Informe de brecha salarial: qué exige la Directiva de transparencia retributiva

Qué dice la Directiva sobre la brecha salarial

El artículo 9 de la Directiva (UE) 2023/970 obliga a las empresas a informar de siete indicadores sobre su organización:

• la brecha retributiva de género;
• la brecha retributiva de género en los componentes complementarios o variables;
• la brecha retributiva de género mediana;
• la brecha retributiva de género mediana en los componentes complementarios o variables;
• la proporción de mujeres y de hombres que reciben componentes complementarios o variables;
• la proporción de mujeres y de hombres en cada cuartil de la banda retributiva, y
• la brecha retributiva de género por categorías de personas trabajadoras, desglosada por salario base y por componentes complementarios o variables.

Cuando las diferencias retributivas de género no estén justificadas sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género, los empleadores deberán corregir la situación en un plazo razonable en estrecha cooperación con los representantes de los trabajadores, la inspección de trabajo o el organismo de fomento de la igualdad.

Directiva (UE) 2023/970, artículo 9, apartado 10

Puedes leer el artículo completo en el texto oficial en EUR-Lex. Cada país decide a qué organismo se envía la información y si una autoridad pública calcula parte de los indicadores con datos que ya tiene.

Qué significa en la práctica

Quién informa y cada cuánto

Las empresas de 250 o más personas trabajadoras informan cada año. Las de 150 a 249 y las de 100 a 149 lo hacen cada tres años, y el grupo más pequeño empieza más tarde. Por debajo de 100, informar es voluntario salvo que la ley nacional lo exija. Cada informe se refiere al año natural anterior.

A quién se envía

Los indicadores se envían a la autoridad nacional que los recopila y publica. La empresa puede publicar además los seis primeros en su web. En algunos países los calcula la propia Administración con datos fiscales o de Seguridad Social, y la empresa aporta sobre todo los datos de partida.

Quién ve la brecha por categorías

El séptimo indicador, la brecha por categorías de personas trabajadoras, se entrega a toda la plantilla y a su representación legal, y a la inspección de trabajo y al organismo de igualdad cuando lo piden.

La dirección valida las cifras

La dirección de la empresa confirma la exactitud de los datos después de consultar a la representación de las personas trabajadoras, que tiene acceso a la metodología.

Justificar o corregir las brechas

La plantilla, su representación, la inspección de trabajo y el organismo de igualdad pueden pedir explicaciones sobre cualquier dato. Las brechas que no se justifiquen con criterios objetivos y neutros en cuanto al género deben corregirse.

Cuándo hace falta una evaluación retributiva conjunta

Si el informe muestra una diferencia de al menos un 5 % en la retribución media de mujeres y hombres en alguna categoría, la empresa no la ha justificado con criterios objetivos y neutros en cuanto al género y no la ha corregido en los seis meses siguientes, debe hacer una evaluación retributiva conjunta con la representación de las personas trabajadoras (artículo 10). Los detalles los fija cada país; en España, ese papel lo cumpliría la auditoría retributiva.

Información sobre la brecha salarial país por país

Los umbrales de plantilla, el primer año de información y el organismo destinatario cambian según el país. La tabla procede de nuestro seguimiento de la Directiva y se actualiza cuando cambia la legislación de un país.

En España: registro retributivo, auditoría retributiva y proyecto de real decreto

Lo que ya está en vigor

Toda empresa, sea cual sea su tamaño, debe llevar un registro retributivo de toda su plantilla. El artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores lo llama registro salarial y el Real Decreto 902/2020 lo desarrolla: media aritmética y mediana de lo realmente percibido, desglosadas por sexo, en cada grupo profesional, categoría, nivel, puesto u otro sistema de clasificación, y separando salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.

En las empresas de al menos 50 personas trabajadoras, si el promedio de las retribuciones de un sexo supera al del otro en un 25 % o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones, el registro debe incluir una justificación de que la diferencia no responde al sexo (art. 28.3 ET).

Las empresas obligadas a tener un plan de igualdad, con carácter general las de 50 o más personas trabajadoras (art. 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007 y RD 901/2020), deben incluir en él una auditoría retributiva (arts. 7 y 8 del RD 902/2020). La auditoría retributiva exige:

• un diagnóstico de la situación retributiva, basado en la valoración de puestos de trabajo (VPT) y en el análisis de otros factores que expliquen las diferencias, como las medidas de conciliación o la promoción;
• un registro retributivo ampliado, con medias y medianas por agrupaciones de trabajos de igual valor, aunque pertenezcan a grupos profesionales distintos (art. 6 del RD 902/2020), y
• un plan de actuación para corregir las desigualdades, con objetivos, actuaciones, calendario y personas responsables. La auditoría tiene la misma vigencia que el plan de igualdad.

El régimen vigente no prevé un informe periódico de indicadores de brecha salarial como el del artículo 9, ni el umbral del 5 % que activa la evaluación retributiva conjunta.

Lo que propone el proyecto de real decreto

España no ha aprobado todavía la norma que incorpora la Directiva. El Ministerio de Trabajo publicó en agosto de 2026 un proyecto de real decreto que modifica el RD 902/2020 y transpone la Directiva de forma parcial. Es lo que a menudo se busca como la llamada ley de transparencia salarial, aunque no es una ley sino un proyecto de real decreto, y su contenido puede cambiar antes de aprobarse. Si se aprueba tal y como está redactado:

• la información sobre la brecha retributiva empezaría en 50 personas trabajadoras, no en 100 como en la Directiva. La obligación recaería en las empresas de 50 o más que llevan el registro ampliado del artículo 6, es decir, las que tienen auditoría retributiva (nuevo art. 11);
• los indicadores serían los siete de la Directiva, referidos a los complementos salariales y con la brecha por categorías, grupos o agrupaciones de puestos de igual valor;
• la información se enviaría a una nueva Comisión para el seguimiento de la transparencia retributiva, un órgano interministerial y tripartito adscrito al Ministerio de Trabajo, que publicaría los seis primeros indicadores de forma que se puedan comparar empresas y sectores (nuevo art. 14);
• la frecuencia sería anual en las empresas de 250 o más personas trabajadoras y trienal en las de 50 a 249. Las de 150 o más empezarían antes que las de 50 a 149;
• la RLT sería consultada antes del envío y tendría acceso a las metodologías. A petición de la plantilla, de la RLT o de la Comisión, la empresa entregaría en un máximo de dos meses la brecha por categorías de los cuatro años anteriores y las aclaraciones que se le pidan;
• la auditoría retributiva se reforzaría: diagnóstico con al menos tres años de datos, valores anuales y por hora, corrección de las desigualdades injustificadas en un plazo que en ningún caso superaría los seis meses y notificación de la auditoría a la Comisión.

El proyecto no reproduce la evaluación retributiva conjunta con su umbral del 5 %: la corrección de las brechas pasaría por la auditoría retributiva. Tampoco cambia el umbral del 25 % del art. 28.3 ET. Mientras el proyecto no se publique en el BOE, rigen el Estatuto de los Trabajadores y el RD 902/2020 actuales.

Cómo prepararte para el informe de brecha salarial

• Agrupa los puestos en categorías de igual valor. El séptimo indicador y la corrección de brechas funcionan por categoría. En España, la VPT de tu auditoría retributiva es el punto de partida.
• Reúne los datos retributivos del año natural completo, con complementos, retribución variable, retribución en especie y horas, para poder calcular la retribución por hora.
• Calcula los indicadores internamente primero y revisa qué categorías muestran una brecha del 5 % o más.
• Documenta los motivos de cada brecha que puedas justificar con criterios objetivos y neutros en cuanto al género. Que una diferencia se explique estadísticamente no significa que esté justificada.
• Planifica las correcciones de las brechas que no puedas justificar con tiempo suficiente para actuar en seis meses.
• Acuerda el proceso con la RLT, que revisa la metodología antes de que la dirección valide las cifras.

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