Spoločné posúdenie odmeňovania podľa smernice EÚ o transparentnosti odmeňovania

Čo hovorí smernica

Článok 10 smernice (EÚ) 2023/970 sa vzťahuje na zamestnávateľov, ktorí podávajú správu o odmeňovaní podľa článku 9. Spoločné posúdenie odmeňovania musia vykonať, len ak sú splnené tri podmienky naraz:

• správa o odmeňovaní preukáže rozdiel v priemernej úrovni odmeny žien a mužov najmenej 5 % v ktorejkoľvek kategórii zamestnancov,
• zamestnávateľ tento rozdiel neodôvodnil objektívnymi, rodovo neutrálnymi kritériami a
• neodôvodnený rozdiel nenapravil do šiestich mesiacov od predloženia správy o odmeňovaní.

Spoločné posúdenie odmeňovania sa vykonáva s cieľom identifikovať a napraviť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov, ktoré nie sú odôvodnené na základe objektívnych, rodovo neutrálnych kritérií, a s cieľom predchádzať týmto rozdielom […]

Smernica (EÚ) 2023/970, článok 10 ods. 2

Celé znenie článku nájdete v oficiálnom texte na portáli EUR-Lex. Postup upravujú národné zákony, preto si pred plánovaním posúdenia overte pravidlá svojej krajiny. Slovenskú úpravu opisujeme nižšie.

Čo to znamená v praxi

Hranica 5 % sa posudzuje v každej kategórii zvlášť

Rozhoduje rozdiel v priemernej úrovni odmeny žien a mužov v jednej kategórii zamestnancov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Rodový mzdový rozdiel za celú organizáciu sám osebe posúdenie nespúšťa.

Najprv odôvodniť alebo napraviť

Rozdiel 5 % alebo vyšší nevedie k posúdeniu, ak ho zamestnávateľ odôvodní objektívnymi, rodovo neutrálnymi kritériami alebo ho napraví do šiestich mesiacov od predloženia správy. Štatisticky vysvetlený rozdiel ešte nie je odôvodnený rozdiel.

Čo posúdenie obsahuje

Smernica vymenúva obsah posúdenia: podiel žien a mužov v každej kategórii zamestnancov, ich priemerné odmeny a doplnkové alebo pohyblivé zložky, rozdiely medzi nimi, príčiny rozdielov, ktoré spoločne určia zástupcovia zamestnancov a zamestnávateľ, podiel žien a mužov, ktorým sa odmena zlepšila po návrate z dovolenky súvisiacej so starostlivosťou o dieťa alebo o blízku osobu, opatrenia na riešenie neodôvodnených rozdielov a hodnotenie účinnosti opatrení z predchádzajúcich posúdení.

Kto posúdenie dostane

Zamestnávateľ posúdenie sprístupní zamestnancom a ich zástupcom a oznámi ho národnému monitorovaciemu subjektu. Inšpektorát práce a subjekt v oblasti rovnosti ho dostanú na požiadanie.

Po posúdení

Neodôvodnené rozdiely zamestnávateľ napraví v primeranej lehote v úzkej spolupráci so zástupcami zamestnancov. Súčasťou je analýza existujúcich rodovo neutrálnych systémov hodnotenia a klasifikácie pracovných miest alebo zavedenie takých systémov. O účasť na tomto procese možno požiadať inšpektorát práce alebo subjekt v oblasti rovnosti.

Prehľad podľa krajín

Hranica, postup aj sankcie za nevykonanie posúdenia závisia od národného práva. Tabuľka vychádza z nášho sledovania legislatívy v krajinách EÚ a mení sa vždy, keď sa zákon v niektorej krajine posunie.

Na Slovensku: spoločné posúdenie odmeňovania podľa § 9 zákona o rovnakom odmeňovaní

Slovensko prebralo článok 10 smernice do § 9 zákona č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty, skrátene zákona o rovnakom odmeňovaní. Zákon je účinný od 7. júna 2026. Spoločné posúdenie odmeňovania nadväzuje na správu o odmeňovaní podľa § 8, preto sa týka len zamestnávateľov, ktorí správu podávajú povinne. Ide o nový inštitút a ministerstvo práce k nemu zatiaľ nevydalo podrobné usmernenie, preto nižšie opisujeme len to, čo ustanovuje zákon.

Kedy vzniká povinnosť (§ 9 ods. 1)

Zamestnávateľ podľa § 8 ods. 2 a 3 je povinný vykonať v spolupráci so zástupcami zamestnancov spoločné posúdenie odmeňovania, ak a) sa na základe správy o odmeňovaní preukáže rozdiel v priemernej úrovni odmeny mužov a žien vo výške najmenej 5 % v ktorejkoľvek kategórii zamestnancov, b) zamestnávateľ rozdiel v priemernej úrovni odmeny podľa písmena a) neodôvodnil na základe objektívnych kritérií, ktoré sa nezakladajú na diskriminácii, a c) zamestnávateľ neodstránil neodôvodnený rozdiel v priemernej úrovni odmeny podľa písmena a) do šiestich mesiacov od poskytnutia správy o odmeňovaní ministerstvu práce.

§ 9 ods. 1 zákona č. 76/2026 Z. z.

Zamestnávateľom podľa § 8 ods. 2 a 3 je zamestnávateľ s najmenej 250 zamestnancami, ktorý správu podáva každoročne, a zamestnávateľ so 100 až 249 zamestnancami, ktorý ju podáva každé tri roky. Počet zamestnancov je priemerný evidenčný počet za predchádzajúci kalendárny rok (§ 2 ods. 2). Zamestnávateľa, ktorý správu poskytne dobrovoľne podľa § 8 ods. 4, sa § 9 nevzťahuje. Šesťmesačná lehota sa podľa znenia zákona počíta od poskytnutia správy ministerstvu práce.

Lehota a cieľ posúdenia (§ 9 ods. 2)

Paragraf 9 ods. 2 znie: „Spoločné posúdenie odmeňovania sa vykoná do dvoch mesiacov od uplynutia lehoty podľa odseku 1 písm. c) s cieľom identifikovať a odstrániť rozdiely v odmeňovaní mužov a žien, ktoré nie sú odôvodnené na základe objektívnych kritérií, ktoré sa nezakladajú na diskriminácii, a s cieľom predchádzať týmto rozdielom.“ Po poskytnutí správy má teda zamestnávateľ šesť mesiacov na odôvodnenie alebo odstránenie rozdielu. Ak rozdiel neodstráni, nasledujú dva mesiace na vykonanie posúdenia.

Čo musí posúdenie obsahovať (§ 9 ods. 3 a 4)

Podľa § 9 ods. 3 spoločné posúdenie odmeňovania zahŕňa:

• „analýzu podielu mužov a žien v každej kategórii zamestnancov“,
• „informácie o priemerných úrovniach odmien mužov a žien a o doplnkových zložkách odmien pre každú kategóriu zamestnancov“,
• „rozdiely v priemerných úrovniach odmien medzi mužmi a ženami v každej kategórii zamestnancov“,
• „príčiny rozdielov v priemerných úrovniach odmien na základe objektívnych kritérií, ktoré sa nezakladajú na diskriminácii, ak rozdiely existujú“,
• „podiel mužov a žien, na ktorých sa vzťahovalo zvýšenie odmeny po návrate z materskej dovolenky, otcovskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny alebo po návrate z osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu, ak k takémuto zvýšeniu došlo v príslušnej kategórii zamestnancov počas uvedených období“,
• „opatrenia, ktorými sa v primeranej lehote odstránia rozdiely v odmeňovaní, ak tieto rozdiely nie sú odôvodnené na základe objektívnych kritérií, ktoré sa nezakladajú na diskriminácii“,
• „hodnotenie účinnosti opatrení na riešenie rozdielov v odmeňovaní vyplývajúcich z predchádzajúcich spoločných posúdení odmeňovania“.

Opatrenia na nápravu musia ísť aj k systému, z ktorého odmeny vychádzajú. Paragraf 9 ods. 4 znie: „Opatrenia podľa odseku 3 písm. f) zahŕňajú analýzu existujúcich systémov hodnotenia, ktoré sa nezakladajú na diskriminácii, a klasifikácie pracovných miest alebo zavedenie takých systémov s cieľom zabezpečiť vylúčenie priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie.“ Kategórie zamestnancov sa pritom tvoria podľa kritérií štruktúry odmeňovania (§ 2 ods. 1 písm. h) a § 3 ods. 1).

Úloha zástupcov zamestnancov (§ 9 ods. 1, 6 a 7)

Zamestnávateľ posúdenie vykonáva „v spolupráci so zástupcami zamestnancov“ (§ 9 ods. 1). Zástupcami zamestnancov sú podľa § 2 ods. 1 písm. i) „príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník“. So zástupcami zamestnancov zamestnávateľ spolupracuje aj pri vykonávaní opatrení a ak o to požiada, zúčastní sa na tom inšpektorát práce a Slovenské národné stredisko pre ľudské práva (§ 9 ods. 6).

Pre zamestnávateľov bez zástupcov zamestnancov platí § 9 ods. 7: „Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnanci si na účel spoločného posúdenia odmeňovania môžu určiť zamestnanca alebo zamestnancov ako ich zástupcu alebo zástupcov; zamestnávateľ je povinný poskytnúť primeranú súčinnosť pri organizácii výberu zástupcu alebo zástupcov, ak o to zamestnanci požiadajú.“ Takto určení zástupcovia sa na účely posúdenia považujú za zástupcov zamestnancov. Ak si zamestnanci zástupcu neurčia, zamestnávateľ vykoná posúdenie odmeňovania sám a odseky 1 až 6 sa naň vzťahujú primerane.

Komu sa posúdenie poskytuje (§ 9 ods. 5)

Paragraf 9 ods. 5 znie: „Zamestnávateľ je povinný sprístupniť spoločné posúdenie odmeňovania zamestnancom a zástupcom zamestnancov, ak u neho pôsobia, a poskytnúť ho ministerstvu práce. Zamestnávateľ na požiadanie poskytne spoločné posúdenie odmeňovania aj inšpektorátu práce a Slovenskému národnému stredisku pre ľudské práva.“ Ministerstvo práce posúdenia spracúva (§ 14 ods. 1 písm. d) a údaje z nich poskytuje každé dva roky Európskej komisii (§ 14 ods. 3). Ak by sa z posúdenia dala určiť odmena konkrétneho zamestnanca, prístup k týmto informáciám majú len zástupcovia zamestnancov, inšpektorát práce a Slovenské národné stredisko pre ľudské práva (§ 10 ods. 3).

Pokuty a ďalšie dôsledky

Zákon o rovnakom odmeňovaní osobitnú pokutu za nevykonanie spoločného posúdenia neustanovuje. Paragraf 16 sa vzťahuje len na povinnosti podľa § 8 ods. 1 až 3, teda na podanie správy o odmeňovaní: ministerstvo práce najprv určí dodatočnú lehotu najmenej 15 dní a ak zamestnávateľ správu nepodá ani v nej, ministerstvo „mu uloží pokutu od 4 000 eur do 8 000 eur“ (§ 16 ods. 1).

Ostatné povinnosti podľa zákona o rovnakom odmeňovaní vrátane § 9 patria pod dozor inšpektorátu práce. Zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce mu zveruje dozor nad povinnosťami zamestnávateľa pri uplatňovaní práva na rovnakú odmenu, „ak tento osobitný predpis neustanovuje inak“ (§ 2 ods. 1 písm. a) ôsmy bod), a za porušenie týchto povinností môže zamestnávateľovi uložiť pokutu „až do 100 000 eur“ (§ 19 ods. 1 písm. a). Okrem toho platí § 12 zákona o rovnakom odmeňovaní: ak zamestnávateľ porušil povinnosti podľa § 9, v spore musí preukázať, že k diskriminácii nedošlo, ibaže preukáže, že porušenie bolo zjavne neúmyselné a menej závažné.

Čo zatiaľ nie je jasné

• Ročná, alebo hodinová odmena. Úroveň odmeny zákon vymedzuje ako odmenu za kalendárny rok a zodpovedajúcu hodinovú odmenu (§ 2 ods. 1 písm. b). Z ktorej z nich sa posudzuje hranica 5 % podľa § 9 ods. 1, zákon výslovne neuvádza a ministerstvo to nevysvetlilo.
• Forma a spôsob poskytnutia. Formulár ani technický spôsob, ako posúdenie poskytnúť ministerstvu práce, ministerstvo k dátumu tohto textu nezverejnilo. Zákon neurčuje ani formu sprístupnenia zamestnancom.
• Čo je odstránenie rozdielu a primeraná lehota. Zákon bližšie nevymedzuje, kedy je rozdiel podľa § 9 ods. 1 písm. c) odstránený, ani dĺžku primeranej lehoty na opatrenia podľa § 9 ods. 3 písm. f).
• Kontrola a výška pokút. Zákon určuje len hornú hranicu pokuty inšpektorátu práce. Ako bude inšpektorát plnenie § 9 kontrolovať a aké pokuty ukladať, zatiaľ nie je známe, keďže zverejnená rozhodovacia prax ani usmernenie neexistujú.

Ako sa pripraviť

• Vypočítajte rozdiely v kategóriách ešte pred podaním správy, aby ste videli, v ktorých kategóriách je rozdiel 5 % alebo viac.
• Zdokumentujte odôvodnenie každého rozdielu, ktorý viete vysvetliť objektívnymi kritériami nezávislými od pohlavia.
• Naplánujte nápravu včas pri rozdieloch, ktoré odôvodniť neviete, aby ste ich stihli odstrániť do šiestich mesiacov od poskytnutia správy.
• Dohodnite postup so zástupcami zamestnancov vopred. Ak u vás nepôsobia, počítajte s tým, že si zamestnanci môžu určiť vlastného zástupcu a vy im na požiadanie poskytnete súčinnosť pri výbere.
• Preverte štruktúru odmeňovania. Opatrenia podľa § 9 ods. 4 zahŕňajú analýzu systémov hodnotenia a klasifikácie pracovných miest.
• Evidujte zvýšenia odmeny po návrate z materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenky, z ošetrovania člena rodiny a zo starostlivosti o fyzickú osobu, ktoré posúdenie vyžaduje podľa § 9 ods. 3 písm. e).

Ako spoločné posúdenie nadväzuje na správu o odmeňovaní, vysvetľujeme v článku Správa o odmeňovaní a rodový mzdový rozdiel. Prehľad všetkých povinností nájdete v príručke k zákonu o rovnakom odmeňovaní.

Evenpay ukáže, ktoré kategórie zamestnancov prekračujú hranicu 5 %, a odôvodnenie každého rozdielu uchováva priamo pri číslach, takže včas vidíte, kde by mohlo nasledovať spoločné posúdenie. Pozrite si, ako funguje odôvodnenie rozdielov v Evenpay.