Mitä direktiivi sanoo
Direktiivin (EU) 2023/970 10 artikla koskee työnantajia, jotka raportoivat palkkaeroista 9 artiklan mukaan. Niiden on tehtävä yhteinen palkka-arviointi yhteistyössä työntekijöiden edustajien kanssa, kun kaikki kolme edellytystä täyttyvät:
- palkkaraportoinnista käy ilmi, että naisten ja miesten keskipalkkatason ero on vähintään 5 prosenttia missä tahansa työntekijäryhmässä,
- työnantaja ei ole perustellut eroa objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä ja
- työnantaja ei ole korjannut perusteetonta eroa kuuden kuukauden kuluessa palkkaraportoinnin toimittamisesta.
Yhteinen palkka-arviointi on suoritettava, jotta voidaan määrittää, korjata ja estää nais- ja miespuolisten työntekijöiden palkkaerot, joita ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä […]
Direktiivi (EU) 2023/970, 10 artiklan 2 kohta
Koko artikla on luettavissa virallisesta suomenkielisestä tekstistä EUR-Lexissä. Menettelyn yksityiskohdista päätetään kansallisesti, joten oman maan säännöt kannattaa tarkistaa ennen arvioinnin suunnittelua.
Mitä tämä tarkoittaa käytännössä
5 prosentin raja katsotaan työntekijäryhmittäin
Ratkaisevaa on naisten ja miesten keskipalkkatason ero yhden työntekijäryhmän sisällä. Ryhmään kuuluvat samaa tai samanarvoista työtä tekevät työntekijät. Koko organisaation palkkaero ei yksinään johda arviointiin.
Ensin perustellaan tai korjataan
Vähintään 5 prosentin ero ei johda arviointiin, jos työnantaja perustelee sen objektiivisin ja sukupuolineutraalein kriteerein tai korjaa sen kuudessa kuukaudessa. Tilastollisesti selitetty ero ei ole sama asia kuin perusteltu ero.
Mitä arviointi sisältää
Direktiivi luettelee arvioinnin sisällön: naisten ja miesten osuudet kussakin työntekijäryhmässä, keskimääräiset palkkatasot sekä täydentävät ja muuttuvat erät, keskipalkkatasojen erot, erojen syyt työntekijöiden edustajien ja työnantajan yhdessä vahvistamien kriteerien perusteella, perhevapaiden aikaisten palkankorotusten ulottuminen vapaalla olleisiin, toimenpiteet perusteettomien erojen korjaamiseksi sekä arvio aiempien toimenpiteiden vaikuttavuudesta.
Kuka arvioinnin näkee
Työnantaja asettaa arvioinnin työntekijöiden ja heidän edustajiensa saataville ja toimittaa sen kansalliselle valvontaelimelle. Työsuojeluviranomainen ja tasa-arvoelin saavat sen pyynnöstä.
Arvioinnin jälkeen
Perusteettomat palkkaerot on korjattava kohtuullisessa ajassa tiiviissä yhteistyössä työntekijöiden edustajien kanssa. Toimenpiteisiin kuuluu analyysi nykyisistä sukupuolineutraaleista työn arviointi- ja luokittelujärjestelmistä tai tällaisten järjestelmien käyttöönotto.
Tilanne maittain
Henkilöstöraja, menettely ja mahdolliset seuraamukset arvioinnin laiminlyönnistä riippuvat kansallisesta laista. Taulukon tiedot tulevat palkka-avoimuusdirektiivin seurannastamme ja päivittyvät, kun maan lainsäädäntö etenee.
| Maa | Yhteisen palkka-arvioinnin raja | Raportointiraja | Tila |
|---|---|---|---|
| Alankomaat | 5.0% | 100 | Julkaistu luonnos |
| Belgia | 5.0% | 100 | Osittain voimassa |
| Bulgaria | 5.0% | 100 | Julkaistu luonnos |
| Espanja | Julkaistussa luonnoksessa ei ole kiinteää prosenttirajaa | 50 | Julkaistu luonnos |
| Irlanti | Kansallista yhteisen palkka-arvioinnin rajaa ei ole tunnistettu | 50 | Julkaistu luonnos |
| Italia | 5.0% | 100 | Voimassa |
| Itävalta | 5.0% | 100 | Osittain voimassa |
| Kreikka | 5.0% | 100 | Hyväksytty |
| Kroatia | Kansallista sääntöä ei ole tunnistettu | Kansallista sääntöä ei ole tunnistettu | Valmistelussa |
| Kypros | 5.0% | 100 | Julkaistu luonnos |
| Latvia | 5.0% | 100 | Julkaistu luonnos |
| Liettua | 5.0% | 100 | Voimassa |
| Luxemburg | – | – | Valmistelussa |
| Malta | 5.0% | 100 | Voimassa |
| Portugali | 5.0% | 50 | Julkaistu luonnos |
| Puola | 5.0% | 100 | Osittain voimassa |
| Ranska | – | 50 | Julkaistu luonnos |
| Romania | 5.0% | 100 | Julkaistu luonnos |
| Ruotsi | Voimassa olevassa laissa ei ole prosenttirajaa yhteiselle palkka-arvioinnille | No Directive-specific reporting threshold identified; annual pay mapping applies under existing law | Keskeytetty |
| Saksa | – | Yli 500 voimassa olevan EntgTranspG-lain mukaan | Valmistelussa |
| Slovakia | 5.0% | 100 | Voimassa |
| Slovenia | – | – | Valmistelussa |
| Suomi | 5.0% | 100 | Julkaistu luonnos |
| Tanska | 5.0% | 100 | Julkaistu luonnos |
| Tšekki | 5.0% | 100 | Osittain voimassa |
| Unkari | – | – | Valmistelussa |
| Viro | Kansallista yhteisen palkka-arvioinnin rajaa ei ole tunnistettu | Kansallista raportointirajaa ei ole tunnistettu | Osittain voimassa |
Yhteinen palkka-arviointi Suomessa
Suomessa direktiivi on tarkoitus panna täytäntöön hallituksen esityksellä HE 129/2026 vp. Yhteisestä palkka-arvioinnista säädettäisiin naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettuun lakiin (609/1986) lisättävässä uudessa 6 e §:ssä. Velvoite on Suomessa uusi, joten lain mukaisia arviointeja tai soveltamiskäytäntöä ei vielä ole. Alla kerrotaan, mitä lakiehdotus ja sen perustelut sanovat.
Esitys ei ole vielä laki. Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta antoi mietintönsä TyVM 9/2026 vp 22.10.2026 ja ehdotti tasa-arvolain muutoksia hyväksyttäviksi muuttamattomina. Eduskunta ei ole vielä käsitellyt esitystä täysistunnossa, eikä lakiehdotuksessa ole vielä voimaantulopäivää.
Jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 100 työntekijää, työnantajan on 6 a §:ssä tarkoitettuun tasa-arvosuunnitelmaan sisältyvän 6 b §:ssä tarkoitetun palkkakartoituksen lisäksi tehtävä yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa yhteinen palkka-arviointi, jos: 1) 6 d §:n mukaisesti ilmoitetuista palkkatiedoista käy ilmi, että nais- ja miespuolisten työntekijöiden keskipalkkatason ero on vähintään 5 prosenttia missä tahansa mainitun pykälän 1 momentin 7 kohdassa tarkoitetussa työntekijäryhmässä; 2) työnantaja ei ole perustellut 1 kohdassa tarkoitettua keskipalkkatason eroa objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä; ja 3) työnantaja ei ole korjannut perusteetonta keskipalkkatason eroa kuuden kuukauden kuluessa siitä päivästä, jona Tilastokeskuksen on viimeistään tullut välittää 6 d §:n 1 momentissa tarkoitetut tiedot tasa-arvovaltuutetulle.
HE 129/2026 vp, ehdotettu tasa-arvolain 6 e §:n 1 momentti
Ketä velvoite koskisi
Velvoite koskisi työnantajia, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 100 työntekijää. Ne ovat samoja työnantajia, joiden olisi ilmoitettava palkkaerotiedot 6 d §:n mukaan. Alle 100 työntekijän työnantaja voisi ilmoittaa palkkaerotiedot vapaaehtoisesti, mutta 6 e §:n velvoite on sanamuodoltaan rajattu vähintään 100 työntekijän työnantajiin. Velvoite koskisi myös julkista sektoria, vaikka laiminlyöntimaksua ei julkisille toimijoille voisi määrätä.
Milloin arviointi olisi tehtävä
Kaikkien kolmen edellytyksen olisi täytyttävä. Ero katsottaisiin niistä työntekijäryhmittäisistä tiedoista, jotka työnantaja ilmoittaa itse tulorekisteriin. Perustelujen mukaan arviointi olisi tehtävä myös silloin, kun työnantaja ei lisäselvityspyynnöstä huolimatta perustele eroa riittävästi tai kun työnantaja ja henkilöstön edustajat ovat eri mieltä siitä, onko ero perusteltu objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, ja muut edellytykset täyttyvät.
Kuusi kuukautta korjaamiseen, 12 kuukautta toimittamiseen
Molemmat määräajat laskettaisiin samasta päivästä: siitä, johon mennessä Tilastokeskuksen on viimeistään välitettävä palkkaerotiedot tasa-arvovaltuutetulle. Lakiehdotuksen mukaan Tilastokeskus välittää edellistä kalenterivuotta koskevat tiedot viimeistään 7. kesäkuuta.
- Kuusi kuukautta: aika korjata perusteeton ero ennen kuin arviointivelvollisuus syntyy.
- 12 kuukautta: määräaika, jossa valmis arviointi on toimitettava tasa-arvovaltuutetulle sähköisesti.
Jos ero ei korjaannu kuudessa kuukaudessa, arvioinnin tekemiseen jää siis enintään noin puoli vuotta. Ensimmäisten raportointikierrosten ajankohdat näkyvät maataulukossa.
Mitä arvioinnin olisi sisällettävä
Ehdotetun 6 e §:n 2 momentin mukaan arvioinnin tarkoituksena olisi määrittää, korjata ja estää perusteettomat palkkaerot naisten ja miesten välillä. Sen olisi sisällettävä:
- analyysi nais- ja miespuolisten työntekijöiden osuudesta kussakin työntekijäryhmässä,
- tiedot nais- ja miespuolisten työntekijöiden keskimääräisistä palkkatasoista ja täydentävistä tai muuttuvista eristä kussakin työntekijäryhmässä,
- keskipalkkatasojen erot kussakin työntekijäryhmässä,
- erojen syyt sellaisten mahdollisten objektiivisten ja sukupuolineutraalien kriteerien perusteella, jotka henkilöstön edustajat ja työnantaja ovat yhdessä vahvistaneet,
- niiden työntekijöiden osuus, jotka ovat saaneet palkankorotuksen raskaus-, erityisraskaus-, vanhempain-, hoito- tai omaishoitovapaalla ollessaan, jos heidän työntekijäryhmässään on vapaan aikana annettu palkankorotus,
- toimenpiteet palkkaerojen korjaamiseksi, jos eroja ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, sekä
- arviointi aiempien yhteisten palkka-arviointien perusteella toteutettujen toimenpiteiden vaikuttavuudesta.
Yhteistyö henkilöstön edustajien kanssa
Arviointi tehtäisiin yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa, ja erojen syitä arvioitaisiin kriteereillä, jotka työnantaja ja edustajat ovat yhdessä vahvistaneet. Jos henkilöstön edustajia ei ole, työntekijät nimeäisivät perustelujen mukaan yhden tai useamman edustajan arviointia varten.
Arviointiin perustuvia toimenpiteitä toteuttaessaan työnantajan olisi korjattava perusteettomat palkkaerot kohtuullisessa ajassa yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Toimenpiteisiin olisi sisällyttävä analyysi nykyisistä sukupuolineutraaleista työn arviointi- ja luokittelujärjestelmistä tai tällaisten järjestelmien käyttöönotosta. Perustelujen mukaan kohtuulliseen aikaan voi vaikuttaa esimerkiksi toimenpiteiden laajuus, ja tasa-arvovaltuutettua voidaan pyytää osallistumaan korjausprosessiin.
Kuka arvioinnin saisi
Arviointi toimitettaisiin sähköisesti tasa-arvovaltuutetulle, jonka tehtäviin yhteisten palkka-arviointien vastaanottaminen lisättäisiin. Lisäksi työnantajan olisi oma-aloitteisesti asetettava arviointi työntekijöiden ja henkilöstön edustajien saataville.
Jos arvioinnin tiedoista voisi päätellä yksittäisen työntekijän palkan suoraan tai välillisesti, työntekijöiden saataville asetettaisiin versio ilman kyseisiä tietoja. Perustelujen mukaan työnantajan pitäisi silloin myös kertoa, miksi tiedot puuttuvat. Pienen ryhmän rajaa ei voida määrittää tarkasti: perusteluissa mainitaan esimerkkinä tilastokäytännöissä käytetty viiden työntekijän raja, mutta arvio on aina tapauskohtainen. Tasa-arvovaltuutetulle ja henkilöstön edustajille arviointi annettaisiin kokonaisuudessaan, mutta edustajat eivät saisi paljastaa työntekijöille yksittäisten työntekijöiden todellista palkkatasoa.
Laiminlyöntimaksu arvioinnin toimittamatta jättämisestä
Ehdotetun 21 b §:n mukaan tasa-arvovaltuutettu voisi määrätä työnantajalle laiminlyöntimaksun, jos työnantaja ei toimita yhteistä palkka-arviointia 12 kuukauden määräajassa. Maksu olisi vähintään 5 000 ja enintään 80 000 euroa, ja se olisi määrättävä vuoden kuluessa laiminlyönnistä. Määrään vaikuttaisivat laiminlyönnin kesto ja toistuvuus, muut olosuhteet sekä työnantajan vuotuinen bruttoliikevaihto. Vähäisestä laiminlyönnistä maksu voitaisiin jättää määräämättä tai määrätä vähimmäismäärää pienempänä. Perustelujen mukaan maksu ei edellyttäisi tahallisuutta tai tuottamusta.
Maksua ei voisi määrätä valtion ja kuntien viranomaisille, valtion liikelaitoksille, hyvinvointialueille ja -yhtymille, itsenäisille julkisoikeudellisille laitoksille, eduskunnan virastoille, tasavallan presidentin kanslialle eikä evankelisluterilaiselle tai ortodoksiselle kirkolle, niiden seurakunnille, seurakuntayhtymille tai muille elimille. Muiden 6 e §:n velvoitteiden laiminlyönti voisi johtaa uhkasakkoon ja todistustaakan kääntymiseen palkkasyrjintäasiassa. Niistä kerrotaan sivulla Seuraamukset ja valvonta.
Arviointi ei korvaisi palkkakartoitusta
Työnantajan, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, on jo nyt laadittava tasa-arvosuunnitelma ja siihen sisältyvä palkkakartoitus. Ehdotetun 6 e §:n mukaan yhteinen palkka-arviointi tehtäisiin ”palkkakartoituksen lisäksi”. Perustelujen mukaan se ei korvaisi palkkakartoitusta eikä olisi sille vaihtoehto, vaan se olisi lisävelvoite niille vähintään 100 työntekijän työnantajille, joilla kaikki edellytykset täyttyvät.
Perustelujen mukaan velvoitteissa on paljon samaa, mutta niissä on myös eroja. Yhteinen palkka-arviointi koskisi vain vähintään 100 työntekijän työnantajia, se toimitettaisiin tasa-arvovaltuutetulle, ja sen kynnys olisi korkeampi: palkkakartoituksessa syitä on selvitettävä jo selkeästä erosta, arvioinnissa vasta vähintään 5 prosentin erosta. Lisäksi arvioinnissa tarkasteltaisiin perhevapaiden aikaisia palkankorotuksia, joista palkkakartoituksen osalta ei nimenomaisesti säädetä. Valiokunnan mukaan samaa 3 a §:n mukaista työntekijäryhmien jaottelua voi käyttää sekä yhteisessä palkka-arvioinnissa että palkkakartoituksessa.
Mitä emme vielä tiedä
- Eduskunnan täysistunnon ratkaisu ja lain voimaantulopäivä. Täysistunnossa voidaan vielä äänestää valiokunnassa hylätyistä vastalauseen muutosehdotuksista, joista yksi koskee laiminlyöntimaksua.
- Missä muodossa ja minkä kanavan kautta arviointi toimitettaisiin tasa-arvovaltuutetulle. Lakiehdotus edellyttää vain sähköistä toimittamista.
- Viranomaisohjeita yhteisestä palkka-arvioinnista ei ole vielä julkaistu, eikä soveltamiskäytäntöä ole.
- Miten tasa-arvovaltuutettu arvioisi käytännössä, onko ero perusteltu riittävästi.
- Mitä kohtuullinen aika perusteettomien erojen korjaamiselle tarkoittaa yksittäistapauksessa.
Valmistaudu näin
- Laske työntekijäryhmien erot ennen raportointia, jotta näet ajoissa, missä ryhmissä ero on vähintään 5 prosenttia.
- Kirjaa perustelut jokaiselle erolle, jonka voi perustella objektiivisin ja sukupuolineutraalein kriteerein. Tilastollisesti selitetty ero ei ole sama asia kuin perusteltu ero.
- Käy perustelut läpi henkilöstön edustajien kanssa, sillä erimielisyys erojen perusteista voi perustelujen mukaan johtaa arviointiin.
- Suunnittele korjaukset ajoissa niille eroille, joita ei voi perustella, jotta ne ehditään tehdä kuuden kuukauden määräajassa.
- Sovi arvioinnin työnjaosta etukäteen, jotta arviointi ehditään tehdä yhdessä ja toimittaa 12 kuukauden määräajassa.
- Tarkista työn vaativuuden arviointi, koska korjaustoimiin kuuluu sukupuolineutraalien arviointi- ja luokittelujärjestelmien analyysi.
Työnantajien kysymyksiä
Evenpay näyttää, missä työntekijäryhmissä 5 prosentin raja ylittyy, ja säilyttää jokaisen eron perustelut lukujen rinnalla. Näin näet ajoissa, missä yhteinen palkka-arviointi voisi tulla eteen. Katso, miten palkkaerojen perustelu toimii Evenpayssa.