Valutazione congiunta delle retribuzioni: direttiva sulla trasparenza salariale e art. 10 D.Lgs. 96/2026

Cosa prevede la direttiva sulla trasparenza salariale

L’articolo 10 della direttiva (UE) 2023/970 riguarda i datori di lavoro che comunicano il divario retributivo di genere ai sensi dell’articolo 9. La valutazione congiunta delle retribuzioni è obbligatoria solo quando si verificano tutte e tre queste condizioni:

• le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza di almeno il 5% nel livello retributivo medio tra donne e uomini in una qualsiasi categoria di lavoratori;
• il datore di lavoro non ha motivato quella differenza con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere;
• il datore di lavoro non ha corretto la differenza immotivata entro sei mesi dalla comunicazione.

La valutazione congiunta delle retribuzioni è effettuata al fine di individuare, correggere e prevenire differenze retributive tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che non sono motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere […]

Direttiva (UE) 2023/970, articolo 10, paragrafo 2

Puoi leggere l’articolo completo nel testo ufficiale su EUR-Lex. La procedura la stabilisce la legge nazionale: prima di pianificare una valutazione congiunta, verifica le regole del tuo Paese.

Come funziona in pratica

Il 5% si misura per categoria

Conta la differenza nel livello retributivo medio tra donne e uomini all’interno di una categoria di lavoratori, cioè di persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il divario complessivo dell’azienda, da solo, non fa scattare l’obbligo.

Prima si motiva o si corregge

Una differenza pari o superiore al 5% non porta alla valutazione congiunta se il datore di lavoro la motiva con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere oppure la corregge entro sei mesi dalla comunicazione. Attenzione: una differenza spiegata statisticamente, per esempio dall’anzianità media, non è per questo una differenza giustificata.

Cosa contiene la valutazione

La direttiva ne elenca il contenuto: la percentuale di donne e uomini in ogni categoria, i livelli retributivi medi e le componenti variabili, le differenze tra i due gruppi, le loro ragioni stabilite insieme ai rappresentanti dei lavoratori, la quota di chi ha avuto un miglioramento retributivo al rientro dai congedi, le misure per le differenze non motivate e la verifica dell’efficacia delle misure precedenti.

Chi la riceve

Il datore di lavoro la mette a disposizione dei lavoratori e dei loro rappresentanti e la comunica all’organismo nazionale di monitoraggio. L’ispettorato del lavoro e l’organismo per la parità possono riceverla su richiesta.

Dopo la valutazione

Le differenze immotivate vanno corrette entro un periodo ragionevole, in stretta collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori. Le misure comprendono l’analisi dei sistemi di valutazione e classificazione delle posizioni, o la loro introduzione se mancano, perché siano neutri rispetto al genere.

Paese per Paese

Soglia, procedura ed eventuali sanzioni per la mancata valutazione dipendono dalla legge di ciascun Paese. La tabella è alimentata dal nostro monitoraggio legislativo e si aggiorna quando cambia la normativa di un Paese.

In Italia: l’art. 10 del D.Lgs. 96/2026

L’Italia ha recepito la direttiva con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026. La valutazione congiunta è disciplinata dall’art. 10, che riprende da vicino il testo europeo. Riguarda solo i datori di lavoro tenuti alla comunicazione dell’art. 9, cioè quelli con almeno 100 dipendenti. Si tratta di uno strumento nuovo: il decreto ne fissa condizioni, contenuti e destinatari, ma non ancora una procedura operativa.

Le tre condizioni (comma 1)

I datori di lavoro, soggetti all’obbligo di comunicazione di informazioni sulle retribuzioni a norma dell’articolo 9, effettuano, con i rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni nel caso in cui si verificano tutte le seguenti condizioni: a) le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso maschile pari ad almeno il 5 per cento in una qualsiasi categoria di lavoratori; b) il datore di lavoro non ha motivato tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; c) il datore di lavoro non ha corretto tale differenza immotivata di livello retributivo medio entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.

D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, art. 10, comma 1

Due definizioni del decreto pesano sul calcolo. La categoria di lavoratori riunisce chi svolge lo stesso lavoro o lavori di pari valore (art. 3) e si costruisce sui livelli di inquadramento del CCNL applicato (art. 4); applicare un CCNL firmato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative vale come presunzione di conformità, ferma la prova di trattamenti individuali discriminatori. Il livello retributivo comprende gli elementi retributivi continuativi e fissi ed esclude i trattamenti economici individuali non strutturali: componenti riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea, non generalizzate all’interno della stessa categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali (art. 3, comma 1, lett. b).

Con chi si svolge: RSU, RSA e gli altri rappresentanti

La valutazione si fa «con i rappresentanti dei lavoratori». Il decreto li definisce così:

i componenti delle rappresentanze sindacali unitarie (RSU), delle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) o, in assenza di queste, i rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicato in azienda e i soggetti a cui i lavoratori possano legalmente conferire specifico mandato.

D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, art. 3, comma 1, lettera o)

Anche le aziende senza RSU o RSA hanno quindi un interlocutore: le strutture territoriali dei sindacati firmatari del CCNL applicato.

Cosa contiene (comma 2)

La valutazione serve a individuare, correggere e prevenire differenze retributive non giustificate tra lavoratrici e lavoratori. Per ciascuna categoria di lavoratori comprende:

• la percentuale di donne e di uomini;
• i livelli retributivi medi e le componenti complementari o variabili di donne e uomini;
• le eventuali differenze nei livelli retributivi medi;
• le ragioni di queste differenze, sulla base di criteri oggettivi e neutri, se del caso stabilite congiuntamente da rappresentanti dei lavoratori e datore di lavoro;
• la percentuale di donne e uomini che hanno avuto un miglioramento retributivo al rientro da congedo di maternità o di paternità, congedo parentale o congedo per i prestatori di assistenza, se nella categoria quel miglioramento c’è stato durante il congedo;
• le misure per affrontare le differenze non motivate;
• una valutazione dell’efficacia delle misure decise nelle valutazioni congiunte precedenti.

A chi vanno gli esiti (comma 3)

Il datore di lavoro mette gli esiti della valutazione congiunta a disposizione dei lavoratori e dei loro rappresentanti, li comunica all’organismo di monitoraggio a norma dell’articolo 14 nonché all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti, in caso di loro richiesta.

D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, art. 10, comma 3

Gli «organismi per la parità» sono, per il decreto, le consigliere e i consiglieri di parità previsti dal Codice delle pari opportunità (art. 3, comma 1, lett. n). L’organismo di monitoraggio è istituito presso il Ministero del lavoro e tra i suoi compiti ha quello di raccogliere le relazioni di valutazione congiunta (art. 14). Quando i dati permettono di risalire alla retribuzione di un lavoratore identificabile, l’accesso è riservato ai rappresentanti dei lavoratori, all’Ispettorato del lavoro e alle consigliere e ai consiglieri di parità (art. 11, comma 2).

Le misure correttive (commi 4 e 5)

Il datore di lavoro adotta, entro un termine ragionevole e in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, le misure necessarie per rimuovere le differenze non giustificate. Rispetto alla direttiva il decreto aggiunge una condizione: l’Ispettorato del lavoro e le consigliere o i consiglieri di parità territorialmente competenti possono essere invitati a partecipare all’attuazione delle misure in caso di mancato accordo in sede aziendale. L’attuazione comprende l’analisi dei sistemi di valutazione e classificazione professionale in uso, o la loro istituzione, perché siano neutri rispetto al genere.

Cosa non è ancora chiaro

• Procedura e tempi: il decreto non dice quando la valutazione deve iniziare, entro quando deve chiudersi né in che forma va documentata.
• Invio all’organismo di monitoraggio: composizione e funzionamento dell’organismo sono rinviati a decreti ministeriali (art. 14, comma 5), così come raccolta e dati della comunicazione (art. 9, comma 4). Al momento non abbiamo individuato questi decreti, né un modello per la relazione.
• Calcolo del 5%: resta da precisare quali voci rientrino in concreto nei trattamenti individuali non strutturali esclusi dal livello retributivo e come si combinino con i dati che il Ministero raccoglierà.
• Quando una differenza è «motivata»: il decreto richiede criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, ma non indica chi verifica la motivazione prima della valutazione né con quali parametri.
• Conseguenze se la valutazione non si svolge: il decreto non prevede una sanzione specifica. L’art. 13 rinvia all’art. 41 del Codice delle pari opportunità solo in caso di discriminazioni accertate.
• Rapporto biennale e certificazione della parità di genere: il decreto non dice se e come possano essere utilizzati nella valutazione congiunta.

Come prepararsi

• Definisci le categorie di lavoratori partendo dai livelli di inquadramento del CCNL, perché la soglia del 5% si misura categoria per categoria.
• Calcola le differenze per categoria prima della comunicazione, così sai in anticipo dove sei al 5% o sopra.
• Documenta le motivazioni con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere per ogni differenza che puoi giustificare. Una differenza spiegata statisticamente non è per questo giustificata.
• Pianifica le correzioni per tempo per le differenze che non puoi giustificare, così da intervenire entro sei mesi dalla comunicazione.
• Concorda il metodo con RSU o RSA, o con le strutture territoriali dei sindacati firmatari del CCNL se in azienda non ci sono rappresentanze, prima che serva.
• Prepara una relazione ordinata che si possa consegnare all’organismo di monitoraggio e, su richiesta, all’Ispettorato del lavoro e alla consigliera di parità, tutelando i dati dei singoli.
• Rivedi il sistema di valutazione delle posizioni: le misure correttive comprendono la verifica che classificazione e inquadramento siano neutri rispetto al genere.

Le regole su sanzioni, onere della prova e ruolo di Ispettorato e consigliera di parità sono nella pagina sanzioni e tutele.

Evenpay mostra quali categorie superano la soglia del 5% e conserva la motivazione di ogni differenza accanto ai numeri, così vedi per tempo dove potrebbe servire una valutazione congiunta. Scopri come funzionano le giustificazioni dei divari retributivi.