Certificazione parità di genere (UNI/PdR 125:2022) e rapporto biennale: cosa cambia con il D.Lgs. 96/2026

Tre strumenti sulla parità salariale, regole diverse

Chi in Italia si occupa di parità salariale oggi gestisce fino a tre strumenti. Il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile (art. 46 del D.Lgs. 198/2006) è obbligatorio oltre i cinquanta dipendenti. La certificazione della parità di genere (art. 46-bis), rilasciata secondo la prassi UNI/PdR 125:2022, è volontaria. Il D.Lgs. 96/2026, che recepisce la direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, aggiunge dai cento dipendenti la comunicazione sul divario retributivo di genere e, in alcuni casi, la valutazione congiunta delle retribuzioni.

Tutti e tre guardano a quanto vengono pagate donne e uomini, ma con soglie, cadenze e destinatari diversi. Qui trovi cosa chiede ciascuno, dove si sovrappongono, cosa è davvero nuovo e come organizzare i dati una volta sola.

Il rapporto biennale sulla parità di genere (art. 46 D.Lgs. 198/2006)

L’obbligo riguarda le aziende pubbliche e private con più di cinquanta dipendenti. Sotto questa soglia il rapporto si può redigere su base volontaria, con le stesse modalità (comma 1-bis).

Le aziende pubbliche e private che occupano oltre cinquanta dipendenti sono tenute a redigere un rapporto ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni ed in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell’intervento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta.

D.Lgs. 198/2006, art. 46, comma 1

Dove e come si trasmette

Il rapporto si compila esclusivamente in via telematica, sul modello pubblicato dal Ministero del lavoro, e si trasmette alle rappresentanze sindacali aziendali. Le regole operative sono nel decreto interministeriale 29 marzo 2022: il rapporto riguarda l’azienda nel suo complesso e ciascuna unità produttiva con più di cinquanta dipendenti, si invia tramite il portale Servizi Lavoro e il termine ordinario è il 30 aprile dell’anno successivo al biennio, salvo proroghe. Le consigliere e i consiglieri regionali di parità elaborano i dati, e il Ministero pubblica l’elenco delle aziende che hanno trasmesso il rapporto e di quelle che non lo hanno fatto.

Quali dati retributivi contiene

Il comma 3 fissa i contenuti minimi. Per la parte retributiva il rapporto deve indicare, tra l’altro:

le differenze tra le retribuzioni iniziali dei lavoratori di ciascun sesso, l’inquadramento contrattuale e la funzione svolta da ciascun lavoratore occupato, […] nonché l’importo della retribuzione complessiva corrisposta, delle componenti accessorie del salario, delle indennità, anche collegate al risultato, dei bonus e di ogni altro beneficio in natura ovvero di qualsiasi altra erogazione che siano stati eventualmente riconosciuti a ciascun lavoratore.

D.Lgs. 198/2006, art. 46, comma 3, lettera a)

I dati non indicano l’identità del lavoratore, solo il sesso, e possono essere raggruppati per aree omogenee. Se il rapporto non viene trasmesso, scatta l’invito a provvedere entro sessanta giorni e poi le sanzioni; se l’inadempimento dura oltre dodici mesi, i benefici contributivi sono sospesi per un anno. Un rapporto mendace o incompleto è punito con una sanzione da 1.000 a 5.000 euro.

Certificazione parità di genere e UNI/PdR 125:2022 (art. 46-bis)

La certificazione della parità di genere è volontaria. L’art. 46-bis ne definisce lo scopo:

A decorrere dal 1° gennaio 2022 è istituita la certificazione della parità di genere al fine di attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.

D.Lgs. 198/2006, art. 46-bis, comma 1

Come funziona la UNI/PdR 125:2022

I parametri minimi sono stabiliti con DPCM, che rinvia alla prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022. La prassi misura la maturità dell’organizzazione in sei aree di valutazione, ciascuna con un proprio peso:

• cultura e strategia;
• governance;
• processi HR;
• opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda;
• equità remunerativa per genere;
• tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.

Gli indicatori sono quantitativi e qualitativi. Per accedere alla certificazione serve un punteggio di sintesi complessivo di almeno il 60%, e sono previsti un monitoraggio annuale e una verifica ogni due anni. La prassi vale per organizzazioni di ogni dimensione, dalle microimprese alle multinazionali, con semplificazioni per le realtà più piccole. L’area equità remunerativa per genere è la più vicina alla nuova normativa, ma i suoi indicatori sono quelli definiti dalla prassi, non i sette indicatori del D.Lgs. 96/2026.

Esonero contributivo e premialità

Alle aziende private certificate la legge 162/2021 (art. 5) riconosce un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, il cosiddetto sgravio contributivo, in misura non superiore all’1 per cento e fino a 50.000 euro annui per azienda, nei limiti delle risorse stanziate. Requisiti, finestra di domanda e importo effettivo dipendono dalle istruzioni INPS dell’anno di riferimento.

La certificazione porta anche punteggi premiali: nei bandi che concedono agevolazioni alle imprese a valere su fondi europei, nazionali e regionali (stesso art. 5) e nelle gare pubbliche, dove le stazioni appaltanti prevedono un maggior punteggio per le imprese certificate (art. 108, comma 7, del D.Lgs. 36/2023).

Cosa aggiunge il D.Lgs. 96/2026: gender pay gap e valutazione congiunta

Il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026, introduce obblighi che né il rapporto biennale né la certificazione prevedono. Per chi gestisce già gli altri due strumenti, contano soprattutto tre articoli.

Art. 9: la comunicazione sul divario retributivo di genere

I datori di lavoro con almeno cento dipendenti comunicano sette indicatori: il divario retributivo medio e mediano, anche nelle componenti complementari o variabili, la percentuale di donne e uomini che ricevono componenti variabili, la distribuzione per quartile retributivo e il divario per categoria di lavoratori, ripartito tra retribuzione base e componenti variabili. I dati si raccolgono ogni anno da 250 dipendenti e ogni tre anni tra 100 e 249, e vanno all’organismo di monitoraggio presso il Ministero del lavoro. L’esattezza è confermata dal datore di lavoro, previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori. Quali dati fornirai direttamente e quali il Ministero acquisirà da INPS, INAIL e Ispettorato nazionale del lavoro lo stabiliranno i decreti ministeriali previsti dal comma 4.

Art. 10: la valutazione congiunta delle retribuzioni

Se in una qualsiasi categoria di lavoratori la differenza del livello retributivo medio tra donne e uomini è pari ad almeno il 5 per cento, non è motivata con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere e non viene corretta entro sei mesi dalla comunicazione, il datore di lavoro svolge una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. Il rapporto biennale non prevede nulla di simile: descrive la situazione, ma non fa scattare obblighi in base all’entità del divario.

Art. 7: diritto di informazione e informativa annuale

Ogni lavoratore può chiedere per iscritto, una volta l’anno, i livelli retributivi medi per sesso della categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, e riceverli entro due mesi. Il datore di lavoro informa ogni anno tutti i lavoratori di questo diritto e delle modalità per esercitarlo. Sono vietate le clausole che impediscono di rendere nota la propria retribuzione. L’art. 7 non prevede una soglia dimensionale.

Cosa il D.Lgs. 96/2026 non dice

Il decreto richiama il D.Lgs. 198/2006 per le definizioni di discriminazione, per le tutele giudiziarie e per le sanzioni, ma non menziona mai l’art. 46, l’art. 46-bis, la certificazione della parità di genere o la UNI/PdR 125:2022. In concreto il decreto:

• non modifica né abroga il rapporto biennale, che resta dovuto oltre i cinquanta dipendenti;
• non prevede esoneri o semplificazioni per le aziende certificate;
• non stabilisce che i dati del rapporto biennale o della certificazione possano sostituire la comunicazione dell’art. 9;
• non coordina soglie, cadenze, destinatari o definizioni tra i tre strumenti.

Un eventuale coordinamento potrebbe arrivare con i decreti attuativi dell’art. 9 o con chiarimenti ministeriali. Finché non ci sono, conviene trattarli come tre adempimenti distinti.

Rapporto biennale, certificazione e D.Lgs. 96/2026 a confronto

Rapporto biennale (art. 46 D.Lgs. 198/2006)

• Obbligo: obbligatorio oltre i cinquanta dipendenti, volontario al di sotto.
• Chi: aziende pubbliche e private con più di cinquanta dipendenti.
• Ogni quanto: ogni due anni.
• Dove: modello telematico sul portale Servizi Lavoro del Ministero del lavoro, con trasmissione alle rappresentanze sindacali aziendali.
• Cosa misura: la situazione del personale per sesso, dalle assunzioni alla formazione, dalle carriere alle uscite, fino alla retribuzione effettivamente corrisposta.

Certificazione della parità di genere (art. 46-bis, UNI/PdR 125:2022)

• Obbligo: volontaria, con esonero contributivo e premialità in bandi e gare.
• Chi: organizzazioni di ogni dimensione.
• Ogni quanto: monitoraggio annuale e verifica ogni due anni.
• Dove: audit di un organismo di certificazione, secondo i parametri del DPCM.
• Cosa misura: la maturità delle politiche di parità in sei aree, tra cui l’equità remunerativa per genere, con un punteggio minimo del 60%.

Comunicazione sul divario retributivo (art. 9 D.Lgs. 96/2026)

• Obbligo: obbligatoria.
• Chi: datori di lavoro con almeno cento dipendenti.
• Ogni quanto: ogni anno da 250 dipendenti, ogni tre anni tra 100 e 249.
• Dove: organismo di monitoraggio presso il Ministero del lavoro, con modalità fissate dai decreti ministeriali; il divario per categoria va anche reso accessibile ai lavoratori e ai loro rappresentanti.
• Cosa misura: sette indicatori di gender pay gap, compreso il divario per categoria di lavoratori. Una differenza di almeno il 5% non motivata né corretta porta alla valutazione congiunta (art. 10).

Un unico set di dati per tre adempimenti

Le regole restano diverse, ma la materia prima è la stessa: le retribuzioni di donne e uomini, lette per inquadramento. Costruire i dati una volta sola evita numeri incoerenti tra documenti che RSU, consigliera di parità, Ispettorato o auditor possono mettere a confronto.

• Categorie di lavoratori dai livelli del CCNL. Il D.Lgs. 96/2026 lega lo «stesso lavoro» al medesimo livello retributivo e alla categoria legale di inquadramento del CCNL applicato (art. 4), e il rapporto biennale chiede già inquadramento contrattuale e funzione. Usa la stessa mappatura ovunque e documenta dove raggruppi più livelli come lavoro di pari valore.
• Una sola definizione di retribuzione. Retribuzione complessiva, componenti accessorie, indennità, bonus e benefit in natura compaiono nell’art. 46 e, come componenti complementari o variabili, nell’art. 9. Decidi una volta cosa rientra nella base e cosa nella parte variabile.
• Stesso periodo, stessa popolazione. Fissa regole uniche su periodo di riferimento, tempo parziale, assunzioni e cessazioni in corso d’anno, così che gli indicatori restino confrontabili.
• Ore lavorate accanto agli importi. Senza le ore non si confrontano correttamente tempo pieno e tempo parziale, e non si può calcolare un divario orario se sarà questo il metodo richiesto.
• Motivazioni documentate. Per ogni differenza registra i criteri oggettivi e neutri rispetto al genere che la motivano. Una differenza spiegata statisticamente, per esempio dall’anzianità o dal mix di ruoli, non è per questo giustificata.
• Un solo metodo condiviso con RSU o RSA. Rapporto biennale e conferma dei dati dell’art. 9 coinvolgono entrambi le rappresentanze: condividi definizioni e metodologia una volta, non per ogni adempimento.

Un limite da tenere presente: un buon punteggio nell’area equità remunerativa della UNI/PdR 125:2022 non dimostra di per sé che gli indicatori dell’art. 9 siano in ordine, né esclude la valutazione congiunta. Certificazione e rapporto biennale aiutano ad avere dati e processi già strutturati; il rispetto del D.Lgs. 96/2026 va verificato a parte.

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