhteinen palkka-arviointi ei ole rangaistus, vaan seuraus huonosti määritellyistä palkkakäytännöistä. Yritykset, jotka valmistautuvat direktiivin asettamiin velvoitteisiin ajoissa ja varmistavat, että palkkakäytännöt ovat järkevällä tasolla, tuskin koskaan joutuvat painimaan yhteisen palkka-arvioinnin parissa.
Lue myös: näin HR valmistautuu palkkatietokyselyihin ja palkka työpaikkailmoituksessa, pakko vai kilpailuetu.
Manuaalinen laskenta on riski – automatisoi fiksusti
Palkkojen kehittymisestä ja mahdollisista palkkaeroista, sekä niiden perusteista on oltava jatkossa yhä tarkempi. Tämä tarkoittaa työnantajayrityksille ja -organisaatioille sitä, että prosessit ja käytännöt on oltava kunnossa. Palkkaerojen jatkuva laskeminen, luontoisetujen jyvittäminen ja 5 % riskirajan vahtiminen Excelissä on aikaa vievää ja hyvin virhealtista.
Evenpay on ohjelmistoratkaisu, joka auttaa hallitsemaan palkka-avoimuutta pitkäjänteisesti ja turvallisesti. Se auttaa paitsi vastaamaan direktiivin velvoitteisiin vaivattomasti, myös luomaan erinomaisen pohjan toimiville ja fiksuille palkkakäytännöille pitkälle tulevaan. Hallinnollinen työ vähenee ja samalla varmistetaan, että palkkaerot pysyvät hallinnassa. Mahdollisesti syntyvät palkkaerot havaitaan ajoissa, ne voidaan perustella ja tarvittaessa niihin voidaan reagoida.
Haluatko kuulla Evenpaysta lisää? Varaa ilmainen 30 minuutin esittely ja käydään läpi, miten Evenpay voisi helpottaa yrityksenne tai organisaationne palkkaerojen hallintaa!
