Zákon o rovnakom odmeňovaní (76/2026): povinnosti zamestnávateľa

Zákon o rovnakom odmeňovaní v skratke

Zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty, skrátene zákon o rovnakom odmeňovaní, je účinný od 7. júna 2026. Slovensko ním prebralo smernicu (EÚ) 2023/970 o transparentnosti odmeňovania. Zákon nehovorí len o správach pre veľké firmy. Väčšina povinností sa týka každého zamestnávateľa, od jasných pravidiel odmeňovania cez mzdu v inzeráte až po odpovede na žiadosti zamestnancov.

Základnú zásadu vyjadruje § 1 ods. 2: „Muži a ženy majú právo na rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.“ Rozdielne odmeňovanie nie je porušením tohto práva, ak je odôvodnené objektívnymi kritériami, ktoré sa nezakladajú na diskriminácii (§ 1 ods. 3). Celý zákon je postavený na tom, aby zamestnávateľ vedel takéto kritériá preukázať.

Na koho sa zákon vzťahuje (§ 1 a § 2)

Zákon upravuje odmeňovanie „v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch“ (§ 1 ods. 1), teda v súkromnom aj verejnom sektore. Za zamestnancov považuje aj sudcov a prokurátorov (§ 1 ods. 4). Nevzťahuje sa len na úzky okruh verejných funkcionárov, napríklad na štátnych zamestnancov vo verejnej funkcii a na štatutárne orgány volené Národnou radou SR alebo menované prezidentom či vládou (§ 1 ods. 5).

Odmenou sa rozumie základná mzda a všetky ďalšie peňažné alebo vecné plnenia, ktoré zamestnávateľ zamestnancovi poskytuje, zákon ich nazýva doplnkové zložky odmeny (§ 2 ods. 1 písm. a). Do základnej mzdy patrí aj odmena z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Úrovňou odmeny je odmena za kalendárny rok a zodpovedajúca hodinová odmena (§ 2 ods. 1 písm. b).

Väčšina povinností platí bez ohľadu na veľkosť zamestnávateľa. Prahové hodnoty má zákon len pri kritériách zvyšovania odmeny (50 zamestnancov), pri správe o odmeňovaní (100, 150 a 250 zamestnancov) a pri technickej pomoci ministerstva (menej ako 250 zamestnancov). Počet zamestnancov sa vždy určuje ako priemerný evidenčný počet za predchádzajúci kalendárny rok (§ 2 ods. 2).

Štruktúra odmeňovania (§ 3)

Ide o základ, z ktorého vychádzajú všetky ostatné povinnosti. Podľa § 3 ods. 1 je zamestnávateľ „povinný zaviesť štruktúru odmeňovania, ktorá zabezpečuje dodržiavanie práva na rovnakú odmenu“. Štruktúra musí umožniť posúdiť, či zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, a to podľa objektívnych kritérií, ktoré:

• „sa priamo ani nepriamo nezakladajú na pohlaví“,
• „zahŕňajú zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a ďalšie faktory, ktoré sú relevantné pre konkrétne pracovné miesto alebo pracovnú pozíciu, pričom sa prihliada na mäkké zručnosti, ktorými sú najmä sociálne a komunikačné schopnosti“,
• „sa uplatňujú objektívnym spôsobom, ktorý sa nezakladá na diskriminácii“.

Ak u vás pôsobia zástupcovia zamestnancov, teda odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník, kritériá s nimi dohodnete (§ 3 ods. 2). Zamestnanci zoskupení podľa týchto kritérií tvoria kategórie zamestnancov (§ 2 ods. 1 písm. h). Práve z kategórií sa neskôr počítajú priemery pre žiadosti zamestnancov aj rozdiely v správe o odmeňovaní.

Zamestnávatelia, ktorí vznikli pred 7. júnom 2026, mali štruktúru odmeňovania zaviesť do 31. júla 2026 (§ 18 ods. 1). Ak ju ešte nemáte, ide o prvý krok. Ministerstvo práce na pomoc zverejnilo metodiku a analytický nástroj na hodnotenie a porovnávanie hodnoty práce (§ 14 ods. 4).

Mzda v inzeráte a informácie pred vznikom zamestnania (§ 4)

Uchádzač má právo na informáciu o nástupnej odmene alebo jej rozpätí, určenej podľa kritérií štruktúry odmeňovania, a o príslušných ustanoveniach kolektívnej zmluvy (§ 4 ods. 2). Zamestnávateľ ju poskytne pred pracovným pohovorom alebo pred uzatvorením zmluvy a povinnosť je splnená, ak je informácia priamo v inzeráte (§ 4 ods. 3). Na predchádzajúcu alebo súčasnú mzdu sa uchádzača pýtať nesmiete (§ 4 ods. 4) a ponuka aj názov pozície musia byť rodovo neutrálne (§ 4 ods. 1).

Popri tom naďalej platí zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti, ktorý v § 62 ods. 2 ustanovuje: „Zamestnávateľ je pri zverejňovaní ponuky zamestnania povinný uvádzať sumu základnej zložky mzdy.“ Na Slovensku teda musí sumu obsahovať každý inzerát. Podrobnosti a rozdiel medzi oboma pravidlami vysvetľujeme v článku Mzda v inzeráte a zákaz pýtať sa na predchádzajúcu mzdu.

Kritériá na určovanie a zvyšovanie odmien (§ 5)

Zamestnávateľ je povinný sprístupniť zamestnancom kritériá, podľa ktorých sa určuje odmena, určuje úroveň odmeny a zvyšuje odmena (§ 5 ods. 1). Kritériá musia byť objektívne a nesmú sa zakladať na diskriminácii (§ 5 ods. 2). Zamestnávateľ s menej ako 50 zamestnancami nemusí sprístupňovať kritériá zvyšovania odmeny (§ 5 ods. 3). Kritériá na určenie odmeny a jej úrovne však musí sprístupniť každý zamestnávateľ.

Formu zákon nepredpisuje. V praxi sa osvedčuje interný predpis o odmeňovaní alebo dokument na intranete, ktorý opisuje platové triedy či pásma, pravidlá pohyblivých zložiek a postup pri raste mzdy. Povinnosť platí od účinnosti zákona a prechodné obdobie pre ňu zákon neustanovuje.

Právo zamestnanca na informácie o odmeňovaní (§ 6)

Zamestnanec môže písomne požiadať o informáciu o úrovni svojej odmeny a o priemernej úrovni odmien žien a mužov vo svojej kategórii zamestnancov (§ 6 ods. 1). Priemer sa neposkytne, ak by z neho bolo možné určiť odmenu konkrétneho kolegu. Zamestnávateľ odpovedá do dvoch mesiacov a na doplňujúce vysvetlenie má 30 dní (§ 6 ods. 2 a 3). Raz za rok musí všetkých zamestnancov informovať o tomto práve a o postupe pri jeho uplatnení (§ 6 ods. 5). Zmluvné doložky o mlčanlivosti o vlastnej mzde sú neplatné (§ 6 ods. 8).

Pri priemeroch platí prechodné ustanovenie § 18 ods. 2: „Informáciu podľa § 6 ods. 1 písm. b) zamestnávateľ poskytne prvý krát za rok 2027.“ O úroveň vlastnej odmeny môžu zamestnanci žiadať už teraz. Či sa slová „za rok 2027“ vzťahujú na žiadosti podané v tomto roku, alebo na údaje za tento rok, ministerstvo zatiaľ podrobnejšie nevysvetlilo. Viac v článku Právo na informácie o odmeňovaní.

Správa o odmeňovaní a rodový mzdový rozdiel (§ 8)

Správu o odmeňovaní mužov a žien podávate Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR. Povinnosť závisí od priemerného evidenčného počtu zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok:

• 250 a viac zamestnancov: zamestnávateľ je „povinný každoročne poskytnúť ministerstvu práce správu o odmeňovaní za príslušný kalendárny rok do 15. apríla nasledujúceho kalendárneho roka“ (§ 8 ods. 2),
• 100 až 249 zamestnancov: každé tri roky, v rovnakom termíne, za predchádzajúci kalendárny rok (§ 8 ods. 3),
• menej ako 100 zamestnancov: dobrovoľne (§ 8 ods. 4).

Správa obsahuje sedem údajov, okrem iného rozdiel v odmeňovaní, teda rodový mzdový rozdiel, jeho medián, rozdiel pri doplnkových zložkách odmeny, podiel žien a mužov v kvartilových pásmach odmeny a rozdiely podľa kategórií zamestnancov (§ 8 ods. 1). Pred podaním ju prerokujete so zástupcami zamestnancov, ak u vás pôsobia (§ 8 ods. 5). Ak zamestnanci alebo kontrolné orgány požiadajú o vysvetlenie údajov podľa kategórií, odpoviete do 30 dní a neodôvodnené rozdiely napravíte (§ 8 ods. 8).

Prvé termíny určujú prechodné ustanovenia. Zamestnávateľ s najmenej 150 zamestnancami je podľa § 18 ods. 3 „povinný poskytnúť ministerstvu práce prvú správu o odmeňovaní do 7. júna 2027 za obdobie od 1. augusta 2026 do 31. decembra 2026“. Prvá správa teda pokrýva päť mesiacov, ktoré už bežia. Zamestnávateľ so 100 až 149 zamestnancami je „povinný poskytnúť ministerstvu práce prvú správu o odmeňovaní do 7. júna 2031 za rok 2030“ (§ 18 ods. 4). Podrobný postup nájdete v článku Správa o odmeňovaní.

Spoločné posúdenie odmeňovania (§ 9)

Zamestnávateľ, ktorý správu podáva povinne, musí spolu so zástupcami zamestnancov vykonať spoločné posúdenie odmeňovania, ak sú splnené tri podmienky naraz (§ 9 ods. 1):

• správa preukáže rozdiel v priemernej úrovni odmeny žien a mužov najmenej 5 % v ktorejkoľvek kategórii zamestnancov,
• zamestnávateľ tento rozdiel neodôvodnil objektívnymi kritériami, ktoré sa nezakladajú na diskriminácii,
• neodôvodnený rozdiel neodstránil do šiestich mesiacov od podania správy.

Posúdenie sa vykoná do dvoch mesiacov od uplynutia šesťmesačnej lehoty (§ 9 ods. 2). Obsahuje analýzu zastúpenia žien a mužov v kategóriách, priemerné odmeny a ich rozdiely, príčiny rozdielov, opatrenia na nápravu a hodnotenie opatrení z predchádzajúcich posúdení (§ 9 ods. 3). Zamestnávateľ ho sprístupní zamestnancom a zástupcom zamestnancov a poskytne ministerstvu práce (§ 9 ods. 5). Ak u vás zástupcovia zamestnancov nepôsobia, zamestnanci si môžu určiť vlastného zástupcu. Ak tak neurobia, posúdenie vykonáte sami (§ 9 ods. 7).

Čo zverejňuje ministerstvo práce (§ 14)

Ministerstvo práce zverejňuje údaje zo správ o odmeňovaní, okrem rozdielov podľa kategórií zamestnancov, na svojom webovom sídle „spôsobom, ktorý umožňuje porovnanie medzi zamestnávateľmi, sektormi a regiónmi Slovenskej republiky“, a to aj za predchádzajúce štyri roky, ak sú k dispozícii (§ 14 ods. 1 písm. c). Rodový mzdový rozdiel vašej firmy tak budú vidieť uchádzači, zamestnanci aj konkurencia. Zamestnávateľom s menej ako 250 zamestnancami ministerstvo poskytuje technickú pomoc a odbornú prípravu (§ 14 ods. 5). Informácie pre zamestnávateľov zhromažďuje na stránke Férové odmeňovanie.

Kontrola, pokuty a dôkazné bremeno (§ 12 a § 16)

Za nepodanie správy o odmeňovaní ministerstvo práce najprv určí dodatočnú lehotu, ktorá nesmie byť kratšia ako 15 dní. Ak správu nepodáte ani v nej, ministerstvo „mu uloží pokutu od 4 000 eur do 8 000 eur“ (§ 16 ods. 1). Pokutu možno uložiť do dvoch rokov od porušenia (§ 16 ods. 3). Tieto pokuty sa viažu výlučne na povinnosti podľa § 8 ods. 1 až 3.

Ostatné povinnosti podľa zákona o rovnakom odmeňovaní, ako aj povinnosti pri zverejňovaní ponuky zamestnania, kontroluje inšpektorát práce. Zákon o inšpekcii práce mu umožňuje uložiť zamestnávateľovi pokutu až do 100 000 eur (§ 19 ods. 1 písm. a) zákona č. 125/2006 Z. z.). Za to isté porušenie pri inzeráte nemožno pokutu uložiť dvakrát (§ 68a ods. 4 zákona č. 5/2004 Z. z.).

Citeľnejší môže byť dôsledok v súdnom spore. Ak zamestnávateľ poruší povinnosti podľa § 4, 5, 6, 8 alebo 9, musí v spore o rovnakú odmenu sám preukázať, že k diskriminácii nedošlo, ibaže ide o zjavne neúmyselné a menej závažné porušenie (§ 12). Zamestnanec môže žiadať náhradu nevyplatenej odmeny, stratených príležitostí aj nemajetkovej ujmy a úroky z omeškania. Premlčacia doba je trojročná a plynie odo dňa, keď sa o porušení dozvedel alebo mohol dozvedieť (§ 11).

Zmena Zákonníka práce (§ 119a)

Zákon o rovnakom odmeňovaní zmenil aj Zákonník práce. Nové znenie § 119a odkazuje pri rovnakom odmeňovaní mužov a žien na osobitný zákon a v ods. 2 dopĺňa: „Právo na rovnaké odmeňovanie majú aj zamestnanci rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.“ Rovnaká práca a práca rovnakej hodnoty sa pritom určuje podľa kritérií zákona o rovnakom odmeňovaní. Štruktúra odmeňovania vám teda pomôže obhájiť rozdiely v odmeňovaní aj medzi zamestnancami rovnakého pohlavia.

Kontrolný zoznam pre zamestnávateľa

• Zaveďte štruktúru odmeňovania s objektívnymi, rodovo neutrálnymi kritériami a zoskupte pozície do kategórií zamestnancov. Ak máte zástupcov zamestnancov, kritériá s nimi dohodnite (§ 3).
• Uvádzajte v každom inzeráte sumu základnej zložky mzdy a ideálne aj rozpätie nástupnej odmeny odvodené zo štruktúry odmeňovania (§ 62 ods. 2 zákona č. 5/2004 Z. z., § 4).
• Upravte výberové konanie: rodovo neutrálne názvy pozícií, žiadne otázky na súčasnú ani predchádzajúcu mzdu (§ 4).
• Sprístupnite zamestnancom kritériá odmeňovania, a ak máte 50 a viac zamestnancov, aj kritériá zvyšovania odmeny (§ 5).
• Nastavte postup pre žiadosti o informácie s evidenciou lehôt (dva mesiace, 30 dní na vysvetlenie) a raz ročne informujte zamestnancov o ich práve (§ 6).
• Odstráňte zo zmlúv a interných predpisov doložky o mlčanlivosti o vlastnej mzde (§ 6 ods. 8).
• Zistite, či podávate správu o odmeňovaní, podľa priemerného evidenčného počtu zamestnancov. Pri 150 a viac zamestnancoch zbierajte údaje za obdobie od augusta do decembra 2026 (§ 8, § 18 ods. 3).
• Rozdiely nad 5 % v kategóriách vysvetlite objektívnymi dôvodmi alebo ich odstráňte skôr, ako by bolo potrebné spoločné posúdenie odmeňovania (§ 9).
• Uchovávajte dokumentáciu ku kritériám, rozhodnutiam o mzdách a odpovediam zamestnancom. V spore nesiete dôkazné bremeno vy (§ 12).

V Evenpay máte štruktúru odmeňovania, kategórie zamestnancov, mzdové rozpätia aj údaje pre správu o odmeňovaní na jednom mieste, takže inzeráty, odpovede zamestnancom aj výpočet rodového mzdového rozdielu vychádzajú z rovnakých údajov. Pozrite si, ako Evenpay pomáha s transparentnosťou odmeňovania.