V tomto článku:
- Ako smernica o transparentnosti odmeňovania mení náborové postupy?
- Ako treba pri nábore informovať o mzde?
- Počiatočná mzda, alebo mzdové rozpätie?
- Môžete sa uchádzačov stále pýtať na ich mzdové očakávania?
- Čo pri nábore robiť nesmiete
- Na čo myslieť aj pri internom nábore
- Cieľ smernice: riešiť rozdiely v odmeňovaní skôr, ako vzniknú
- Kontrolný zoznam pre nábor v ére transparentnosti odmeňovania: čo robiť a čo nie
Ako smernica o transparentnosti odmeňovania mení náborové postupy?
Podľa smernice sa o mzde musí hovoriť otvorenejšie a skôr v procese. Zamestnávatelia sú povinní oznámiť uchádzačom počas náboru mzdu alebo mzdové rozpätie pre danú pozíciu. Vyjednávanie o mzde už nemôže stáť na nerovnomerných informáciách, predchádzajúcej mzdovej úrovni uchádzača ani na jeho vyjednávacej sile. Rozhovory o mzde musia vychádzať z otvorených, objektívnych informácií o mzdovej úrovni pozície.
Lehota na transpozíciu smernice (EÚ) 2023/970 do vnútroštátneho práva je 7. júna 2026. Konkrétne povinnosti zamestnávateľov na Slovensku vyplývajú zo slovenskej právnej úpravy, ktorou sa smernica preberá, preto pri nastavovaní procesov vychádzajte z jej aktuálneho znenia.
Ako treba pri nábore informovať o mzde?
Mzdu alebo mzdové rozpätie nemusíte nevyhnutne uvádzať v inzeráte, no často je to najjednoduchší spôsob, ako splniť požiadavky smernice. Podstatné je, aby každý uchádzač dostal informácie o mzde spravodlivo a najneskôr pred začiatkom vyjednávania o mzde. Informácie možno uchádzačom poskytnúť aj v samostatnej správe, pokiaľ prídu včas. Ide o to, aby mal každý uchádzač rovnakú šancu vyjednávať.
Ak sa informácie o mzde poskytnú až neskôr v procese, zamestnávateľ musí vedieť preukázať, že ich dostali všetci uchádzači jednotne, včas a za rovnakých podmienok. Musí to byť aj zdokumentované. Čím ďalej náborový proces pokračuje bez otvoreného rozhovoru o mzde, tým vyššie je riziko, že postupy budú pôsobiť nejednotne – či dokonca diskriminačne. Preto je uvedenie mzdy alebo mzdového rozpätia už v inzeráte často najjasnejším a najmenej rizikovým spôsobom, ako povinnosti zo smernice splniť.
Počiatočná mzda, alebo mzdové rozpätie?
Právna úprava vyžaduje, aby bol uchádzač informovaný buď o počiatočnej mzde za pozíciu, alebo o mzdovom rozpätí. Uvedenie počiatočnej mzdy funguje dobre pri pozíciách, ktorých úroveň je jasne vymedzená a mzdy sa veľmi nelíšia. Patrí sem mnoho juniorských pozícií a práce, pri ktorých silný základ určuje kolektívna zmluva. Počiatočná mzda dáva jednoznačný referenčný bod a nenecháva priestor na výklad.
Pri expertných a riadiacich pozíciách sa zvyčajne lepšie hodí mzdové rozpätie. Náročnosť práce, miera zodpovednosti a požadovaná odbornosť sa pri nich môžu výrazne líšiť. Podstatné je, aby rozpätie nebolo svojvoľné. Musí vychádzať z vopred stanovených, objektívnych a rodovo neutrálnych kritérií – napríklad z úrovní pozícií, zodpovedností a požiadaviek na zručnosti.
Môžete sa uchádzačov stále pýtať na ich mzdové očakávania?
Mnohí zamestnávatelia riešia, čo pri nábore smú a nesmú robiť či sa pýtať. Zamestnávateľ je povinný oznámiť mzdu alebo mzdové rozpätie, ale môže sa uchádzača stále opýtať, akú mzdu by si predstavoval? Áno, môže – smernica to nezakazuje. Zamestnávateľ len musí najprv oznámiť mzdu alebo mzdové rozpätie, najneskôr pred začiatkom vyjednávania o mzde. Otázka na očakávania ani neruší povinnosť zamestnávateľa stanoviť mzdu na základe objektívnych kritérií.
Čo pri nábore robiť nesmiete
Smernica zakazuje pýtať sa uchádzača na jeho predchádzajúcu mzdu. Rozhovory o mzde sa musia sústrediť na konkrétnu pozíciu a jej kritériá. Mzdové rozpätie – a teda aj samotné vyjednávanie o mzde – musí vychádzať z objektívnych kritérií. Vyjednávanie musí prebiehať v jasnom rámci, kde výsledok nezávisí od sebavedomia uchádzača, ale od náročnosti pozície.
Rodovo neutrálne musia byť pri nábore aj názvy pozícií. Podľa smernice musia inzeráty používať rodovo neutrálne názvy pozícií; v slovenčine to v praxi znamená napríklad uvádzať obe formy (programátor/programátorka) alebo neutrálne označenie. Dôrazne sa odporúča, aby organizácie aj interne používali pre rovnakú prácu jednotné, rodovo neutrálne názvy pozícií. Výrazne to uľahčuje reporting aj ďalšiu administratívu.
Na čo myslieť aj pri internom nábore
Rovnaké zásady sa oplatí uplatňovať aj vtedy, keď sa o inú pozíciu vo firme alebo organizácii uchádza súčasný zamestnanec. Aj jemu by ste mali oznámiť počiatočnú mzdu alebo mzdové rozpätie novej pozície – rovnako ako ktorýkoľvek externý uchádzač.
Cieľ smernice o transparentnosti odmeňovania: riešiť rozdiely v odmeňovaní skôr, ako vzniknú
Mnohé rozdiely v odmeňovaní vznikajú nenápadne hneď na začiatku pracovného pomeru. Málokto zo zamestnávateľov vedome odmeňuje ľudí inak napríklad podľa pohlavia – a predsa rozdiely vznikajú, keď chýbajú základné štruktúry.
Ak sa mzda určuje v širokom rozpätí a konečnú výšku rozhodne samotné vyjednávanie, mzda napokon odráža správanie pri vyjednávaní, a nie náročnosť pozície a to, ako zručnosti uchádzača zodpovedajú jej požiadavkám. Výskumy aj každodenná skúsenosť ukazujú, že muži v priemere vyjednávajú razantnejšie a častejšie sa usilujú o hornú hranicu mzdového rozpätia ako ženy. Keď sa rovnaký vzorec opakuje z náboru na nábor, rozdiely v odmeňovaní sa začnú kumulovať.
Cieľom smernice je riešiť rozdiely v odmeňovaní skôr, ako vôbec dostanú šancu vzniknúť. Preto sa náborové štruktúry budujú s ohľadom na transparentnosť a vyjednávanie musí vychádzať z objektívnych informácií.
Kontrolný zoznam pre nábor v ére transparentnosti odmeňovania: čo robiť a čo nie
Keď sa na smernicu pripravíte s dostatočným predstihom, plnenie jej povinností je oveľa jednoduchšie. Nastavte náborový proces tak, aby kritériá smernice spĺňal automaticky – zabránite tak vzniku rozdielov v odmeňovaní a zároveň splníte svoje zákonné povinnosti.
ROBTE TOTO:
- Oznámte mzdové rozpätie včas: uveďte mzdové rozpätie alebo počiatočnú mzdu v inzeráte, alebo ich rovnako oznámte všetkým uchádzačom najneskôr pred pohovorom.
- Stavajte mzdu na faktoch: mzdové rozpätie stanovte vopred podľa objektívnych, rodovo neutrálnych kritérií (napríklad náročnosti a zodpovedností pozície).
- Dokumentujte proces: uistite sa, že na požiadanie dokážete preukázať, ako a kedy ste informácie o mzde poskytli uchádzačom za rovnakých podmienok.
- Používajte rodovo neutrálne názvy pozícií: upravte rodovo zafarbené názvy pozícií aspoň v inzerátoch. Ideálne ich zjednoťte aj interne – výrazne to zjednoduší reporting a administratívu.
VYHNITE SA TOMUTO:
- Nepýtajte sa na predchádzajúcu mzdu: súčasná ani minulá mzda uchádzača už do rozhovoru o mzde nepatrí.
- Nevymýšľajte mzdové rozpätia z ničoho: rozpätie musí vychádzať z vopred stanovených, objektívnych kritérií, ako sú zodpovednosti a požiadavky na zručnosti.
- Nenechajte o výsledku rozhodnúť vyjednávacie schopnosti: konečná mzda by mala odrážať zručnosti uchádzača vo vzťahu k požiadavkám pozície – nie to, kto je najtvrdší vyjednávač.
Vedeli ste, že softvér môže prípravu na smernicu o transparentnosti odmeňovania – aj plnenie jej povinností – výrazne uľahčiť? Evenpay spája HR a mzdové údaje a vytvára jasné, na dátach založené a obhájiteľné odporúčania k mzdám.
Ak chcete podporu pri budovaní mzdových rozpätí a úrovní pozícií, ktoré vo vašej organizácii obstoja pri požiadavkách smernice, rezervujte si bezplatné 45-minútové demo Evenpay a všetko vám ukážeme.
