Registro retributivo, auditoría retributiva y plan de igualdad: qué cambia con la Directiva de transparencia retributiva

Qué es el registro retributivo y quién está obligado

El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas, sea cual sea su tamaño, e incluye a toda la plantilla, también al personal directivo y a los altos cargos (art. 5.1 del Real Decreto 902/2020). Su base legal es el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, que lo llama registro salarial:

El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Estatuto de los Trabajadores, artículo 28.2

Qué datos debe incluir

El RD 902/2020 concreta el contenido. No basta con una media por sexo para toda la empresa:

• media aritmética y mediana de lo realmente percibido, desglosadas por sexo;
• por cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable;
• separadas por concepto: salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, cada percepción por separado;
• referidas, con carácter general, al año natural, y actualizadas si cambia de forma sustancial cualquiera de los elementos del registro (art. 5.4).

A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Real Decreto 902/2020, artículo 5.2

Quién puede consultarlo

La representación legal de las personas trabajadoras (RLT) debe ser consultada con al menos diez días de antelación antes de elaborar el registro y cada vez que se modifique (art. 5.6). Si hay RLT, la plantilla accede al registro a través de ella y tiene derecho a conocer su contenido íntegro. Si no la hay, la persona trabajadora que lo pide recibe solo las diferencias porcentuales entre las retribuciones medias de mujeres y hombres, desglosadas por concepto y por clasificación (art. 5.3).

La justificación del 25 % desde 50 personas trabajadoras

En las empresas con al menos 50 personas trabajadoras, si el promedio de las retribuciones de un sexo supera al del otro en un 25 % o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones, el registro debe incluir una justificación de que la diferencia no tiene que ver con el sexo (art. 28.3 ET). En las empresas con auditoría retributiva, el RD 902/2020 lo aplica cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de un sexo supera a la del otro en al menos un 25 % (art. 6.b).

Plan de igualdad y auditoría retributiva: qué añaden desde 50 personas trabajadoras

El plan de igualdad (RD 901/2020)

Las empresas de 50 o más personas trabajadoras deben elaborar y aplicar un plan de igualdad (art. 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007 y art. 2.2 del RD 901/2020). Para calcular el umbral cuenta la plantilla total de la empresa: cada persona a tiempo parcial cuenta como una, se incluyen los contratos fijos discontinuos, temporales y de puesta a disposición, y el cómputo se hace al menos el último día de junio y de diciembre (art. 3).

• Plazos. La comisión negociadora se constituye en los tres meses siguientes a alcanzar el umbral, y el plan debe estar negociado, aprobado y con la solicitud de registro presentada en un año como máximo desde que termina ese plazo (art. 4).
• Diagnóstico. Abarca, entre otras materias, la clasificación profesional, la promoción, las condiciones de trabajo con la auditoría salarial y las retribuciones, con datos desagregados por sexo de grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración y su retribución (art. 7).
• Contenido. El plan incorpora los resultados de la auditoría retributiva, con su vigencia y periodicidad (art. 8.2.d).
• Vigencia. Cuatro años como máximo, con revisión anticipada en casos como un cambio sustancial de plantilla o de sistema retributivo (art. 9).
• Registro. La inscripción es obligatoria en el registro público de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, el conocido como REGCON, y permite el acceso público al contenido del plan (art. 11).

La auditoría retributiva (RD 902/2020, arts. 7 y 8)

Toda empresa que elabora un plan de igualdad debe incluir en él una auditoría retributiva, que tiene la misma vigencia que el plan salvo que se fije otra inferior. La auditoría comprueba si el sistema retributivo respeta, de forma transversal y completa, la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, y obliga a:

• hacer un diagnóstico de la situación retributiva basado en la valoración de puestos de trabajo (VPT), que asigna una puntuación a cada puesto con factores objetivos ligados a la actividad, y en el análisis de otros factores, como el diseño de las medidas de conciliación o las dificultades de promoción;
• ampliar el registro retributivo con las medias y medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor según la VPT, aunque pertenezcan a grupos profesionales distintos (art. 6.a), y
• aprobar un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, con objetivos, actuaciones concretas, cronograma, personas responsables y un sistema de seguimiento.

Resumen de las obligaciones vigentes

• Registro retributivo. Quién: todas las empresas. Cada cuánto: por año natural, y se actualiza si hay cambios sustanciales. Dónde: es un documento interno, al que la plantilla accede a través de la RLT. Qué mide: medias y medianas por sexo, por clasificación profesional y por concepto retributivo.
• Justificación del 25 %. Quién: empresas de al menos 50 personas trabajadoras. Cada cuánto: con cada registro. Dónde: dentro del propio registro. Qué mide: la diferencia del promedio de las retribuciones de un sexo respecto del otro.
• Plan de igualdad. Quién: empresas de 50 o más personas trabajadoras, y las demás de forma voluntaria. Cada cuánto: vigencia máxima de cuatro años, con evaluación intermedia y final. Dónde: inscrito en el registro público de planes de igualdad. Qué mide: la situación de igualdad en nueve materias, entre ellas las retribuciones.
• Auditoría retributiva. Quién: las empresas con plan de igualdad. Cada cuánto: la vigencia del plan. Dónde: forma parte del plan de igualdad. Qué mide: si los trabajos de igual valor se retribuyen igual, a partir de la VPT, y qué hay que corregir.

Hoy no existe en España un envío periódico de indicadores de brecha salarial a la Administración ni un derecho individual a pedir la retribución media de quienes hacen un trabajo de igual valor. Es justo lo que añade la Directiva.

Qué cambiaría con la Directiva y el proyecto de real decreto

La Directiva (UE) 2023/970 obliga a los Estados miembros a reforzar la transparencia retributiva (puedes leer el texto oficial en EUR-Lex). En agosto de 2026, el Ministerio de Trabajo publicó un proyecto de real decreto que modifica el RD 902/2020 y transpone la Directiva de forma parcial. No es una ley, aunque a menudo se busque como la llamada ley de transparencia salarial: es un proyecto de real decreto que todavía puede cambiar. Si se aprueba tal y como está redactado, cambiaría lo siguiente.

En el registro retributivo

• Valores anuales y por hora. Medias y medianas en cómputo anual y por hora de trabajo, también por nivel retributivo (nuevo art. 5.2).
• Una definición común de retribución. Salario base, pagas extraordinarias, complementos salariales y percepciones extrasalariales, en dinero o en especie (nuevo art. 2 bis).
• Acceso de la plantilla. A través de la RLT, la plantilla vería las diferencias porcentuales entre mujeres y hombres, y la RLT mantendría su derecho a conocer el contenido íntegro (nuevo art. 5.3).
• Sin cambios en el 25 %. La justificación del art. 28.3 ET se mantiene.

Un derecho individual de información

Cada persona trabajadora podría pedir por escrito, una vez al año o cuando haya cambios que lo justifiquen, su retribución y la retribución media, anual y por hora y desglosada por sexo, de quienes hacen su mismo trabajo o uno de igual valor. La empresa respondería en un plazo máximo de dos meses e informaría a toda la plantilla de este derecho al menos una vez al año (nuevo art. 10). Además, tendría que explicar los criterios con los que fija la retribución y los niveles retributivos, y en las empresas de 50 o más, los de progresión retributiva (nuevo art. 3.4).

Información sobre la brecha salarial

Las empresas de 50 o más personas trabajadoras obligadas al registro del artículo 6, es decir, las que tienen auditoría retributiva, enviarían los siete indicadores de brecha retributiva de género a una nueva Comisión para el seguimiento de la transparencia retributiva, previa consulta a la RLT (nuevos arts. 11 y 14). La Directiva fija el umbral en 100, así que el proyecto lo rebajaría a 50. El envío sería anual desde 250 personas trabajadoras y cada tres años entre 50 y 249, y las empresas de 150 o más empezarían antes que las de 50 a 149. A petición de la plantilla, de la RLT o de la Comisión, la empresa entregaría en dos meses la brecha por categorías de los cuatro años anteriores.

En la auditoría retributiva

• Diagnóstico más amplio, con al menos tres años de datos: proporción de mujeres y hombres en cada grupo, categoría o nivel, las diferencias del registro y sus razones, y las mejoras retributivas tras los permisos por nacimiento y cuidado (nuevo art. 8.1.b).
• Un plazo de corrección para las desigualdades no justificadas con criterios objetivos y neutros en cuanto al género (nuevo art. 8.1.c).
• Más transparencia: la auditoría se pondría a disposición de la plantilla y de la RLT, y su realización se notificaría a través de la Comisión (nuevo art. 8.2).
• Adaptación progresiva: las auditorías de los planes vigentes se adaptarían, como tarde, al acabar su vigencia o cuando deban revisarse (disposición transitoria única del proyecto).

de tal forma que estas diferencias se subsanen en un plazo razonable, que en ningún caso puede ser superior a seis meses.

Proyecto de real decreto que modifica el RD 902/2020, nuevo artículo 8.1.c)

El proyecto no recoge el umbral del 5 % ni la evaluación retributiva conjunta del artículo 10 de la Directiva como figura propia: la corrección de las brechas pasaría por la auditoría retributiva. Mientras el proyecto no se publique en el BOE, siguen rigiendo el Estatuto de los Trabajadores, el RD 901/2020 y el RD 902/2020 actuales.

Un solo conjunto de datos para el registro, la auditoría y la Directiva

Registro, auditoría, indicadores de brecha y respuestas individuales se calculan sobre la misma población y los mismos conceptos. Si cada uno se prepara por separado, las cifras acaban sin cuadrar. Conviene montar una única base:

• Una sola clasificación. Los mismos grupos, categorías, niveles y puestos del convenio en el registro, en el diagnóstico del plan de igualdad y en las respuestas a las solicitudes individuales.
• Una sola VPT. Las agrupaciones de trabajos de igual valor del registro ampliado sirven también para la brecha por categorías y para definir quién hace un trabajo de igual valor. Documenta los factores y la puntuación de cada puesto.
• Una sola definición de retribución. Clasifica una vez cada concepto de nómina como salario base, paga extraordinaria, complemento salarial o percepción extrasalarial, incluida la retribución en especie, y úsala en todos los informes.
• Horas de trabajo junto a la retribución. Sin la jornada real no se pueden calcular valores por hora ni comparar bien a quienes trabajan a tiempo parcial.
• Histórico de varios años. Guarda cada registro cerrado: el diagnóstico de la auditoría ya pediría tres años y la brecha por categorías, cuatro.
• Justificaciones junto a las cifras. Anota los motivos objetivos de cada diferencia relevante en el momento en que la detectas, no cuando alguien la pregunta.
• Un calendario con la RLT. Consulta del registro con diez días de antelación, negociación del plan de igualdad y, si se aprueba el proyecto, consulta previa al envío de indicadores.

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