Evaluación retributiva conjunta: la regla del 5 % de la Directiva y la auditoría retributiva en España

Qué dice la Directiva sobre la evaluación retributiva conjunta

El artículo 10 de la Directiva (UE) 2023/970 se aplica a las empresas que informan sobre la brecha retributiva con arreglo al artículo 9. Solo obliga a una evaluación retributiva conjunta cuando se cumplen a la vez tres condiciones:

• la información sobre las retribuciones muestra una diferencia de al menos el 5 % en el nivel retributivo medio de mujeres y hombres en alguna categoría de personas trabajadoras,
• la empresa no ha justificado esa diferencia con criterios objetivos y neutros con respecto al género, y
• la empresa no ha corregido la diferencia injustificada en los seis meses siguientes a la fecha en que presentó la información.

La evaluación retributiva conjunta se llevará a cabo con el fin de detectar, subsanar y evitar diferencias de retribución entre las trabajadoras y los trabajadores que no estén justificadas sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género […]

Directiva (UE) 2023/970, artículo 10, apartado 2

Puedes leer el artículo completo en el texto oficial en EUR-Lex. Cada país fija el procedimiento, así que antes de planificar nada conviene revisar la norma nacional.

Qué significa en la práctica

La brecha salarial del 5 % se mide por categoría

La prueba compara el nivel retributivo medio de mujeres y hombres dentro de una misma categoría de personas trabajadoras, es decir, quienes hacen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. La brecha de toda la empresa, por sí sola, no la activa.

Primero justificar o corregir

Una brecha del 5 % o más no lleva a una evaluación si la empresa la justifica con criterios objetivos y neutros en cuanto al género o la corrige en los seis meses siguientes al informe. Que una diferencia se explique estadísticamente no significa que esté justificada.

Qué incluye la evaluación

La Directiva fija su contenido: la proporción de mujeres y hombres en cada categoría, su retribución media y los componentes complementarios o variables, las diferencias, sus razones determinadas de forma conjunta con la representación de las personas trabajadoras, la proporción de quienes mejoraron su retribución al volver de un permiso por maternidad, paternidad, permiso parental o para cuidadores, las medidas para corregir las diferencias injustificadas y una evaluación de la eficacia de las medidas anteriores.

Quién la ve

La empresa la pone a disposición de la plantilla y de su representación, y la comunica al organismo nacional de seguimiento. La inspección de trabajo y el organismo de fomento de la igualdad pueden pedirla.

Después de la evaluación

La empresa corrige las diferencias injustificadas en un plazo razonable y en estrecha cooperación con la representación de las personas trabajadoras. Esto incluye analizar o implantar sistemas de evaluación y clasificación profesional neutros con respecto al género.

Evaluación retributiva conjunta país por país

El umbral, el procedimiento y la sanción por no hacer la evaluación dependen de la ley de cada país. La tabla procede de nuestro seguimiento de la Directiva y se actualiza cuando cambia la legislación de un país.

En España: auditoría retributiva en lugar de evaluación retributiva conjunta

España no ha incorporado todavía la Directiva y su derecho no recoge la evaluación retributiva conjunta ni el umbral del 5 %. Lo que existe es la auditoría retributiva, que no depende de ningún umbral de brecha: forma parte de todo plan de igualdad.

Lo que ya está en vigor

Las empresas que elaboran un plan de igualdad, con carácter general las de 50 o más personas trabajadoras (art. 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007), deben incluir en él una auditoría retributiva, previa la negociación que requiere el plan (art. 7 del Real Decreto 902/2020). La auditoría tiene la vigencia del plan, salvo que se fije otra inferior, y obliga a:

• un diagnóstico de la situación retributiva, basado en la valoración de puestos de trabajo (VPT) y en el análisis de otros factores que expliquen las diferencias, como el diseño de las medidas de conciliación o las dificultades de promoción (art. 8.1.a), y
• un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, con objetivos, actuaciones concretas, cronograma, personas responsables y un sistema de seguimiento (art. 8.1.b).

Aparte de la auditoría, el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores obliga a las empresas de al menos 50 personas trabajadoras a justificar en el registro retributivo cualquier diferencia del 25 % o más en el promedio de las retribuciones de un sexo respecto del otro. Esa justificación tiene un alcance limitado:

La obligación de justificación prevista en el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores tiene exclusivamente el alcance previsto en dicho artículo, sin que pueda aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminación.

Real Decreto 902/2020, artículo 10.2

Lo que propone el proyecto de real decreto

En agosto de 2026, el Ministerio de Trabajo publicó un proyecto de real decreto que modifica el RD 902/2020 y transpone la Directiva de forma parcial. No es una ley y su texto puede cambiar. En lugar de crear una evaluación retributiva conjunta con su umbral del 5 %, el proyecto reforzaría la auditoría retributiva. Si se aprueba tal y como está redactado:

• el diagnóstico tendría en cuenta al menos tres años de datos: la proporción de mujeres y hombres en cada grupo, categoría o nivel retributivo, las diferencias que muestra el registro, sus razones con criterios objetivos y neutros, y la proporción de quienes mejoraron su retribución tras un permiso por nacimiento y cuidado del menor, adopción, guarda o acogimiento (nuevo art. 8.1.b). Son, en esencia, los mismos elementos que pide el artículo 10 de la Directiva;
• el plan de actuación tendría un plazo máximo para corregir las desigualdades no justificadas e incluiría una evaluación de la eficacia de las medidas anteriores (nuevo art. 8.1.c);
• la auditoría se pondría a disposición de la plantilla y de la RLT, y su realización se notificaría a través de la nueva Comisión para el seguimiento de la transparencia retributiva (nuevo art. 8.2);
• la justificación del 25 % no cambiaría (art. 6.b);
• las auditorías de los planes vigentes se adaptarían, como tarde, cuando termine su vigencia o deban revisarse (disposición transitoria única del proyecto).

de tal forma que estas diferencias se subsanen en un plazo razonable, que en ningún caso puede ser superior a seis meses.

Proyecto de real decreto que modifica el RD 902/2020, nuevo artículo 8.1.c)

En la consulta pública previa se pidió alinear el umbral español de justificación de brechas con el del artículo 10 de la Directiva, según la memoria del análisis de impacto normativo. El proyecto publicado no lo hace: la corrección de las brechas pasaría por la auditoría retributiva, sin un umbral del 5 % que la active. Mientras el proyecto no se publique en el BOE, rigen el Estatuto de los Trabajadores y el RD 902/2020 actuales.

Cómo prepararte

• Calcula la brecha por categoría antes de informar. Así verás qué categorías o agrupaciones de igual valor llegan al 5 %. En España, la VPT de tu auditoría retributiva es el punto de partida.
• Documenta las justificaciones de cada brecha con motivos objetivos y neutros en cuanto al género, en el momento en que la detectas.
• Planifica pronto las correcciones de las brechas que no puedas justificar, para poder actuar en seis meses, que es también el plazo máximo que propone el proyecto español.
• Acuerda el proceso con la RLT: en España la auditoría se negocia con el plan de igualdad, y en la Directiva la evaluación es conjunta.
• Revisa tu valoración de puestos: la corrección incluye comprobar que las categorías se basan en criterios neutros en cuanto al género.
• Guarda el histórico: el diagnóstico reforzado pediría al menos tres años de datos.

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