Mitä direktiivi sanoo
Direktiivin (EU) 2023/970 9 artiklan mukaan työnantajien on raportoitava organisaatiostaan seitsemän tietoa, joita kutsutaan usein EU:n seitsemäksi mittariksi:
- sukupuolten palkkaero,
- sukupuolten palkkaero täydentävien tai muuttuvien erien osalta,
- sukupuolten mediaanipalkkaero,
- sukupuolten mediaanipalkkaero täydentävien tai muuttuvien erien osalta,
- täydentäviä tai muuttuvia eriä saavien nais- ja miespuolisten työntekijöiden osuus,
- nais- ja miespuolisten työntekijöiden osuus kussakin kvartiilipalkkaluokassa sekä
- sukupuolten välinen palkkaero työntekijöiden välillä työntekijäryhmittäin, tavallisen peruspalkan ja täydentävien tai muuttuvien osien mukaan eriteltynä.
Jos sukupuolten välisiä palkkaeroja ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, työnantajien on korjattava tilanne kohtuullisen ajan kuluessa tiiviissä yhteistyössä työntekijöiden edustajien, työsuojeluviranomaisen ja/tai tasa-arvoelimen kanssa.
Direktiivi (EU) 2023/970, 9 artiklan 10 kohta
Koko artikla on luettavissa virallisesta suomenkielisestä tekstistä EUR-Lexissä. Direktiivin virallisessa nimessä puhutaan palkkauksen läpinäkyvyydestä, arkikielessä palkka-avoimuudesta. Kukin maa päättää, minne tiedot toimitetaan ja laskeeko viranomainen osan luvuista tiedoista, jotka sillä on jo valmiiksi.
Mitä tämä tarkoittaa käytännössä
Kuka raportoi ja kuinka usein
Vähintään 250 työntekijän työnantajat raportoivat joka vuosi. Työnantajat, joilla on 150–249 tai 100–149 työntekijää, raportoivat joka kolmas vuosi, ja pienin ryhmä aloittaa muita myöhemmin. Alle 100 työntekijän työnantajille raportointi on vapaaehtoista, ellei kansallinen laki vaadi sitä. Raportti koskee aina edellistä kalenterivuotta.
Minne tiedot menevät
Tiedot toimitetaan kansalliselle viranomaiselle, joka kokoaa ja julkaisee ne. Työnantaja voi julkaista kuusi ensimmäistä mittaria myös itse. Osa maista laskee mittarit keskitetysti vero- tai sosiaaliturvatiedoista, jolloin työnantaja toimittaa lähinnä pohjatiedot.
Kuka näkee työntekijäryhmien erot
Seitsemäs mittari eli palkkaero työntekijäryhmittäin toimitetaan kaikille työntekijöille ja heidän edustajilleen sekä pyynnöstä työsuojeluviranomaiselle ja tasa-arvoelimelle.
Johto vahvistaa luvut
Työnantajan johto vahvistaa tietojen oikeellisuuden kuultuaan työntekijöiden edustajia. Edustajilla on oikeus tutustua käytettyihin menetelmiin.
Erot on perusteltava tai korjattava
Työntekijät, heidän edustajansa, työsuojeluviranomainen ja tasa-arvoelin voivat pyytää lisäselvitystä mistä tahansa luvusta. Erot, joita ei voi perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, on korjattava.
Milloin tarvitaan yhteinen palkka-arviointi
Työnantajan on tehtävä yhteinen palkka-arviointi yhdessä työntekijöiden edustajien kanssa (10 artikla), jos raportista käy ilmi vähintään 5 prosentin ero naisten ja miesten keskipalkkatasossa jossakin työntekijäryhmässä, työnantaja ei ole perustellut eroa objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä eikä ole korjannut sitä kuudessa kuukaudessa. Yksityiskohdista päätetään kansallisesti.
Tilanne maittain
Henkilöstörajat, ensimmäiset raportointivuodet ja ilmoituskanava vaihtelevat maittain. Taulukon tiedot tulevat palkka-avoimuusdirektiivin seurannastamme ja päivittyvät, kun maan lainsäädäntö etenee.
| Maa | Raportointiraja | Ensimmäinen raportti, vähintään 250 työntekijää | Ensimmäinen raportti, 100–149 työntekijää | Raportointimalli |
|---|---|---|---|---|
| Alankomaat | 100 | Viimeistään 7.6.2028 (vuoden 2027 tiedot) | Viimeistään 7.6.2031 (vuoden 2030 tiedot) | Ehdotettu: työnantaja laskee |
| Belgia | 100 | Viimeistään 7.6.2027 | Viimeistään 7.6.2031 | Työnantaja laskee ja ilmoittaa |
| Bulgaria | 100 | Viimeistään 7.6.2027 (ehdotettu) | Viimeistään 7.6.2031 (ehdotettu) | Ehdotettu: työnantaja laskee |
| Espanja | 50 | Viimeistään 7.6.2027 (ehdotettu) | 7.6.2031 työnantajille, joilla on 50-149 työntekijää (ehdotettu) | Ehdotettu: työnantaja laskee |
| Irlanti | 50 | Nykyinen vuosiraportti: 5 kuukauden kuluessa kesäkuun tarkastelupäivästä; direktiivin mukaiset päivämäärät vielä auki | Nykyinen vuosiraportti: 5 kuukauden kuluessa kesäkuun tarkastelupäivästä; direktiivin mukaiset päivämäärät vielä auki | Aiempi kansallinen raportointi |
| Italia | 100 | Viimeistään 7.6.2027 | Viimeistään 7.6.2031 | Työnantaja laskee ja ilmoittaa |
| Itävalta | 100 | Nykyinen GlBG:n mukainen raportointi kahden vuoden välein; Ylä-Itävallan ja Steiermarkin alueelliset direktiiviin perustuvat raportit vähintään 250 työntekijän työnantajilta: ensimmäinen viimeistään 7.6.2027 | 7.6.2031 (vain Ylä-Itävallan ja Steiermarkin alueellisen julkisen sektorin työnantajat, joilla on 100-149 työntekijää) | Aiempi kansallinen raportointi |
| Kreikka | 100 | Viimeistään 7.6.2027 | Viimeistään 7.6.2031 | Työnantaja laskee ja ilmoittaa |
| Kroatia | Kansallista sääntöä ei ole tunnistettu | Kansallista sääntöä ei löytynyt | Kansallista sääntöä ei löytynyt | – |
| Kypros | 100 | Viimeistään 7.6.2027 (ehdotettu) | Viimeistään 7.6.2031 (ehdotettu) | Ehdotettu: työnantaja laskee |
| Latvia | 100 | Viimeistään 7.6.2027 (ehdotettu) | Viimeistään 7.6.2031 (ehdotettu) | Ehdotettu: työnantaja laskee |
| Liettua | 100 | 2028 (vuoden 2027 tiedoista) | 2031 (vuoden 2030 tiedoista) | Hybridi / keskitetty |
| Luxemburg | – | – | – | – |
| Malta | 100 | Viimeistään 7.6.2027 | Viimeistään 7.6.2031 | Työnantaja laskee ja ilmoittaa |
| Portugali | 50 | 7.6.2027 (ehdotettu) | 7.6.2031 (50-149, ehdotettu) | Ehdotettu hybridi / keskitetty |
| Puola | 100 | 7.6.2027 (ehdotettu; ensimmäinen raportointijakso riippuu voimaantulosta) | 7.6.2031 (ehdotettu) | Ehdotettu: työnantaja laskee |
| Ranska | 50 | 2028 (ehdotettu uusi yksityisen sektorin indeksi; nykyistä indeksiä käytetään vielä vuoden 2027 ilmoituksessa) | 2028 uusien keskeisten yksityisen sektorin mittareiden osalta; työntekijäryhmäkohtainen palkkaeromittari voi alkaa myöhemmin asetuksella, viimeistään 3 vuoden kuluttua lain vahvistamisesta (ehdotettu) | Ehdotettu hybridi / keskitetty |
| Romania | 100 | Viimeistään 7.6.2027 (ehdotettu) | Viimeistään 7.6.2031 (ehdotettu) | Ehdotettu: työnantaja laskee |
| Ruotsi | No Directive-specific reporting threshold identified; annual pay mapping applies under existing law | Voimassa olevaa direktiiviin perustuvaa ensimmäisen raportin määräaikaa ei tunnistettu | Voimassa olevaa direktiiviin perustuvaa ensimmäisen raportin määräaikaa ei tunnistettu | Aiempi kansallinen raportointi |
| Saksa | Yli 500 voimassa olevan EntgTranspG-lain mukaan | – | – | Aiempi kansallinen raportointi |
| Slovakia | 100 | Viimeistään 7.6.2027 | Viimeistään 7.6.2031 | Työnantaja laskee ja ilmoittaa |
| Slovenia | – | – | – | – |
| Suomi | 100 | Työnantajan ilmoitus viimeistään 2.5.2028 (vuoden 2027 tiedot); toimitus Tilastokeskukselle viimeistään 7.6.2028 | Työnantajan ilmoitus viimeistään 2.5.2031 (vuoden 2030 tiedot); toimitus Tilastokeskukselle viimeistään 7.6.2031 | Ehdotettu hybridi / keskitetty |
| Tanska | 100 | Viimeistään 1.9.2028 (ehdotettu) | Viimeistään 1.9.2031 (ehdotettu) | Ehdotettu hybridi / keskitetty |
| Tšekki | 100 | 30.4.2028 (työnantajan ilmoitus työntekijäryhmittäin, ehdotettu) | 30.4.2031 (työnantajan ilmoitus työntekijäryhmittäin, ehdotettu) | Ehdotettu hybridi / keskitetty |
| Unkari | – | – | – | – |
| Viro | Kansallista raportointirajaa ei ole tunnistettu | Kansallista raportointimääräaikaa ei löytynyt | Kansallista raportointimääräaikaa ei löytynyt | – |
Palkkaraportointi Suomessa
Suomessa direktiivi on tarkoitus panna täytäntöön hallituksen esityksellä HE 129/2026 vp, josta puhutaan arkikielessä palkka-avoimuuslakina. Palkkojen raportointivelvollisuudesta säädettäisiin naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettuun lakiin (609/1986) lisättävässä uudessa 6 d §:ssä ”Palkkaerotietojen ilmoittaminen”. Velvoite koskisi työnantajia, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 100 työntekijää. Pienemmät työnantajat voisivat ilmoittaa tiedot vapaaehtoisesti.
Esitys ei ole vielä laki. Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta antoi mietintönsä TyVM 9/2026 vp 22.10.2026 ja ehdotti tasa-arvolain muutoksia hyväksyttäviksi muuttamattomina. Eduskunta ei ole vielä käsitellyt esitystä täysistunnossa, eikä lakiehdotuksessa ole vielä voimaantulopäivää.
Työnantajan on ilmoitettava 1 momentin 1–6 kohdassa tarkoitettujen tietojen muodostamiseksi tarvittavat pohjatiedot ja 7 kohdassa tarkoitetut tiedot tulorekisteriin noudattaen tulotietojärjestelmästä annettua lakia (53/2018).
HE 129/2026 vp, ehdotettu tasa-arvolain 6 d §
Tulorekisteri hoitaisi ilmoittamisen
Suomessa työnantaja ei toimittaisi tietoja raporttina tasa-arvovaltuutetulle, vaan ne kulkisivat tulorekisterin kautta kahdessa osassa:
- Pohjatiedot palkkatietoilmoituksella. Työnantaja ilmoittaisi jokaisen palkanmaksun yhteydessä palkat tulolajeittain eriteltyinä sekä palvelussuhdetiedot. Tilastokeskus laskisi niistä kuusi ensimmäistä mittaria ja välittäisi ne tasa-arvovaltuutetulle julkaistaviksi.
- Työntekijäryhmien palkkaerot erillisilmoituksella. Seitsemännen mittarin työnantaja laskisi itse, koska vain se tietää, mihin työntekijäryhmiin tehtävät kuuluvat. Ilmoitukseen tulisivat palkkaerot peruspalkan sekä täydentävien ja muuttuvien erien mukaan, tunti- ja vuosiansioina, henkilömäärä kussakin ryhmässä ja tieto siitä, onko jossakin ryhmässä vain yhtä sukupuolta.
Erillisilmoitus annettaisiin edellisestä kalenterivuodesta seuraavan vuoden huhtikuun loppuun mennessä: vähintään 250 työntekijän työnantajilta joka vuosi ja 100–249 työntekijän työnantajilta joka kolmas vuosi. 100–149 työntekijän työnantajien velvoite alkaisi muita myöhemmin. Verohallinto on julkaissut tulorekisterin ohjeet palkka-avoimuuteen liittyvien tietojen ilmoittamisesta, ja niitä päivitetään, jos laki vielä muuttuu. Ensimmäiset määräajat näkyvät maataulukossa.
Esimerkkilaskelman ja tulolajien jaon löydät oppaastamme Tulorekisterin erillisilmoitus: näin palkkaerot lasketaan ja ilmoitetaan.
Henkilöstön edustajat ja työntekijät
Työnantajan olisi kuultava henkilöstön edustajia ja varmistettava seitsemännen mittarin tietojen oikeellisuus ennen ilmoittamista. Tietojen keräämiseen käytettyjen menetelmien olisi oltava edustajien saatavilla. Työntekijäryhmittäiset tiedot olisi toimitettava kaikille työntekijöille ja henkilöstön edustajille, pyynnöstä myös neljän edellisen vuoden tiedot, jos ne ovat saatavilla.
Työnantajan olisi pyynnöstä annettava työntekijöille, henkilöstön edustajille ja tasa-arvovaltuutetulle lisäselvitystä luvuista ja palkkaerojen syistä kohtuullisessa ajassa ja perusteltava vastauksensa. Jos ryhmäkohtaisista tiedoista voisi päätellä yksittäisen työntekijän palkan, tiedot annettaisiin henkilöstön edustajalle tai tasa-arvovaltuutetulle. Jos palkkaeroja ei voitaisi perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, työnantajan olisi korjattava tilanne kohtuullisessa ajassa yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa.
Yhteinen palkka-arviointi 5 prosentin erosta
Uuden 6 e §:n mukaan vähintään 100 työntekijän työnantajan olisi tehtävä yhteinen palkka-arviointi yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa, jos kaikki seuraavat edellytykset täyttyvät:
- ilmoitetuista tiedoista käy ilmi, että naisten ja miesten keskipalkkatason ero on vähintään 5 prosenttia jossakin työntekijäryhmässä,
- työnantaja ei ole perustellut eroa objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä ja
- työnantaja ei ole korjannut perusteetonta eroa kuuden kuukauden kuluessa siitä päivästä, johon mennessä Tilastokeskuksen on pitänyt välittää tiedot tasa-arvovaltuutetulle.
Arviointi olisi toimitettava tasa-arvovaltuutetulle sähköisesti 12 kuukauden kuluessa samasta päivästä ja asetettava työntekijöiden ja henkilöstön edustajien saataville. Siinä käytäisiin läpi muun muassa naisten ja miesten osuudet, keskipalkkatasot ja niiden erot kussakin työntekijäryhmässä, erojen syyt, perhe- ja omaishoitovapaalla olleiden palkankorotukset sekä toimenpiteet perusteettomien erojen korjaamiseksi.
Laiminlyöntimaksu koskisi vain yhteistä palkka-arviointia
Uuden 21 b §:n mukainen laiminlyöntimaksu voitaisiin määrätä vain, jos työnantaja ei toimita yhteistä palkka-arviointia tasa-arvovaltuutetulle määräajassa. Maksu olisi 5 000–80 000 euroa, ja tasa-arvovaltuutettu määräisi sen vuoden kuluessa laiminlyönnistä. Määrään vaikuttaisivat laiminlyönnin kesto ja toistuvuus, muut olosuhteet sekä työnantajan liikevaihto. Maksua ei voisi määrätä valtion ja kuntien viranomaisille, hyvinvointialueille, evankelisluterilaiselle tai ortodoksiselle kirkolle eikä eräille muille julkisille toimijoille.
Palkkaerotietojen ilmoittamista koskevien velvoitteiden laiminlyönnistä ei seuraisi laiminlyöntimaksua. Laiminlyönti voisi kuitenkin kääntää todistustaakan: mahdollisessa palkkasyrjintäasiassa työnantajan olisi osoitettava, ettei syrjintää ole tapahtunut. Poikkeuksena olisi tilanne, jossa työnantaja osoittaa laiminlyönnin olleen ilmeisen tahaton ja vähäinen.
Palkkaraportointi ei korvaa palkkakartoitusta
Työnantajan, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, on jo nyt laadittava vähintään joka toinen vuosi tasa-arvosuunnitelma, johon sisältyy palkkakartoitus. Tämä velvoite jatkuisi ennallaan. Ehdotetun 6 e §:n mukaan yhteinen palkka-arviointi tehtäisiin ”palkkakartoituksen lisäksi”, eikä se perustelujen mukaan korvaisi palkkakartoitusta. Kynnys on eri: palkkakartoituksessa selkeän eron syyt on selvitettävä, kun taas yhteinen palkka-arviointi edellyttäisi muun muassa vähintään 5 prosentin eroa.
Valiokunnan mukaan samaa 3 a §:n mukaista työntekijäryhmien jaottelua voi käyttää palkkaerotietojen ilmoittamiseen, yhteiseen palkka-arviointiin, palkkatietopyyntöihin ja palkkakartoitukseen. Työn vaativuuden arviointiin kelpaa valiokunnan mukaan työehtosopimukseen perustuva arviointi, kaupallinen järjestelmä, työnantajan oma menetelmä tai esimerkiksi sosiaali- ja terveysministeriön arviointimalli.
Valmistaudu näin
- Ryhmittele tehtävät samanarvoisen työn ryhmiin objektiivisin ja sukupuolineutraalein perustein. Seitsemäs mittari ja 5 prosentin raja lasketaan molemmat työntekijäryhmittäin.
- Tarkista palkanlaskennan tulolajit ja palvelussuhdetiedot. Tulorekisterin ohjeen mukaan palkat ilmoitetaan eriteltyinä 200-sarjan tulolajeilla, ja palvelussuhteen tyypistä, säännöllisestä viikkotyöajasta ja osa-aikaprosentista tulee pakollisia tietoja.
- Kerää palkkatiedot koko kalenterivuodelta, muuttuvat palkanosat, luontoisedut ja työtunnit mukaan lukien, jotta tuntipalkat voidaan laskea.
- Laske mittarit ensin itse ja katso, missä työntekijäryhmissä ero on vähintään 5 prosenttia.
- Kirjaa perustelut jokaiselle erolle, jonka voi perustella objektiivisin ja sukupuolineutraalein kriteerein. Tilastollisesti selitetty ero ei ole sama asia kuin perusteltu ero.
- Suunnittele korjaukset niille eroille, joita ei voi perustella, niin ajoissa, että ne ehditään tehdä kuuden kuukauden määräajassa.
- Sovi menettelystä henkilöstön edustajien kanssa, jotta he ehtivät käydä menetelmän läpi ennen tietojen ilmoittamista.
Työnantajien kysymyksiä
Miten palkkaraportointi suhteutuu nykyiseen palkkakartoitukseen, kerromme sivulla Palkkakartoitus ja palkka-avoimuus.
Evenpay laskee seitsemän mittaria palkkatiedoistasi, näyttää, missä työntekijäryhmissä 5 prosentin raja ylittyy, ja säilyttää perustelut lukujen rinnalla. Katso, miten palkka-avoimuus ja raportointi toimivat Evenpayssa.