Con il D.Lgs. 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026, l’Italia ha recepito la direttiva UE sulla trasparenza retributiva: i datori di lavoro devono assicurarsi che in azienda non esistano divari retributivi ingiustificati. Per farlo devono essere in grado di individuare chi, nell’organizzazione, svolge un lavoro di pari valore. Questo richiede di suddividere i dipendenti in gruppi comparabili in base al valore del lavoro, non di confrontare semplicemente i titoli delle mansioni.
In questo articolo:
- Lavoro di pari valore non significa stesso lavoro
- Il lavoro di pari valore si basa sulla classificazione delle mansioni
- Quali criteri oggettivi sono ammessi per valutare il valore del lavoro?
- La classificazione delle mansioni nella tua azienda è aggiornata?
- La valutazione delle mansioni è un processo continuo
- Meglio non fare la classificazione a mano
Lavoro di pari valore non significa stesso lavoro
Quando la direttiva sulla trasparenza retributiva parla di lavoro di pari valore, non intende solo lo stesso lavoro. Non si tratta quindi solo di titoli o denominazioni delle mansioni, ma di quale lavoro sia di pari valore secondo criteri oggettivi.
Può trattarsi di due mansioni del tutto diverse che, valutate con criteri oggettivi, hanno pari valore. Ad esempio, un contabile e un addetto al supporto IT svolgono lavori diversi, ma le loro mansioni possono essere dello stesso livello per impegno richiesto, condizioni di lavoro e livello di responsabilità.
All’interno della stessa organizzazione, quindi, non dovrebbero esserci in linea di principio divari retributivi ingiustificati nemmeno tra reparti diversi, quando le persone svolgono un lavoro di pari valore. Il lavoro di pari valore si definisce di solito tramite un sistema di classificazione delle mansioni, a meno che l’organizzazione non abbia un motivo fondato per valutare il valore del lavoro con un altro criterio, ad esempio in base alla sede di lavoro.
Il lavoro di pari valore si basa sulla classificazione delle mansioni
Di solito il lavoro di pari valore si definisce per livelli di classificazione, valutati sulla base di criteri oggettivi come il livello di responsabilità e l’impegno richiesto dal lavoro. A volte può essere giustificato che l’organizzazione definisca il lavoro di pari valore con gruppi più dettagliati, basati su un altro criterio. Ad esempio, può essere giustificato distinguere i dipendenti che lavorano in aree geografiche o in aree di business diverse, se le condizioni sono chiaramente differenti. È importante che la definizione abbia motivazioni davvero solide e che sia chiaro perché l’organizzazione ha scelto questa classificazione.
In Italia il punto di partenza è spesso l’inquadramento previsto dal CCNL applicato: il D.Lgs. 96/2026 considera l’applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative una presunzione di conformità ai principi di parità e trasparenza. Per confrontare ruoli diversi ma di pari valore, però, il CCNL raramente basta da solo: spesso serve affiancargli un sistema interno di valutazione delle posizioni basato su criteri oggettivi.
Quali criteri oggettivi sono ammessi?
La direttiva richiede che la retribuzione e la valutazione del valore delle mansioni si basino su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Non è però sempre semplice capire quali criteri siano davvero neutri e accettabili ai sensi della direttiva. Molti uffici HR e datori di lavoro si stanno chiedendo proprio ora quali siano i criteri corretti e ammessi dalla direttiva. E se i criteri dell’organizzazione favorissero indirettamente gli uomini? Può succedere che nei ruoli tipicamente maschili si riconosca chiaramente il carico fisico del lavoro, mentre nei ruoli a prevalenza femminile non si riconosca il carico mentale. Ora è il momento di prestare attenzione a questi criteri e di creare modelli di valutazione chiari, con cui le mansioni possano essere collocate in gruppi dello stesso livello in modo oggettivo.
Criteri oggettivi tipici, chiari e accettati sono, ad esempio, l’impegno richiesto dal lavoro (fisico e mentale), la responsabilità e le condizioni di lavoro e, se necessario, altri fattori oggettivi e neutri rispetto al genere rilevanti per la mansione.
Criteri oggettivi ammessi dalla direttiva sulla trasparenza retributiva sono, ad esempio:
- Livello di responsabilità
- Competenze
- Condizioni di lavoro
- Impegno richiesto dal lavoro (fisico e mentale)
La classificazione delle mansioni nella tua azienda è aggiornata?
La direttiva sulla trasparenza retributiva offre ai datori di lavoro un’occasione, per quanto obbligata, per rivedere i criteri con cui si valuta il valore delle mansioni nell’organizzazione. Se la classificazione delle mansioni non è aggiornata, il lavoro da fare può spaventare. Ripulire i dati esistenti e confrontarli tra i diversi livelli di classificazione può essere un’impresa enorme. Come si possono comunicare dati senza errori, quando la legge lo richiede, se il punto di partenza è disordinato?
La valutazione delle mansioni è un processo continuo
Definire il lavoro di pari valore non è un progetto una tantum, ma un processo continuo. Ed è così che conviene affrontarlo. La trasparenza retributiva è la spinta per mettere ordine e crea una buona base per un lavoro che va aggiornato costantemente. Quando l’azienda assume nuove persone in nuovi ruoli o i ruoli cambiano, anche la valutazione delle mansioni va aggiornata.
Meglio non fare la classificazione a mano
In una grande organizzazione con moltissime mansioni diverse, confrontarne il valore è un lavoro enorme. Né una persona né un foglio Excel possono gestire in modo sensato, ad esempio, il confronto incrociato di 150 mansioni diverse. Per fortuna non serve farlo a mano, e non conviene. Soprattutto per le grandi organizzazioni è fondamentale trovare gli strumenti giusti a supporto di questo lavoro.
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