La Directiva de Transparencia Retributiva no exige pagar salarios idénticos, pero las posibles diferencias retributivas deben poder justificarse de forma objetiva. Las diferencias salariales no pueden ser arbitrarias: deben basarse en la exigencia del puesto y, por ejemplo, en el desempeño de la persona, de forma medible y demostrable. En España, el RD 902/2020 ya va en esta dirección: el registro retributivo y, en las empresas con plan de igualdad, la auditoría retributiva obligan a analizar y justificar las diferencias.
En este artículo encontrarás respuesta a estas preguntas candentes de RR. HH.:
- ¿Se puede conseguir un salario alto negociando bien?
- Si el salario anterior era alto, ¿hay que cobrar al menos lo mismo en el nuevo puesto?
- ¿Se puede seguir pagando más a quien tiene un desempeño excelente?
- Experiencia y competencias: ¿cómo pueden reflejarse en el salario?
- ¿Cómo influyen las condiciones de trabajo en las diferencias salariales?
- Qué hacer y qué evitar: lista de comprobación para RR. HH. al justificar diferencias retributivas
¿Se puede conseguir un salario alto negociando bien?
Con la transparencia retributiva, el salario no puede depender de quién negocia con más dureza, sino de criterios claros y objetivos. Muchas empresas y organizaciones se están dando cuenta de que hay una gran variación en los salarios de su plantilla. Puede que los salarios se hayan fijado según quién consiguió negociar el sueldo más alto, pero ahora hay que corregir esa situación.
Si el salario anterior era alto, ¿hay que cobrar al menos lo mismo en el nuevo puesto?
El nivel salarial anterior no justifica el salario de un nuevo puesto. Puede que, en un momento difícil, la empresa haya tenido que contratar, por ejemplo, a un perfil sénior con un salario alto para incorporar competencias muy necesarias. Aun así, ahora hay que corregir las diferencias retributivas injustificadas que se han ido acumulando con el tiempo.
Conviene prevenir este riesgo dejando claros los criterios salariales ya en el proceso de selección. Incluso bajo presión para contratar, no conviene prometer demasiado en cuanto al salario, salvo que la empresa esté dispuesta a subir el sueldo a todos.
La empresa puede decidir pagar más a un perfil de cierto nivel para incorporar competencias críticas. En ese caso, sin embargo, debe poder demostrar claramente que esas competencias son estratégicamente importantes en ese momento.
Lee más: Así cambia la Directiva de Transparencia Retributiva los procesos de selección
¿Puede el desempeño justificar un salario más alto?
En pocas palabras, el desempeño puede seguir justificando un salario más alto. Tradicionalmente, a quienes rinden bien en su trabajo se les ha recompensado y motivado económicamente.
Las características o rasgos personales del trabajador no pueden influir en el salario, salvo que se trate, por ejemplo, de competencias que puedan verificarse mediante mediciones periódicas. Sin embargo, si un mejor desempeño puede medirse y demostrarse objetivamente, puede haber motivos para pagar más a quien rinde de forma excelente que a un compañero con un desempeño inferior.
Lo esencial es que el desempeño pueda medirse y que se mida de forma periódica. Así, las diferencias de desempeño pueden demostrarse de forma concreta. Un salario más alto no puede justificarse con una impresión del tipo «es que es muy bueno». En cambio, si el desempeño se mide periódicamente con criterios claros, puede ser un criterio justificado para pagar más.
Experiencia y competencias: ¿cómo pueden reflejarse en el salario?
Una cualificación adicional, una especialización o una experiencia laboral significativa y relevante para el puesto pueden justificar un salario más alto. Algunos ejemplos son el dominio de un idioma o de un software concreto.
Sin embargo, un complemento general por edad no justifica una subida salarial: la edad en sí no puede determinar el salario. En principio, la experiencia es un criterio salarial aceptable y en muchos convenios colectivos los complementos por experiencia o antigüedad son obligatorios. Aun así, conviene revisar críticamente el peso de la experiencia en la fijación del salario si aumenta la brecha salarial de género. El salario debe basarse en el puesto, sus requisitos y las competencias del trabajador en relación con las tareas exigidas, no en características personales como la edad.
¿Cómo influyen las condiciones de trabajo en las diferencias salariales?
Si dos personas hacen exactamente el mismo trabajo, pero una de ellas trabaja en condiciones notablemente más duras, puede estar justificado pagarle más. Las condiciones duras pueden ser, por ejemplo, el esfuerzo físico, como el ruido o el trabajo a temperaturas extremas, una carga mental constante o la exposición repetida a situaciones de atención al cliente amenazantes. También unos horarios exigentes o muchos días de viaje pueden aumentar la carga de trabajo. Por ejemplo, el trabajo a turnos puede justificar un salario más alto, pero una diferencia salarial basada en la carga no puede justificarse solo con la percepción subjetiva del trabajador de que el trabajo o las condiciones son duros.
Qué hacer y qué evitar: lista de comprobación para RR. HH. al justificar diferencias retributivas
- Una diferencia salarial no puede basarse en la capacidad de negociación
- Una diferencia salarial no puede justificarse con el salario anterior
- No se puede pagar a alguien más que a los demás solo porque antes también cobraba mucho
- Se puede pagar más a quien tiene un desempeño excelente si este puede verificarse mediante mediciones periódicas
- La experiencia puede reflejarse en el salario si se justifica, por ejemplo, como competencia adicional relevante para el puesto
- Si las condiciones de trabajo son más duras, la diferencia salarial puede estar justificada
Las diferencias salariales deben basarse en criterios objetivos y neutros en cuanto al género, como la exigencia del puesto, las competencias del trabajador en relación con ese nivel de exigencia y un desempeño medible.
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