Comunicazione sul divario retributivo di genere (gender pay gap): direttiva sulla trasparenza salariale e D.Lgs. 96/2026

Cosa prevede la direttiva sulla trasparenza salariale

L’articolo 9 della direttiva (UE) 2023/970 chiede ai datori di lavoro di comunicare sette indicatori relativi alla propria organizzazione:

• il divario retributivo di genere;
• il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
• il divario retributivo mediano di genere;
• il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
• la percentuale di donne e di uomini che ricevono componenti complementari o variabili;
• la percentuale di donne e di uomini in ogni quartile retributivo;
• il divario retributivo di genere per categorie di lavoratori, ripartito tra salario o stipendio normale di base e componenti complementari o variabili.

Puoi leggere l’articolo completo nel testo ufficiale su EUR-Lex. Ogni Paese decide a chi vanno i dati e se un’autorità pubblica calcola una parte degli indicatori partendo da dati amministrativi che già possiede.

Come funziona in pratica

Chi comunica e con quale frequenza

I datori di lavoro con almeno 250 lavoratori comunicano ogni anno. Quelli con 150–249 e con 100–149 lavoratori comunicano ogni tre anni, con un avvio più tardivo per la fascia più piccola. Sotto i 100 lavoratori la comunicazione è volontaria, salvo che la legge nazionale la imponga. Ogni comunicazione riguarda l’anno civile precedente.

A chi vanno i dati

Gli indicatori vanno all’autorità nazionale che li raccoglie e li pubblica. Il datore di lavoro può pubblicare anche in proprio i primi sei. Alcuni Paesi li calcolano centralmente da dati fiscali o previdenziali, e al datore di lavoro resta soprattutto il compito di fornire i dati di partenza.

Chi vede i divari per categoria

Il settimo indicatore, il divario per categoria di lavoratori, va a tutti i lavoratori e ai loro rappresentanti, oltre che all’ispettorato del lavoro e all’organismo per la parità su richiesta.

La conferma dei dati

L’esattezza dei dati è confermata dal vertice aziendale, previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, che hanno accesso alle metodologie utilizzate.

Motivare o correggere le differenze

Lavoratori, rappresentanti, ispettorato del lavoro e organismi per la parità possono chiedere chiarimenti su qualsiasi dato. Le differenze non motivate da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere vanno corrette. Attenzione: una differenza spiegata statisticamente, per esempio dall’anzianità media o dalla composizione dei ruoli, non è per questo una differenza giustificata.

Quando scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni

L’articolo 10 richiede una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori quando si verificano insieme tre condizioni:

a) le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5 % in una qualsiasi categoria di lavoratori; b) il datore di lavoro non ha motivato tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; c) il datore di lavoro non ha corretto tale differenza immotivata di livello retributivo medio entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.

Direttiva (UE) 2023/970, articolo 10, paragrafo 1

Paese per Paese

Soglie, primo anno di comunicazione e canale di trasmissione cambiano da Paese a Paese. La tabella è alimentata dal nostro monitoraggio legislativo e si aggiorna quando cambia la normativa di un Paese.

In Italia: gli artt. 9 e 10 del D.Lgs. 96/2026

L’Italia ha recepito la direttiva con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026. La comunicazione sul divario retributivo di genere è disciplinata dall’art. 9, la valutazione congiunta dall’art. 10. Le soglie si contano in dipendenti.

Chi comunica e con quale cadenza (art. 9, commi 8 e 9)

• Almeno 250 dipendenti: dati raccolti ogni anno.
• Da 150 a 249 dipendenti: ogni tre anni, con la stessa prima scadenza delle aziende più grandi.
• Da 100 a 149 dipendenti: ogni tre anni, con una prima scadenza successiva.
• Meno di 100 dipendenti: nessun obbligo ai sensi dell’art. 9.

Le scadenze esatte sono riportate nella tabella qui sopra. Il decreto parla di dati «raccolti», non di un rapporto che il datore di lavoro redige da zero: l’art. 9, comma 4, prevede che il Ministero del lavoro possa acquisire informazioni già in possesso di INPS, INAIL e Ispettorato nazionale del lavoro. Quali dati dovrai fornire direttamente e con quale procedura lo stabiliranno i decreti ministeriali previsti dallo stesso comma, sentito il Garante privacy.

A chi vanno i dati (commi 5 e 6)

Tutti e sette gli indicatori vanno all’organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del lavoro (art. 14), che pubblica i primi sei. Anche il datore di lavoro può renderli pubblici, ad esempio sul proprio sito. Il settimo indicatore, il divario per categoria, va reso accessibile ai lavoratori e ai loro rappresentanti e trasmesso, su richiesta, all’Ispettorato del lavoro e alla consigliera o al consigliere di parità territorialmente competenti, insieme ai dati dei quattro anni precedenti se disponibili.

Esattezza dei dati e gruppi societari (commi 2 e 3)

L’esattezza dei dati è confermata dal datore di lavoro, dopo aver consultato i rappresentanti dei lavoratori, che hanno accesso alle metodologie applicate. Chi adotta una politica salariale unitaria di gruppo può fornire i dati aggregati a livello nazionale, se così la rappresentazione è più affidabile.

Chiarimenti entro sessanta giorni (comma 7)

Lavoratori, rappresentanti, Ispettorato del lavoro e consiglieri di parità possono chiedere chiarimenti e ulteriori dettagli sui dati comunicati. Dove la direttiva parla di un termine ragionevole, il decreto fissa una risposta motivata entro sessanta giorni dal ricevimento della richiesta e l’obbligo di porre rimedio alle discriminazioni immotivate.

La valutazione congiunta delle retribuzioni (art. 10)

Le condizioni sono le stesse della direttiva: una differenza di almeno il 5 per cento nel livello retributivo medio tra donne e uomini in una qualsiasi categoria di lavoratori, non motivata con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere e non corretta entro sei mesi dalla comunicazione. In quel caso la valutazione si svolge con i rappresentanti dei lavoratori e analizza, categoria per categoria, la composizione per sesso, i livelli retributivi medi e le componenti variabili, le ragioni delle differenze, i miglioramenti retributivi al rientro dai congedi e le misure correttive.

Gli esiti vanno messi a disposizione dei lavoratori e dei loro rappresentanti e comunicati all’organismo di monitoraggio, oltre che all’Ispettorato e ai consiglieri di parità se lo richiedono. Le misure per eliminare le differenze non giustificate vanno adottate entro un termine ragionevole; se in azienda non si trova un accordo, l’Ispettorato del lavoro e i consiglieri di parità possono essere invitati a partecipare.

E il rapporto biennale sul personale?

Il rapporto previsto dall’art. 46 del D.Lgs. 198/2006 resta in vigore: le aziende con oltre cinquanta dipendenti lo redigono ogni due anni, in modalità telematica sul modello del Ministero del lavoro, e lo trasmettono alle rappresentanze sindacali aziendali. Copre anche la retribuzione effettivamente corrisposta a donne e uomini.

Il D.Lgs. 96/2026 non modifica né richiama l’art. 46. Oggi quindi si tratta di due adempimenti distinti, con soglie, cadenze e destinatari diversi. Se e come i dati del rapporto biennale potranno alimentare la comunicazione dell’art. 9 non è ancora chiarito: conviene costruire un’unica base dati retributiva che serva a entrambi.

E la certificazione della parità di genere?

La certificazione della parità di genere (art. 46-bis del D.Lgs. 198/2006), rilasciata secondo la prassi UNI/PdR 125:2022, resta uno strumento volontario e distinto, che valuta tra l’altro la parità salariale a parità di mansioni. Il D.Lgs. 96/2026 non la richiama e non le attribuisce effetti sugli obblighi di comunicazione. Avere la certificazione aiuta a disporre di dati e processi già strutturati, ma non sostituisce gli adempimenti degli artt. 9 e 10.

Come prepararsi

• Raggruppa i ruoli in categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, partendo dai livelli del CCNL. Il settimo indicatore e la soglia del 5% funzionano per categoria.
• Raccogli i dati retributivi dell’intero anno civile, comprese componenti variabili, fringe benefit e ore lavorate, così da poter calcolare la retribuzione oraria.
• Calcola prima gli indicatori al tuo interno e individua le categorie con una differenza pari o superiore al 5%.
• Documenta le motivazioni di ogni differenza che puoi giustificare con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Una differenza spiegata statisticamente non è per questo giustificata.
• Pianifica le correzioni per le differenze che non puoi giustificare, in tempo per intervenire entro sei mesi dalla comunicazione.
• Condividi il metodo con RSU o RSA prima della conferma dei dati, e prepara un canale per rispondere ai chiarimenti entro sessanta giorni.
• Allinea rapporto biennale e comunicazione sul divario su una sola base dati, in attesa di indicazioni sul loro coordinamento.

Hai già la certificazione della parità di genere o compili il rapporto biennale? Ecco come si collegano al D.Lgs. 96/2026.

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