El plazo para transponer la Directiva europea de Transparencia Retributiva venció el 7 de junio de 2026 y, aunque España aún no ha aprobado la norma de transposición, las empresas deben asegurarse de que no existen diferencias retributivas injustificadas en su organización. Las empresas tienen que poder identificar a las personas que realizan un trabajo de igual valor. Para ello, la plantilla debe poder dividirse en grupos comparables según la exigencia del puesto, y no basta con comparar denominaciones de puesto.
En este artículo:
- Trabajo de igual valor no es lo mismo que el mismo trabajo
- El trabajo de igual valor se basa en la clasificación de puestos
- ¿Qué criterios objetivos son válidos para valorar la exigencia de un puesto?
- ¿Está actualizada la valoración de puestos en tu organización?
- La valoración de puestos es un proceso continuo
- No conviene hacer la clasificación a mano
Trabajo de igual valor no es lo mismo que el mismo trabajo
Cuando la Directiva de Transparencia Retributiva habla de trabajo de igual valor, no se refiere solo al mismo trabajo. No se trata únicamente de cargos o denominaciones de puesto, sino de qué trabajos son de igual valor según criterios objetivos.
Puede tratarse de dos puestos completamente distintos que, valorados con criterios objetivos, tienen igual valor. Por ejemplo, un contable y un técnico de soporte informático hacen trabajos diferentes, pero sus puestos pueden tener un nivel equivalente de carga de trabajo, condiciones laborales y responsabilidad.
Por tanto, dentro de una misma organización no debería haber, en principio, diferencias retributivas injustificadas entre personas que realizan un trabajo de igual valor, ni siquiera entre departamentos distintos. El trabajo de igual valor suele definirse mediante la clasificación de puestos, salvo que la organización tenga un motivo justificado para valorar la exigencia del trabajo con otro criterio, por ejemplo, el lugar de trabajo.
En España el concepto no es nuevo: el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores ya obliga a pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor, y el RD 902/2020 exige una valoración de los puestos de trabajo como parte de la auditoría retributiva de las empresas con plan de igualdad. La Directiva refuerza esta obligación y la hace más visible.
El trabajo de igual valor se basa en la clasificación de puestos
Normalmente, el trabajo de igual valor se define por niveles de exigencia, que se valoran con criterios objetivos como el grado de responsabilidad y la carga de trabajo. En ocasiones puede estar justificado que la organización defina el trabajo de igual valor con grupos más detallados según otro criterio. Por ejemplo, puede tener sentido separar a las personas que trabajan en distintas zonas geográficas o áreas de negocio si sus condiciones difieren claramente. Lo importante es que la definición se base en motivos realmente sólidos y que quede claro por qué la organización ha optado por esa clasificación.
¿Qué criterios objetivos son válidos?
La Directiva exige que la retribución y la valoración de la exigencia de los puestos se basen en criterios objetivos y neutros en cuanto al género. Sin embargo, no siempre es sencillo saber qué criterios son realmente neutros y aceptables según la Directiva. Muchos departamentos de RR. HH. y empresas se preguntan ahora cuáles son los criterios correctos y admitidos. ¿Y si los criterios de la organización favorecen indirectamente a los hombres? Puede ocurrir que en los puestos tradicionalmente masculinizados se reconozca claramente la carga física, mientras que en los puestos feminizados no se reconozca la carga mental. Ahora es el momento de prestar atención a estos criterios y crear modelos de valoración claros que permitan agrupar los puestos de forma objetiva en niveles equivalentes.
Algunos criterios objetivos habituales, claros y aceptados son, por ejemplo, la carga de trabajo (física y mental), la responsabilidad y las condiciones de trabajo, así como, cuando proceda, otros factores objetivos y neutros en cuanto al género que sean relevantes para el puesto.
Según la Directiva de Transparencia Retributiva, son criterios objetivos aceptados, por ejemplo:
- El grado de responsabilidad
- Las competencias
- Las condiciones de trabajo
- La carga de trabajo (física y mental)
¿Está actualizada la valoración de puestos en tu organización?
La llegada de la Directiva de Transparencia Retributiva obliga a las empresas, en el buen sentido, a revisar los criterios con los que valoran la exigencia de sus puestos. Si la clasificación de puestos no está al día, la tarea puede asustar. Depurar los datos existentes y compararlos entre distintos niveles puede suponer un trabajo enorme. ¿Cómo informar sin errores a las autoridades cuando sea necesario si el punto de partida está desordenado?
La valoración de puestos es un proceso continuo
Definir el trabajo de igual valor no es un proyecto puntual, sino un proceso continuo, y conviene abordarlo así. La transposición de la Directiva es el momento de poner orden y crea una buena base para un trabajo que se actualiza constantemente. Cuando la empresa contrata a nuevas personas para nuevos puestos o los roles cambian, la valoración de puestos también debe actualizarse.
No conviene hacer la clasificación a mano
En una gran organización con una enorme variedad de puestos, comparar su exigencia es una tarea considerable. Ni una persona ni una hoja de Excel pueden gestionar razonablemente la comparación cruzada de, por ejemplo, 150 puestos distintos. Por suerte, no hace falta hacerlo a mano, y tampoco conviene. Sobre todo para las grandes organizaciones, es fundamental contar con las herramientas adecuadas.
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