Cosa prevede la direttiva sulla trasparenza salariale
Il capo III della direttiva (UE) 2023/970, articoli da 14 a 23, stabilisce come si fanno valere i diritti legati alla parità retributiva. Procedure e importi delle sanzioni li decide ogni Stato membro, quindi i dettagli cambiano da Paese a Paese.
Qualora un datore di lavoro non abbia attuato gli obblighi in materia di trasparenza retributiva di cui agli articoli 5, 6, 7, 9 e 10, gli Stati membri provvedono affinché spetti al datore di lavoro dimostrare, nei procedimenti amministrativi o giudiziari riguardanti una presunta discriminazione retributiva diretta o indiretta, che non vi è stata una siffatta discriminazione.
Direttiva (UE) 2023/970, articolo 18, paragrafo 2
Puoi leggere il capo completo nel testo ufficiale su EUR-Lex.
Come funziona in pratica
Pieno risarcimento, senza tetto massimo
Il lavoratore che ha subito un danno ha diritto al pieno risarcimento: retribuzioni arretrate con i relativi bonus o pagamenti in natura, opportunità perse, danno immateriale e interessi di mora. Il risarcimento non può essere limitato da un massimale fissato in anticipo (articolo 16).
L’onere della prova si sposta
Quando il lavoratore porta elementi di fatto da cui si può presumere una discriminazione, tocca al datore di lavoro provare che non c’è stata. Se il datore di lavoro non ha rispettato gli obblighi su selezione, criteri retributivi, richieste di informazioni, comunicazione del divario o valutazione congiunta, la prova è a suo carico, salvo che la violazione sia stata manifestamente involontaria e di lieve entità (articolo 18).
Confronti e prove
Il confronto non si limita allo stesso datore di lavoro quando le condizioni retributive derivano da una fonte unica, né ai colleghi impiegati nello stesso periodo. Il giudice può ordinare al datore di lavoro di produrre le prove pertinenti (articoli 19 e 20).
Almeno tre anni per agire
I termini di prescrizione non possono decorrere prima che il lavoratore sappia, o si possa ragionevolmente presumere che sappia, della violazione e non possono essere inferiori a tre anni (articolo 21).
Sanzioni decise da ogni Paese
Le sanzioni devono essere efficaci, proporzionate e dissuasive e comprendere ammende. Per le violazioni ripetute servono sanzioni specifiche (articolo 23). Organismi per la parità, rappresentanti dei lavoratori e associazioni possono agire per conto o a sostegno dei lavoratori (articolo 15).
Paese per Paese
Sanzioni e autorità competenti cambiano da Paese a Paese. La tabella è alimentata dal nostro monitoraggio legislativo e si aggiorna quando cambia la normativa di un Paese.
| Paese | Sanzioni | Autorità competente | Organismo per la parità |
|---|---|---|---|
| Austria | – | Ministero federale del Lavoro, degli Affari sociali, della Salute, dell’Assistenza e della Tutela dei consumatori; autorità competenti in materia di appalti per la componente federale ex art. 24; Commissaria per la parità di trattamento della Stiria per le funzioni regionali di informazione ai dipendenti e di comunicazione comunale | Difensore civico per la parità di trattamento (Gleichbehandlungsanwaltschaft); organismi e commissari regionali per la parità operano nei regimi del pubblico impiego dei Länder |
| Belgio | – | Servizio pubblico federale Occupazione, Lavoro e Concertazione sociale | Istituto per l’uguaglianza delle donne e degli uomini |
| Bulgaria | – | Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali; Commissione per la protezione contro la discriminazione | Commissione per la protezione contro la discriminazione |
| Cipro | L’art. 27 proposto prevede fino a sei mesi di reclusione e/o una multa fino a 10.000 € per le violazioni del datore di lavoro e per specifici illeciti legati alle ispezioni, con responsabilità degli amministratori salvo la causa di esonero prevista. I giudici possono inoltre ordinare l’adeguamento e imporre sanzioni pecuniarie ripetute in caso di mancato rispetto dell’ordine. | Dipartimento delle Relazioni di lavoro, Ministero del Lavoro e delle Assicurazioni sociali | Ufficio del Commissario per l’Amministrazione e la Tutela dei Diritti Umani (organismo per la parità) |
| Croazia | – | Ministero del Lavoro, del Sistema pensionistico, della Famiglia e delle Politiche sociali; Ispettorato di Stato | Difensore civico per la parità di genere |
| Danimarca | – | Ministero dell’Occupazione e della Parità | Esistente Istituto danese per i diritti umani. L68 propone Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn come organismo specializzato per la parità retributiva. |
| Estonia | – | Ministero degli Affari economici e delle Comunicazioni; Ispettorato del lavoro | Commissario per la parità di genere e la parità di trattamento |
| Finlandia | §21b proposto: la mancata presentazione della valutazione congiunta delle retribuzioni può comportare una sanzione per inadempimento da 5.000 € a 80.000 €, con criteri di proporzionalità, attenuazioni per violazioni lievi ed esenzioni specifiche per enti pubblici. Il Tribunale nazionale contro la discriminazione e per la parità può ordinare il rispetto degli obblighi di trasparenza elencati, con una sanzione pecuniaria condizionata a supporto. | Ministero degli Affari sociali e della Salute (responsabile legislativo); Garante per la parità e Tribunale nazionale contro la discriminazione e per la parità per vigilanza e controllo nel quadro della legge sulla parità. | Garante per la parità (Tasa-arvovaltuutettu). |
| Francia | Le sanzioni amministrative proposte per il settore privato hanno un tetto dell’1% del monte salari per le principali violazioni su comunicazione, correzione dei divari ingiustificati e negoziazione collettiva o piano d’azione, e in genere di 450 € per violazione per gli obblighi verso singoli candidati o lavoratori; sono rafforzate anche altre sanzioni penali. | Ministero del Lavoro; DREETS e ispettorato del lavoro | Difensore dei diritti (Défenseur des droits) |
| Germania | – | Ministero federale per la Famiglia, gli Anziani, le Donne e i Giovani; Ministero federale del Lavoro e degli Affari sociali | Agenzia federale contro le discriminazioni |
| Grecia | Il Codice del diritto del lavoro prevede il risarcimento integrale e sanzioni amministrative; non viene indicato un importo in euro senza una citazione primaria distinta della disposizione sanzionatoria generale dell’articolo 572. | Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale; Ispettorato del lavoro | Difensore civico greco |
| Irlanda | – | Department of Children, Disability and Equality; Workplace Relations Commission | Irish Human Rights and Equality Commission |
| Italia | L’art. 13 rinvia, per le discriminazioni retributive accertate, ai rimedi del D.Lgs. 198/2006, tra cui la cessazione del comportamento e il risarcimento del danno. Le violazioni degli obblighi di trasparenza incidono anche sull’onere della prova e sull’esposizione ai controlli. | Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali; Ispettorato Nazionale del Lavoro e organismi di parità per le funzioni di controllo | Organismi di parità / Consigliere di parità ai sensi del D.Lgs. 198/2006 |
| Lettonia | Le sezioni 21-24 proposte prevedono ammonimenti o sanzioni espresse in unità di sanzione: per le violazioni sulle informazioni individuali fino a 70 se il datore di lavoro è una persona fisica o 220 se è una persona giuridica; per le violazioni sulla comunicazione fino a 140/2.800; per il rifiuto di una valutazione congiunta delle retribuzioni fino a 70/700; per le violazioni della parità retributiva fino a 140/2.800. Ai sensi della sezione 25, il procedimento amministrativo è condotto dall’Ispettorato statale del lavoro. | Ministero del Welfare; Ispettorato statale del lavoro | Difensore civico della Repubblica di Lettonia |
| Lituania | È prevista una responsabilità amministrativa per la mancata fornitura delle informazioni retributive obbligatorie; le altre violazioni del Codice del lavoro restano soggette ai normali controlli giuslavoristici e amministrativi. | Valstybinė darbo inspekcija (VDI, Ispettorato statale del lavoro); la Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba (Sodra) gestisce i flussi di dati sulla trasparenza retributiva; gli organi per le controversie di lavoro e i tribunali offrono i rimedi. | Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba |
| Lussemburgo | – | Ministero del Lavoro | Centro per la parità di trattamento |
| Malta | Violazioni generali: 2.500-5.000 €; violazioni della parità retributiva di genere o intersezionali: 5.000-7.000 €; in caso di recidiva si applica una sanzione più severa entro gli stessi limiti. Non fornire informazioni retributive accurate e complete entro 45 giorni dalla prima richiesta del lavoratore costituisce reato e il Director può avviare un procedimento. | Department for Industrial and Employment Relations (DIER); Industrial Tribunal e tribunali ordinari per i rimedi e l’esecuzione. | National Commission for the Promotion of Equality (NCPE), o l’ente che le subentra per legge. |
| Paesi Bassi | L’emendamento proposto 36949-8 renderebbe passibili di sanzione amministrativa le violazioni dell’obbligo di parità retributiva dell’articolo 7(1) del disegno di legge, inserendo l’articolo 7(1) nelle disposizioni sanzionatorie pertinenti. L’emendamento aggiunge questa via amministrativa ai rimedi civili già esistenti di risarcimento e indennizzo e non è ancora stato adottato. | Ministero degli Affari sociali e dell’Occupazione; Ispettorato del lavoro olandese (Nederlandse Arbeidsinspectie) | Istituto olandese per i diritti umani (College voor de Rechten van de Mens) |
| Polonia | L’articolo 59 di UC127 propone sanzioni da 2.000 a 60.000 PLN per specifiche violazioni in materia di valutazione delle posizioni, criteri e informazioni, comunicazione, valutazione congiunta e azioni correttive e tutela della riservatezza. L’articolo 16, separatamente, rende nulle le clausole di riservatezza sulla retribuzione; l’articolo 59 non indica espressamente la violazione dell’articolo 16 come illecito autonomo. | Ministero della Famiglia, del Lavoro e delle Politiche sociali; Ispettorato nazionale del lavoro | L’attuale Commissario per i diritti umani resta un’istituzione distinta; UC127 propone una Commissione per il contrasto alla discriminazione nel lavoro ai sensi dell’articolo 18(3) della legge sulla parità di trattamento. |
| Portogallo | La bozza qualifica come molto gravi le violazioni degli obblighi su selezione, comunicazione, correzione e valutazione congiunta delle retribuzioni; come gravi quelle sulle informazioni ai dipendenti; come lievi quelle sulla comunicazione dei criteri retributivi. Le violazioni ripetute possono comportare sanzioni accessorie. Nessun importo in euro è riportato senza un riferimento diretto alle scale sanzionatorie generali. | CITE; ispettorato del lavoro; ente del ministero del Lavoro incaricato del trattamento dei dati (ripartizione delle funzioni proposta) | Commissione per l’uguaglianza nel lavoro e nell’occupazione (CITE) |
| Repubblica Ceca | Far valere una clausola di riservatezza retributiva vietata può costituire un illecito amministrativo punito con una multa fino a 400.000 CZK. | Ministero del Lavoro e degli Affari sociali; Ispettorato statale del lavoro | Difensore pubblico dei diritti |
| Romania | – | Ministero del Lavoro, della Famiglia, della Gioventù e della Solidarietà sociale; Ispettorati territoriali del lavoro | Consiglio nazionale per la lotta alla discriminazione e ANES |
| Slovacchia | Se la comunicazione retributiva prevista dalla legge non viene presentata, il Ministero concede prima un ulteriore termine di almeno 15 giorni; se l’inadempimento continua, scatta una sanzione da 4.000 a 8.000 EUR ai sensi del §16. Le altre violazioni ricadono nel quadro sanzionatorio modificato su ispezione del lavoro e antidiscriminazione. | Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR (Ministero del Lavoro, degli Affari sociali e della Famiglia); gli ispettorati del lavoro svolgono funzioni di ispezione e controllo in base alla disciplina modificata sull’ispezione del lavoro | Slovenské národné stredisko pre ľudské práva (Centro nazionale slovacco per i diritti umani) |
| Slovenia | – | Ministero del Lavoro, della Famiglia, degli Affari sociali e delle Pari opportunità | Difensore del principio di uguaglianza |
| Spagna | – | Ministero del Lavoro e dell’Economia sociale; Ispettorato del lavoro e della previdenza sociale | Instituto de las Mujeres |
| Svezia | – | Ministero dell’Occupazione; Difensore civico per la parità | Difensore civico per la parità |
| Ungheria | – | Autorità di comunicazione e vigilanza non individuata dal programma. Il programma indica il ministro degli Affari sociali e degli Affari familiari come presentatore del disegno di legge previsto. Questa indicazione non designa un'autorità incaricata dell'applicazione. | Commissario per i diritti fondamentali |
In Italia: gli artt. 12 e 13 del D.Lgs. 96/2026
L’Italia ha recepito la direttiva con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026. Sul piano delle tutele il decreto non costruisce un sistema proprio: rinvia al Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198), libro III, titolo I, capo III, cioè agli artt. da 36 a 41-bis.
Tutela giudiziaria e chi può agire (art. 12, comma 1)
Alle violazioni dei diritti derivanti dal presente decreto si applicano le disposizioni di cui al libro III, titolo I, capo III del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198. I mezzi di tutela previsti dalle disposizioni richiamate al primo periodo possono essere attivati, su specifica delega, anche dai rappresentanti dei lavoratori di cui all’articolo 3, comma 1, lettera o), dalle organizzazioni sindacali nonché dalle associazioni che, per statuto o atto costitutivo, hanno un legittimo interesse a garantire la parità tra uomini e donne.
D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, art. 12, comma 1
Gli strumenti richiamati sono quelli già noti: il tentativo di conciliazione, anche tramite la consigliera o il consigliere di parità (art. 36 del Codice); il ricorso al tribunale in funzione di giudice del lavoro, che entro due giorni, convocate le parti, può ordinare la cessazione del comportamento e la rimozione degli effetti e, se richiesto, il risarcimento del danno anche non patrimoniale (art. 38); l’azione per le discriminazioni collettive della consigliera o del consigliere regionale di parità, con un piano di rimozione delle discriminazioni (art. 37).
Protezione contro le ritorsioni (art. 12, comma 2)
La tutela contro la vittimizzazione dell’art. 41-bis del Codice si applica a ogni trattamento meno favorevole riservato ai lavoratori e ai loro rappresentanti per aver esercitato i diritti del decreto, per esempio una richiesta di informazioni retributive.
Onere della prova
Il decreto non contiene una regola propria sull’onere della prova. Attraverso il rinvio dell’art. 12 si applica l’art. 40 del Codice:
Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all’assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso, spetta al convenuto l’onere della prova sull’insussistenza della discriminazione.
D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, art. 40
La norma cita espressamente i dati statistici sui regimi retributivi: è prudente considerare che indicatori sul divario e valutazioni congiunte possano essere usati come elementi di fatto. Il decreto, invece, non riprende in modo espresso la regola dell’art. 18, paragrafo 2, della direttiva, che sposta la prova sul datore di lavoro che non ha rispettato gli obblighi di trasparenza. Come i giudici terranno conto di questi inadempimenti è ancora da chiarire.
Sanzioni: il rinvio all’art. 41 del Codice (art. 13)
In caso di accertamento di discriminazioni poste in essere in violazione del presente decreto, si applica l’articolo 41 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198.
D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, art. 13, comma 1
Il D.Lgs. 96/2026 non introduce sanzioni nuove o specifiche, per esempio per la mancata comunicazione del divario retributivo o per un annuncio senza retribuzione. Si applica l’art. 41 del Codice, e solo quando una discriminazione viene accertata. L’art. 41 prevede due misure:
- comma 1: se la discriminazione è commessa da chi gode di benefici previsti dalle leggi dello Stato o ha appalti pubblici di opere, servizi o forniture, l’accertamento è comunicato ai Ministri competenti, che adottano le opportune determinazioni, compresa se necessario la revoca del beneficio, e nei casi più gravi o di recidiva possono escludere il responsabile fino a due anni da agevolazioni finanziarie o creditizie e da appalti. La misura non si applica se è raggiunta una conciliazione ai sensi degli artt. 36, comma 1, e 37, comma 1;
- comma 2: un’ammenda per la violazione di alcune norme del Codice, compreso l’art. 28 sul divieto di discriminazione retributiva.
L’inosservanza delle disposizioni contenute negli articoli 27, commi 1, 2 e 3, 28, 29, 30, commi 1, 2, 3 e 4, è punita con l’ammenda da 250 euro a 1500 euro.
D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, art. 41, comma 2
Le conseguenze più pesanti riguardano chi non rispetta il provvedimento del giudice: l’inottemperanza al decreto o alla sentenza è punita con l’ammenda fino a 50.000 euro o l’arresto fino a sei mesi (artt. 37, comma 5, e 38, comma 4, del Codice). Nelle azioni collettive si aggiungono 51 euro per ogni giorno di ritardo e la revoca dei benefici dell’art. 41, comma 1. Si tratta di sanzioni per la mancata esecuzione dell’ordine del giudice, non per la violazione in sé.
Prescrizione
Il decreto non fissa termini di prescrizione specifici per le azioni sulla parità retributiva. La direttiva chiede termini di almeno tre anni che decorrano dalla conoscenza della violazione: come le regole italiane vigenti si raccordino con questo requisito non è chiarito dal decreto.
Il ruolo dell’Ispettorato del lavoro e della consigliera di parità
Per il decreto l’«organismo per la parità» sono le consigliere e i consiglieri di parità (art. 3, comma 1, lett. n). Insieme all’Ispettorato del lavoro, possono:
- ricevere su richiesta il divario per categoria di lavoratori, con i dati dei quattro anni precedenti se disponibili (art. 9, comma 6);
- chiedere chiarimenti sui dati comunicati, a cui il datore di lavoro risponde in modo motivato entro sessanta giorni (art. 9, comma 7);
- ricevere su richiesta gli esiti della valutazione congiunta ed essere invitati all’attuazione delle misure correttive se in azienda manca l’accordo (art. 10, commi 3 e 4);
- accedere alle informazioni che rivelano la retribuzione di un lavoratore identificabile (art. 11, comma 2).
La consigliera o il consigliere di parità mantiene inoltre i poteri del Codice: promuovere la conciliazione, agire in giudizio su delega del lavoratore o intervenire nel giudizio (art. 36), proporre l’azione contro le discriminazioni collettive e il ricorso d’urgenza (artt. 37 e 38). Per l’art. 41, comma 1, gli accertamenti sono comunicati ai Ministri dalla direzione del lavoro territorialmente competente.
Come prepararsi
- Rispetta gli obblighi del decreto nei tempi: anche se il decreto non riprende in modo espresso l’inversione dell’onere della prova della direttiva, un inadempimento pesa in un eventuale giudizio.
- Documenta le decisioni retributive e i criteri che le sostengono, così puoi mostrare perché due retribuzioni sono diverse.
- Conserva dati e motivazioni a lungo, tenendo conto che la direttiva chiede termini di prescrizione di almeno tre anni.
- Motiva o correggi le differenze emerse dall’analisi retributiva prima che diventino un contenzioso.
- Prepara un processo per i chiarimenti di lavoratori, rappresentanti, Ispettorato e consigliera di parità, con risposta motivata entro sessanta giorni.
- Evita qualsiasi trattamento sfavorevole verso chi esercita i diritti del decreto: la tutela contro le ritorsioni si applica anche ai rappresentanti.
- Valuta l’esposizione sull’art. 41, comma 1 se la tua azienda gode di agevolazioni pubbliche o partecipa ad appalti.
Domande frequenti su sanzioni e tutele
Quando la differenza in una categoria supera il 5%, entra in gioco la valutazione congiunta delle retribuzioni.
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