Tradicionalmente, las negociaciones salariales se han basado, al menos en parte, en la capacidad de negociación de las partes. Sin embargo, la Directiva europea de Transparencia Retributiva exige que el salario se base únicamente en criterios objetivos, de modo que quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor deben cobrar, en principio, el mismo salario. El salario debe poder justificarse con criterios transparentes y objetivos.
La capacidad de negociación ya no justifica una diferencia salarial
Antes, el salario podía depender de lo que el candidato se atrevía a pedir y de lo que la empresa estaba dispuesta a pagar. Aunque se puede seguir hablando del salario, la retribución ya no puede basarse en la capacidad de negociación.
Los criterios para fijar el salario deben ser objetivos. Pueden ser, por ejemplo, la carga de trabajo, el grado de responsabilidad, las competencias y las condiciones de trabajo. Saber negociar bien no es un criterio objetivo. Si dos personas hacen el mismo trabajo en las mismas condiciones y con el mismo nivel de competencias, deben cobrar lo mismo, independientemente de quién supo pedir más en el proceso de selección.
¡Descubre cómo cambia la Directiva de Transparencia Retributiva los procesos de selección!
¿Qué se puede preguntar a un candidato sobre el salario y qué no?
La Directiva prohíbe preguntar a un candidato, en cualquier circunstancia, por su salario actual o anterior, y la norma española de transposición, aún pendiente de aprobación, deberá incorporar esta prohibición. Esto incluye no solo las preguntas directas y las conversaciones, por ejemplo en una entrevista o una negociación salarial, sino también los campos obligatorios del sistema de selección. El historial salarial del candidato no puede influir en absoluto en la fijación de su salario. El objetivo es evitar que las brechas salariales del pasado, a menudo ligadas al género, pasen de un empleo a otro. Aunque no se puede preguntar por el salario anterior, sí se puede seguir preguntando por la expectativa salarial, y el candidato puede indicarla.
Los criterios salariales deben ser transparentes: ¿cómo justificas una oferta salarial?
La Directiva no obliga a justificar cada oferta salarial ante el candidato, pero conviene tener claros sus fundamentos. En caso de sospecha de discriminación retributiva, la carga de la prueba recae en la empresa. Si el candidato esperaba, por ejemplo, 4.000 € al mes y la oferta es de 3.500 €, una justificación abierta facilita la conversación y refuerza la confianza.
Cuando los criterios para fijar el salario están claros, es fácil justificar la oferta, por ejemplo así: «El salario base de este puesto es de 3.300 €. Tu conocimiento de un sistema concreto, relevante para el puesto, suma 200 €. Así llegamos a un salario de 3.500 €».
Lista de comprobación para la empresa en la negociación salarial
- no se debe preguntar en ningún caso por el salario actual o anterior del candidato
- se puede seguir preguntando por la expectativa salarial
- los criterios para fijar el salario deben ser claros y objetivos
- la capacidad de negociación no puede ser un criterio para fijar el salario
- el salario propuesto en la oferta debe poder explicarse y justificarse con criterios objetivos.
Evenpay es una solución de software diseñada para apoyar y facilitar una cultura retributiva justa e igualitaria. Automatiza los requisitos y los informes de la Directiva europea de Transparencia Retributiva y ayuda a la organización a detectar y eliminar diferencias retributivas injustificadas. Con Evenpay también obtienes fácilmente una oferta salarial lista, basada en criterios objetivos definidos de antemano y aceptados según la Directiva. Así, las conversaciones sobre cómo se fija el salario resultan sencillas.
¿Quieres saber más sobre Evenpay y ver cómo funcionaría con los datos de tu organización?
