Qué dice la Directiva sobre sanciones y reparación
El capítulo III de la Directiva (UE) 2023/970 (artículos 14 a 23) regula cómo se hacen valer los derechos de igualdad retributiva. Cada Estado miembro decide los procedimientos y la cuantía de las multas, así que los detalles cambian según el país.
Los Estados miembros adoptarán las medidas apropiadas de conformidad con sus sistemas judiciales nacionales para que, cuando los trabajadores que se consideren perjudicados por no habérseles aplicado el principio de igualdad de retribución demuestren ante una autoridad competente u órgano jurisdiccional nacional hechos que permitan presumir una discriminación directa o indirecta, corresponda a la parte reclamada demostrar que no se ha producido tal discriminación directa o indirecta en relación con la retribución.
Directiva (UE) 2023/970, artículo 18, apartado 1
Puedes leer el capítulo completo en el texto oficial en EUR-Lex.
Qué significa en la práctica
Indemnización íntegra y sin tope
Quien ha sufrido un perjuicio tiene derecho a una indemnización o reparación íntegra: los atrasos y las primas o pagos en especie correspondientes, la pérdida de oportunidades, los daños morales y los intereses de demora. No puede estar sujeta a un límite máximo fijado de antemano (artículo 16).
La carga de la prueba pasa a la empresa
Cuando la persona trabajadora aporta hechos que permiten presumir una discriminación, la empresa tiene que demostrar que no la hubo. Además, si la empresa no ha cumplido sus obligaciones de transparencia en los procesos de selección, los criterios retributivos, las solicitudes de información, el informe de brecha o la evaluación retributiva conjunta (artículos 5, 6, 7, 9 y 10), la carga de la prueba es suya en cualquier caso, salvo que el incumplimiento haya sido manifiestamente involuntario y de carácter menor (artículo 18).
Comparaciones y pruebas
La comparación no se limita a la misma empresa cuando una fuente única fija las condiciones retributivas, ni a quienes trabajan al mismo tiempo. Los tribunales pueden ordenar a la empresa que exhiba las pruebas pertinentes que tenga en su poder (artículos 19 y 20).
Al menos tres años para reclamar
Los plazos de prescripción no pueden empezar a correr antes de que la persona conozca la infracción, o quepa esperar razonablemente que la conozca, y no pueden ser inferiores a tres años (artículo 21).
Multas que fija cada país
Las sanciones deben ser efectivas, proporcionadas y disuasorias e incluir multas, con sanciones específicas para la reincidencia (artículo 23). Los organismos de igualdad, la representación de las personas trabajadoras y las asociaciones pueden actuar en nombre o en apoyo de las personas trabajadoras (artículo 15).
Sanciones país por país
Las sanciones y las autoridades competentes cambian según el país. La tabla procede de nuestro seguimiento de la Directiva y se actualiza cuando cambia la legislación de un país.
| País | Sanciones | Autoridad competente | Organismo de igualdad |
|---|---|---|---|
| Alemania | – | Ministerio Federal de Familia, Personas Mayores, Mujeres y Juventud; Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales | Agencia Federal contra la Discriminación |
| Austria | – | Ministerio Federal de Trabajo, Asuntos Sociales, Sanidad, Cuidados y Protección del Consumidor; autoridades de contratación pública para la vertiente federal del artículo 24; Comisionada de Igualdad de Trato de Estiria para la información a las personas trabajadoras y los informes municipales en el ámbito regional | Defensoría de la Igualdad de Trato (Gleichbehandlungsanwaltschaft); en los regímenes de la función pública de los Länder actúan organismos o comisionados regionales de igualdad |
| Bulgaria | – | Ministerio de Trabajo y Política Social; Comisión para la Protección contra la Discriminación | Comisión para la Protección contra la Discriminación |
| Bélgica | – | Servicio Público Federal de Empleo, Trabajo y Concertación Social | Instituto para la Igualdad de Mujeres y Hombres |
| Chequia | Exigir el cumplimiento de una cláusula de confidencialidad salarial prohibida puede constituir una infracción administrativa sancionada con multa de hasta 400.000 CZK. | Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales; Oficina Estatal de Inspección de Trabajo | Defensor Público de Derechos |
| Chipre | El artículo 27 propuesto prevé hasta seis meses de prisión o una multa de hasta 10.000 €, o ambas, por incumplimientos de la empresa y determinadas infracciones relacionadas con la inspección, con responsabilidad de los directivos de la sociedad salvo que acrediten la causa de exoneración prevista. Los tribunales también pueden ordenar el cumplimiento e imponer sanciones económicas reiteradas si no se cumple la orden. | Departamento de Relaciones Laborales, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social | Oficina del Comisionado de Administración y Protección de los Derechos Humanos (organismo de igualdad) |
| Croacia | – | Ministerio de Trabajo, Sistema de Pensiones, Familia y Política Social; Inspección del Estado | Defensora de la Igualdad de Género |
| Dinamarca | – | Ministerio de Empleo e Igualdad | El actual Instituto Danés de Derechos Humanos. L68 propone Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn como organismo especializado de igualdad retributiva. |
| Eslovaquia | Si no se presenta el informe retributivo legal, el Ministerio concede primero un plazo adicional de al menos 15 días; si el incumplimiento persiste, se impone una multa de 4.000-8.000 EUR conforme al §16. Las demás infracciones se rigen por el marco modificado de inspección de trabajo y de lucha contra la discriminación. | Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR (Ministerio de Trabajo, Asuntos Sociales y Familia); las inspecciones de trabajo ejercen las funciones de inspección y ejecución conforme al marco modificado de inspección de trabajo | Slovenské národné stredisko pre ľudské práva (Centro Nacional Eslovaco de Derechos Humanos) |
| Eslovenia | – | Ministerio de Trabajo, Familia, Asuntos Sociales e Igualdad de Oportunidades | Defensor del Principio de Igualdad (Zagovornik načela enakosti) |
| España | – | Ministerio de Trabajo y Economía Social; Inspección de Trabajo y Seguridad Social | Instituto de las Mujeres |
| Estonia | – | Ministerio de Asuntos Económicos y Comunicaciones; Inspección de Trabajo | Comisionado para la Igualdad de Género y la Igualdad de Trato |
| Finlandia | §21b propuesto: no presentar la evaluación retributiva conjunta puede conllevar un recargo por incumplimiento de entre 5.000 € y 80.000 €, con criterios de proporcionalidad, atenuación para infracciones menores y exenciones específicas para organismos públicos. El Tribunal puede ordenar el cumplimiento de las obligaciones de transparencia enumeradas, con multa coercitiva. | Ministerio de Asuntos Sociales y Sanidad (responsable de la iniciativa legislativa); Defensor de la Igualdad y Tribunal Nacional de No Discriminación e Igualdad para la supervisión y el control del cumplimiento en el marco de la Ley de igualdad. | Defensor de la Igualdad (Tasa-arvovaltuutettu). |
| Francia | En el sector privado, las sanciones administrativas propuestas tienen un tope del 1 % de la masa salarial por incumplimientos clave de reporting, de corrección de brechas injustificadas y de negociación colectiva o plan de acción, y en general de 450 € por infracción en las obligaciones individuales frente a candidaturas o personas trabajadoras; también se endurecen otras sanciones penales. | Ministerio de Trabajo; DREETS e Inspección de Trabajo | Defensor de los Derechos (Défenseur des droits) |
| Grecia | El Código de Derecho Laboral prevé la indemnización íntegra y sanciones administrativas; no se registra ningún importe en euros sin una cita primaria separada de la disposición sancionadora general del artículo 572. | Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; Inspección de Trabajo | Defensor del Pueblo griego |
| Hungría | – | El programa no establece la autoridad de información ni de supervisión. Nombra al ministro de Asuntos Sociales y de Familia como presentador del proyecto de ley previsto. Esto no supone designar una autoridad encargada de velar por el cumplimiento. | Comisionado para los Derechos Fundamentales |
| Irlanda | – | Departamento de Infancia, Discapacidad e Igualdad; Workplace Relations Commission | Irish Human Rights and Equality Commission |
| Italia | El art. 13 remite la discriminación retributiva acreditada a las vías de tutela del D.Lgs. 198/2006, incluidos el cese de la conducta y la indemnización de daños. El incumplimiento de las obligaciones de transparencia también afecta a la carga de la prueba y a la exposición a medidas de control. | Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali; Ispettorato Nazionale del Lavoro y organismos de igualdad para las funciones de control | Organismos de igualdad / Consigliere di parità según el D.Lgs. 198/2006 |
| Letonia | Las secciones 21-24 propuestas permiten apercibimientos o multas en unidades de sanción: por incumplir el deber de información individual, hasta 70 si el empleador es persona física o 220 si es persona jurídica; por incumplir la obligación de informar, hasta 140/2.800; por negarse a la evaluación retributiva conjunta, hasta 70/700; por infracciones de igualdad retributiva, hasta 140/2.800. La Inspección Estatal de Trabajo tramita el procedimiento administrativo conforme a la sección 25. | Ministerio de Bienestar; Inspección Estatal de Trabajo | Defensor del Pueblo de la República de Letonia |
| Lituania | No facilitar la información retributiva exigida genera responsabilidad administrativa; las demás infracciones del Código del Trabajo siguen sujetas al control laboral y administrativo. | Valstybinė darbo inspekcija (VDI, Inspección Estatal de Trabajo); Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba (Sodra, Consejo del Fondo Estatal de Seguridad Social) gestiona los flujos de datos de transparencia retributiva; los órganos de resolución de conflictos laborales y los tribunales ofrecen las vías de tutela. | Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba (Oficina del Defensor de la Igualdad de Oportunidades) |
| Luxemburgo | – | Ministerio de Trabajo | Centro para la Igualdad de Trato (Centre pour l’égalité de traitement) |
| Malta | Infracciones generales: 2.500-5.000 €; infracciones de igualdad retributiva por razón de género o interseccionales: 5.000-7.000 €; la reincidencia conlleva una sanción más grave dentro de esos límites. No facilitar información retributiva exacta y completa en los 45 días siguientes a la primera solicitud de la persona trabajadora constituye infracción y el Director puede iniciar un procedimiento. | Departamento de Relaciones Laborales y de Empleo (DIER); el Industrial Tribunal y los tribunales para las reclamaciones y la ejecución. | Comisión Nacional para la Promoción de la Igualdad (NCPE), o la entidad que la suceda por ley. |
| Países Bajos | La enmienda propuesta 36949-8 permitiría imponer multas administrativas por incumplir la obligación de igualdad retributiva del artículo 7(1) del proyecto, al añadir el artículo 7(1) a las disposiciones de ejecución correspondientes. La enmienda suma esta vía administrativa a las vías civiles ya existentes de daños e indemnización, y todavía no se ha aprobado. | Ministerio de Asuntos Sociales y Empleo; Autoridad Laboral de los Países Bajos (Nederlandse Arbeidsinspectie) | Instituto Neerlandés de Derechos Humanos |
| Polonia | El artículo 59 del UC127 propone multas de 2.000-60.000 PLN por determinados incumplimientos en la valoración de puestos, los criterios y la información, los informes, la evaluación retributiva conjunta y las medidas correctoras, y los procesos de privacidad. Por separado, el artículo 16 anula las cláusulas de confidencialidad salarial; el artículo 59 no recoge expresamente el artículo 16 como infracción propia. | Ministerio de Familia, Trabajo y Política Social; Inspección Nacional de Trabajo | El actual Defensor de los Derechos Humanos (Rzecznik Praw Obywatelskich) sigue siendo una figura aparte; el UC127 propone una Comisión para Combatir la Discriminación en el Empleo conforme al artículo 18(3) de la ley de igualdad de trato. |
| Portugal | El proyecto califica como muy graves los incumplimientos de las obligaciones de selección, informe, corrección y evaluación retributiva conjunta; como graves los relativos a la información a la plantilla, y como leves los relativos a la comunicación de los criterios retributivos. La reincidencia puede conllevar sanciones accesorias. No se recoge ningún importe en euros sin una cita primaria aparte de las escalas generales de sanciones. | CITE; inspección de trabajo; entidad de tratamiento de datos del ministerio de trabajo (reparto de funciones propuesto) | Comisión para la Igualdad en el Trabajo y el Empleo (CITE) |
| Rumanía | – | Ministerio de Trabajo, Familia, Juventud y Solidaridad Social; Inspecciones Territoriales de Trabajo | Consejo Nacional para Combatir la Discriminación y ANES |
| Suecia | – | Ministerio de Empleo; Defensor de la Igualdad (Diskrimineringsombudsmannen) | Defensor de la Igualdad (Diskrimineringsombudsmannen) |
En España: LISOS, Inspección de Trabajo y tutela judicial
España no ha incorporado todavía la Directiva, pero ya cuenta con sanciones administrativas y con vías judiciales frente a la discriminación retributiva. El RD 902/2020 conecta ambas: la información retributiva, o su ausencia, puede servir para las acciones administrativas y judiciales previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) y en la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS), incluidas las sanciones por discriminación (art. 10.1).
Infracciones de la LISOS
- Discriminación retributiva: infracción muy grave. El art. 8.12 LISOS incluye las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas favorables o adversas en materia de retribuciones por circunstancias de sexo, y también las represalias contra quien reclama la igualdad de trato.
- Plan de igualdad: grave o muy grave. Es grave no cumplir las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad que establecen la Ley Orgánica 3/2007, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio aplicable (art. 7.13). Es muy grave no elaborar o no aplicar el plan de igualdad cuando lo impone la autoridad laboral en sustitución de sanciones accesorias (art. 8.17).
- Registro retributivo. La LISOS no lo nombra. Un registro inexistente o incompleto podría encuadrarse en la infracción grave del art. 7.13, como obligación de igualdad del Estatuto de los Trabajadores, pero depende de cómo lo califique la Inspección en cada caso.
- Derechos de la RLT. Es grave vulnerar los derechos de información, audiencia y consulta de la representación de las personas trabajadoras en los términos legal o convencionalmente establecidos (art. 7.7). Saltarse la consulta previa del registro retributivo podría encuadrarse ahí, aunque la LISOS no lo dice expresamente.
Cuantía de las multas
b) Las graves con multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros. c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.
LISOS (Real Decreto Legislativo 5/2000), artículo 40.1
El grado depende, entre otros criterios, de la negligencia o intencionalidad, del incumplimiento de advertencias y requerimientos previos de la Inspección, de la cifra de negocios, del número de personas afectadas y del perjuicio causado (art. 39.2). La persistencia continuada en la infracción se sanciona en el grado máximo (art. 39.7). En la discriminación del art. 8.12, la empresa pierde además de forma automática, en proporción a las personas afectadas, las ayudas, bonificaciones y beneficios de los programas de empleo y puede quedar excluida de ellos entre seis meses y dos años. Si la discriminación es por razón de sexo y la empresa no estaba ya obligada a tener plan de igualdad, la autoridad laboral puede sustituir, a petición de la empresa, estas sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad (art. 46 bis). Las infracciones prescriben, con carácter general, a los tres años (art. 4.1).
Inspección de Trabajo e indemnización
Cuando la Inspección de Trabajo y Seguridad Social constata una discriminación por razón de sexo y recoge en el acta las bases de los perjuicios estimados para la persona trabajadora, se inicia un procedimiento de oficio ante el juzgado de lo social para fijar la indemnización (art. 148.c LRJS). La persona afectada también puede demandar directamente por vulneración de derechos fundamentales. Si el juez aprecia la discriminación, declara nula la actuación, ordena reponer la situación anterior y fija una indemnización por el daño moral y por los daños y perjuicios adicionales, de forma prudencial cuando el importe exacto sea difícil de probar (arts. 182 y 183 LRJS). La ley no fija un tope a esa indemnización, y la Ley Orgánica 3/2007 exige reparaciones o indemnizaciones reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio (art. 10).
Inversión de la carga de la prueba
En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, […] corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, artículo 96.1
Lo mismo dicen el art. 181.2 LRJS y el art. 13 de la Ley Orgánica 3/2007. Hoy la inversión depende de que haya indicios; la ley española no prevé la inversión automática del artículo 18.2 de la Directiva por incumplir las obligaciones de transparencia. Tampoco sirve como defensa la justificación del 25 % del registro: el RD 902/2020 dice que no puede usarse para descartar indicios de discriminación (art. 10.2).
Plazos para reclamar
Las acciones para exigir percepciones económicas prescriben al año, contado desde el día en que la acción pudiera ejercitarse (art. 59.2 del Estatuto de los Trabajadores). La Directiva exige que los plazos de prescripción de las reclamaciones de igualdad retributiva no sean inferiores a tres años.
Lo que añadiría el proyecto de real decreto
En agosto de 2026, el Ministerio de Trabajo publicó un proyecto de real decreto que modifica el RD 902/2020 y transpone la Directiva de forma parcial. No es una ley y su texto puede cambiar. Si se aprueba tal y como está redactado:
- no modificaría la LISOS ni la LRJS: no tipifica infracciones nuevas ni cambia la carga de la prueba ni los plazos de prescripción. Según la memoria del análisis de impacto normativo, en la consulta pública previa se propuso modificar ambas leyes;
- habría nuevas obligaciones que vigilar: el derecho individual de información con respuesta en dos meses, el envío de indicadores de brecha desde 50 personas trabajadoras con auditoría retributiva y una auditoría reforzada con un plazo máximo de seis meses para corregir. El artículo sobre tutela administrativa y judicial se mantendría con un nuevo número (art. 12), así que la información derivada del real decreto, o su ausencia, seguiría pudiendo servir para las acciones de la LISOS y la LRJS;
- la nueva Comisión para el seguimiento de la transparencia retributiva recopilaría datos sobre las reclamaciones y demandas por discriminación retributiva (nuevo art. 14.3.e).
Cómo encajaría cada nuevo incumplimiento en las infracciones actuales de la LISOS está por ver. Mientras el proyecto no se publique en el BOE, rigen la LISOS, la LRJS, el Estatuto de los Trabajadores y el RD 902/2020 actuales.
Cómo prepararte
- Cumple a tiempo las obligaciones de transparencia: con la Directiva, un incumplimiento traslada a la empresa la carga de la prueba.
- Documenta las decisiones retributivas y los criterios que las sustentan, para poder dar una justificación objetiva y razonable si hay indicios de discriminación.
- Conserva los datos el tiempo suficiente, al menos tres años, que es el plazo mínimo de prescripción de la Directiva.
- Justifica o corrige las brechas que detectes en el registro y la auditoría retributiva antes de que se conviertan en reclamaciones.
- Prepara la visita de la Inspección: registro retributivo, consulta a la RLT, plan de igualdad inscrito y auditoría retributiva con su plan de actuación.
Preguntas frecuentes sobre sanciones por discriminación retributiva
Evenpay reúne los datos retributivos, las categorías y los motivos de cada diferencia en un solo lugar, para que puedas explicar cómo se fijó la retribución cuando alguien lo pregunte. Te ayuda a preparar el trabajo; la valoración jurídica y la relación con la Inspección siguen siendo tuyas. Descubre cómo funcionan los informes de transparencia salarial.