Informácie o mzde treba poskytnúť skôr v procese
Mzda v inzeráte je momentálne mimoriadne horúcou témou. Dôvodom nie je len zmenené správanie uchádzačov či napätejší trh talentov. Je ním predovšetkým smernica EÚ o transparentnosti odmeňovania a jej transpozícia v jednotlivých členských štátoch. Od roku 2026 sa o mzde musí hovoriť skôr a otvorenejšie ako doteraz. Otázkou je len kedy a ako.
Krátka odpoveď na otázku v názve je jasná: zákon stanovuje minimum, maximum určuje zamestnávateľ. Smernica nenúti zamestnávateľov uvádzať mzdu v inzeráte, ale núti ich oznámiť uchádzačom počiatočnú mzdu alebo mzdové rozpätie dostatočne včas. V praxi to mení nábor viac, než si mnohí zatiaľ uvedomujú.
Čo hovorí smernica o transparentnosti odmeňovania o nábore?
Cieľom smernice EÚ o transparentnosti odmeňovania (EÚ 2023/970) je riešiť rozdiely v odmeňovaní skôr, ako vzniknú. Vo fáze náboru to znamená, že vyjednávanie o mzde už nemôže stáť na asymetrii informácií, predchádzajúcej mzde uchádzača či jeho vyjednávacej sile, ale na otvorených a objektívnych východiskových informáciách.
Podľa smernice musia zamestnávatelia poskytnúť uchádzačom informáciu o počiatočnej mzde za danú pozíciu alebo o jej rozpätí. Informácia musí vychádzať z objektívnych a rodovo neutrálnych kritérií a musí byť poskytnutá včas – napríklad v inzeráte, pred pracovným pohovorom alebo inak – tak, aby umožnila informované a transparentné vyjednávanie o mzde. Podrobnosti upravujú členské štáty vo vnútroštátnych predpisoch: lehota na transpozíciu smernice je 7. júna 2026 a na Slovensku sa treba riadiť slovenskou právnou úpravou, ktorou sa smernica preberá. Ak prijímate zamestnancov aj v iných krajinách, overte si, ako sa smernica transponuje tam.
Smernica tiež zakazuje zamestnávateľom pýtať sa uchádzača na jeho súčasnú alebo predchádzajúcu mzdu. Myšlienka je jednoduchá: mzda už nesmie byť ukotvená v minulosti. Musí vychádzať z pozície a jej náročnosti.
Je dôležité pochopiť, čo smernica nerobí. Nenúti vás uvádzať mzdu v inzeráte. Ale ani vám v tom nebráni. Zamestnávateľ si zachováva voľnosť rozhodovania – a práve tu vzniká strategická otázka.
Musíte uviesť mzdu v inzeráte?
Nie. V praxi je to však pre mnohých zamestnávateľov najjasnejší a najmenej rizikový spôsob, ako povinnosť splniť.
Smernica umožňuje poskytnúť informácie o mzde viacerými spôsobmi: priamo v inzeráte, v samostatnej správe pred pohovorom alebo inak, pokiaľ je načasovanie dostatočne skoré. Problémom modelu „povieme vám to neskôr“ nie je ani tak zákonnosť ako realizácia.
Ak sa informácie o mzde poskytujú až neskôr v procese, zamestnávateľ musí vedieť preukázať, že ich dostali všetci uchádzači jednotne, včas a na rovnakom základe. Musí to byť aj zdokumentované. Čím ďalej proces pokračuje bez otvoreného rozhovoru o mzde, tým väčšie je riziko, že postupy budú pôsobiť nejednotne, či dokonca diskriminačne.
Preto mnohí zamestnávatelia dospejú k záveru, že uviesť mzdové rozpätie už v inzeráte je administratívne najjednoduchšie riešenie. Zjednocuje proces, odstraňuje priestor na rôzne výklady a uľahčuje splnenie požiadaviek.
Počiatočná mzda alebo mzdové rozpätie v inzeráte: čo vyžaduje zákon?
Právna úprava neurčuje, čo je lepšie. Vyžaduje len, aby bol uchádzač informovaný buď o počiatočnej mzde, alebo o jej rozpätí. Uvedenie počiatočnej mzdy funguje najmä pri pozíciách, kde je úroveň náročnosti veľmi jasná a odchýlky sú malé, napríklad pri mnohých juniorských pozíciách alebo tam, kde mzdovú úroveň výrazne určuje kolektívna zmluva. Počiatočná mzda dáva jednoznačné východisko a nenecháva priestor na výklad.
Mzdové rozpätie sa naopak lepšie hodí pre expertné a riadiace pozície, kde sa náročnosť, zodpovednosť a požadované zručnosti môžu líšiť. Podstatné je, že rozpätie nesmie byť svojvoľné. Musí vychádzať z vopred stanovených, objektívnych a rodovo neutrálnych kritérií, ako sú úrovne pozícií, zodpovednosti alebo požiadavky na zručnosti.
Mzdu v inzeráte uvádzať nemusíte, ale v roku 2026 je otvorené mzdové rozpätie jedným z najúčinnejších spôsobov, ako splniť zákonné požiadavky a zlepšiť kvalitu náboru.
Ako vyzerá dobré zverejnenie mzdy v praxi?
Dobre zvládnuté zverejnenie mzdy robí správne viacero vecí naraz. Uvádza mzdu, ale zároveň vysvetľuje, prečo je mzda práve taká.
Pri počiatočnej mzde to zvyčajne znamená jasnú informáciu o tom, na akej úrovni náročnosti mzda stojí a čo zahŕňa. Pri mzdovom rozpätí je dobrou praxou jasne spojiť spodnú a hornú hranicu rozpätia s rôznymi úrovňami zodpovednosti alebo kompetencií. Keď uchádzač rozumie, čo určuje, kde v rámci rozpätia sa mzda ocitne, vyjednávanie o mzde je oveľa konštruktívnejšie.
Mnohí zamestnávatelia využijú príležitosť otvoriť aj celkové odmeňovanie. Okrem pevnej mzdy môžete opísať prípadnú variabilnú zložku, bonusy či provízie a kľúčové benefity. Nie je to povinné, ale znižuje to nedorozumenia a zlepšuje to značku zamestnávateľa. Na celom balíku záleží, aj keď sa o ňom nahlas nehovorí.
Čo vám transparentnosť odmeňovania prinesie okrem súladu so zákonom?
Smernica o transparentnosti odmeňovania núti zamestnávateľov zviditeľniť veci, ktoré boli v mnohých organizáciách dlho len nevyslovené. Práve v tom spočíva najväčší prínos.
Keď sú kritériá odmeňovania, úrovne pozícií a požiadavky spísané, je jasnejší aj kariérny postup. Zamestnanci vidia, čo si vyžaduje ďalšia úroveň a ako vývoj mzdy súvisí s rastúcimi zručnosťami a zodpovednosťou. Zvyšovanie miezd sa zároveň stáva rozhodnutím, ktoré sa dá ľahšie zdôvodniť a ktoré už nepôsobí náhodne či závisle od konkrétnej osoby.
Rovnaká štruktúra slúži nielen náboru, ale aj porovnávaniu miezd a budúcim povinnostiam v oblasti reportingu. Keď sú základy v poriadku, transparentnosť nepôsobí ako hrozba, ale ako prirodzené pokračovanie.
Kedy je mzda v inzeráte konkurenčnou výhodou zamestnávateľa?
Trh náboru je už dnes otvorenejší, než vyžaduje zákon. Pre mnohých uchádzačov je chýbajúca informácia o mzde dôvodom neprihlásiť sa alebo na zamestnávateľa hľadieť s opatrnosťou.
Transparentnosť odmeňovania funguje mimoriadne dobre pri pozíciách, kde je konkurencia o talenty silná a uchádzači porovnávajú viacero možností vedľa seba. Otvorenosť odfiltruje zbytočné prihlášky, zrýchli proces a obmedzí situácie, keď sa nábor v poslednej fáze rozpadne na rozhovore o mzde.
Čo si z toho majú zamestnávatelia odniesť?
Transparentnosť odmeňovania nie je len nová povinnosť. Je to zmena v tom, ako sa robí nábor a odmeňovanie. Zákon stanovuje minimum, no najviac často získajú zamestnávatelia, ktorí idú ďalej.
Mzdové rozpätie bez štruktúry je riziko, ale dobre definovaný model odmeňovania je prínos. Uľahčuje nábor, znižuje neskoršie spory o mzdu a pripravuje organizáciu na nadchádzajúce požiadavky na reporting.
Ako sa pripraviť v praxi
Príprava začína základmi: majú pozície definované úrovne náročnosti, sú stanovené mzdové rozpätia a je v náborovom procese rozhodnuté, v ktorom bode sa informácie o mzde poskytujú? Všetko to musí byť aj zdokumentované: dokumentácia je pre zamestnávateľa najlepšou ochranou, ak bude neskôr potrebné postupy zdôvodniť.
Nábor je jedným z najväčších zdrojov rozdielov v odmeňovaní
Jedným z hlavných dôvodov, prečo sa smernica o transparentnosti odmeňovania zameriava práve na fázu náboru, je to, že mnohé rozdiely v odmeňovaní vznikajú nepozorovane hneď na začiatku pracovného pomeru. Málokto zo zamestnávateľov vedome odmeňuje inak podľa pohlavia, a predsa rozdiely vznikajú – pre chýbajúce štruktúry.
Povedané na rovinu: ak sa mzda určuje v širokom rozpätí a konečná výška sa rozhodne pri vyjednávaní, mzda začne odrážať správanie pri vyjednávaní, a nie náročnosť práce. Výskumy aj prax ukazujú, že muži v priemere vyjednávajú razantnejšie a častejšie z hornej časti mzdového rozpätia ako ženy. Keď sa rovnaký vzorec opakuje z náboru na nábor, rozdiely v odmeňovaní sa začnú kumulovať.
Práve tu ľudí často prekvapí mierka. Hranica rozdielu v odmeňovaní žien a mužov, ktorá spúšťa ďalšie kroky, je podľa smernice päť percent v ktorejkoľvek kategórii zamestnancov. Znie to ako veľa, no v skutočnosti môže rozdiel vzniknúť z veľmi malých súm. Napríklad rozdiel medzi mesačnou mzdou 3 000 € a 3 160 € je už viac ako päť percent. Pri jednom nábore pôsobí rozdiel zanedbateľne, ale po viacerých náboroch a rokoch sa z neho stáva štrukturálny problém.
Práve preto smernica zakazuje pýtať sa na mzdovú históriu a vyžaduje, aby počiatočná mzda alebo rozpätie vychádzali z objektívnych a rodovo neutrálnych kritérií. Cieľom nie je zabrániť vyjednávaniu o mzde. Cieľom je zabezpečiť, aby sa vyjednávalo v jasnom rámci, kde výsledok závisí od náročnosti pozície, a nie od odvahy uchádzača.
Ako ďalej?
Ak by ste si chceli prebrať, ako by mala vaša organizácia vybudovať úrovne pozícií a mzdové rozpätia, ktoré obstoja pri nábore aj pri nadchádzajúcej regulácii, rezervujte si demo alebo rozhovor s našimi odborníkmi.
