Palkkakartoitus ja palkka-avoimuus: mikä muuttuu ja mikä pysyy

Palkkakartoitus on jo nyt pakollinen osa tasa-arvosuunnitelmaa, kun työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää. Palkka-avoimuusdirektiivin kansallinen täytäntöönpano toisi sen rinnalle uusia velvoitteita: palkkaerotietojen ilmoittamisen tulorekisteriin, yhteisen palkka-arvioinnin ja työntekijän oikeuden saada palkkatietoja. Palkkakartoitus ei poistuisi. Tällä sivulla käydään läpi, miten velvoitteet eroavat toisistaan ja miten ne voi hoitaa samalta pohjalta.

Palkkakartoitusvelvollisuus nykyisin

Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986) 6 a §:n mukaan työnantajan, jonka palvelussuhteessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, on laadittava vähintään joka toinen vuosi erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma. Suunnitelmaan on sisällyttävä:

• selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta, johon kuuluu erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista,
• tarvittavat toimenpiteet, joilla tasa-arvoa edistetään ja palkkauksellinen tasa-arvo saavutetaan, sekä
• arvio siitä, miten edellisen tasa-arvosuunnitelman toimenpiteet on toteutettu ja mitä niillä saatiin aikaan.

Suunnitelma laaditaan yhteistyössä luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun tai muiden henkilöstön nimeämien edustajien kanssa, ja edustajilla on oltava riittävät mahdollisuudet osallistua ja vaikuttaa. Suunnitelmasta ja sen päivittämisestä on tiedotettava henkilöstölle. Palkkakartoituksen voi sopia paikallisesti tehtäväksi vähintään joka kolmas vuosi, jos tasa-arvosuunnitelma muilta osin tehdään vuosittain.

Mitä palkkakartoituksessa selvitetään

Palkkakartoituksen avulla selvitetään, ettei saman työnantajan palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ole perusteettomia palkkaeroja. Jos palkkakartoituksen vaativuus- tai tehtäväryhmittäinen taikka muulla perusteella muodostettujen ryhmien tarkastelu tuo esiin selkeitä eroja naisten ja miesten palkkojen välillä, työnantajan on selvitettävä palkkaerojen syitä ja perusteita. Jos työpaikalla on käytössä palkkausjärjestelmiä, joissa palkat muodostuvat palkanosista, esiin tulleiden erojen syiden selvittämiseksi tarkastellaan keskeisimpiä palkanosia. Jos palkkaeroille ei ole hyväksyttävää syytä, työnantajan on ryhdyttävä asianmukaisiin korjaaviin toimenpiteisiin.

Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986), 6 b §

Laki ei siis määrää, miten ryhmät muodostetaan, eikä anna palkkakartoitukselle valmista pohjaa. Ryhmät voi muodostaa vaativuuden tai tehtävien mukaan tai muulla perusteella. Tasa-arvovaltuutetun ohjeiden mukaan palkkoja tarkastellaan kokonaisuutena: mukaan kuuluvat peruspalkka, erilaiset palkanlisät, palkaksi katsottavat luontoisedut ja esimerkiksi tulospalkkiot.

Kuka valvoo

Tasa-arvosuunnitelmien laatimista valvoo tasa-arvovaltuutettu. Jos työnantaja ohjeista ja neuvoista huolimatta laiminlyö suunnitelman laatimisen, valtuutettu voi asettaa määräajan, jonka kuluessa velvollisuus on täytettävä. Valtuutetun esityksestä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta voi tarvittaessa sakon uhalla velvoittaa työnantajan laatimaan suunnitelman määräajassa.

Mitä palkka-avoimuuslaki lisäisi

Suomessa direktiivi on tarkoitus panna täytäntöön hallituksen esityksellä HE 129/2026 vp, joka muuttaisi tasa-arvolakia. Esitys lisäisi lakiin uusia pykäliä (3 a, 6 d–6 g ja 21 b §), mutta tasa-arvosuunnitelmaa ja palkkakartoitusta koskevat 6 a ja 6 b § jäisivät ennalleen. Palkkakartoituksen rinnalle tulisivat nämä velvoitteet:

• Palkkaerotietojen ilmoittaminen tulorekisteriin (6 d §). Työnantaja, jolla on säännöllisesti vähintään 100 työntekijää, ilmoittaisi tulorekisteriin pohjatiedot, joista Tilastokeskus laskisi kuusi ensimmäistä mittaria, sekä erillisilmoituksella työntekijäryhmittäiset palkkaerot. Lue lisää palkkaraportoinnista ja tulorekisterin erillisilmoituksesta.
• Yhteinen palkka-arviointi (6 e §). Se tehtäisiin yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa, jos jossakin työntekijäryhmässä naisten ja miesten keskipalkkatason ero on vähintään 5 prosenttia eikä työnantaja ole perustellut eroa objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä tai korjannut sitä kuudessa kuukaudessa.
• Oikeus saada palkkatietoja (6 g §). Työntekijä voisi pyytää tiedon omasta palkkatasostaan ja samaa tai samanarvoista työtä tekevän työntekijäryhmän keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä. Velvoite koskisi kaikkia työnantajia, ja vastaus olisi annettava viimeistään kahden kuukauden kuluttua pyynnöstä.
• Työn samanarvoisuuden tunnistaminen (3 a §). Työnantajan olisi käytettävä menetelmää, jolla työntekijät ryhmitellään työn vaativuuden mukaan objektiivisten ja sukupuolineutraalien tekijöiden avulla. Näin muodostetut työntekijäryhmät olisivat kaikkien uusien velvoitteiden pohja. Katso tarkemmin, miten samanarvoinen työ tunnistetaan.

Esitys ei ole vielä laki. Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta antoi mietintönsä TyVM 9/2026 vp 22.10.2026 ja ehdotti tasa-arvolain muutoksia hyväksyttäviksi muuttamattomina. Eduskunta ei ole vielä käsitellyt esitystä täysistunnossa, eikä lakiehdotuksessa ole vielä voimaantulopäivää.

Palkkakartoitus säilyisi

Ehdotetun 6 e §:n mukaan yhteinen palkka-arviointi tehtäisiin tasa-arvosuunnitelmaan sisältyvän palkkakartoituksen lisäksi. Esityksen perusteluissa tämä sanotaan suoraan:

Yhteinen palkka-arviointi ei korvaisi voimassa olevan tasa-arvolain 6 a ja 6 b §:ssä säädetyn mukaisesti laadittavaa palkkakartoitusta eikä olisi sille vaihtoehto.

HE 129/2026 vp, esityksen perustelut

Valmistelussa tunnistettiin vaihtoehtona palkkakartoituksen ja direktiivin raportoinnin yhdistäminen, mutta esityksessä velvoitteet pidettiin erillään. Niiden henkilöstörajat ja sisältö eroavat. Vähintään 100 työntekijän työnantajalla olisi jatkossa siis molemmat velvoitteet, ja 30–99 työntekijän työnantajalla edelleen palkkakartoitus.

Palkkakartoitus ja palkkaraportointi rinnakkain

Kuka

• Palkkakartoitus: työnantaja, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää.
• Palkkaraportointi: työnantaja, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 100 työntekijää. Pienempi työnantaja voisi ilmoittaa tiedot vapaaehtoisesti.

Kuinka usein

• Palkkakartoitus: vähintään joka toinen vuosi tasa-arvosuunnitelman osana, tai paikallisesti sopien vähintään joka kolmas vuosi, jos suunnitelma muuten tehdään vuosittain.
• Palkkaraportointi: tiedot ilmoitettaisiin edellisestä kalenterivuodesta, vähintään 250 työntekijän työnantajilta joka vuosi ja 100–249 työntekijän työnantajilta joka kolmas vuosi. 100–149 työntekijän työnantajien velvoite alkaisi muita myöhemmin.

Mitä mitataan

• Palkkakartoitus: naisten ja miesten sijoittuminen tehtäviin, tehtävien luokitus, palkat ja palkkaerot ryhmittäin. Ryhmittelytapaa tai laskentakaavaa laki ei määrää.
• Palkkaraportointi: EU:n seitsemän mittaria, kuten sukupuolten palkkaero, mediaanipalkkaero ja kvartiilijakauma. Työntekijäryhmittäiset erot laskettaisiin 3 a §:n mukaisista ryhmistä peruspalkan sekä täydentävien ja muuttuvien erien mukaan, tunti- ja vuosiansioina.

Kenelle

• Palkkakartoitus: henkilöstölle tiedotetaan tasa-arvosuunnitelmasta, ja suunnitelma laaditaan yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Viranomaiselle sitä ei toimiteta rutiininomaisesti, mutta tasa-arvovaltuutettu valvoo velvoitetta.
• Palkkaraportointi: tiedot kulkisivat tulorekisterin ja Tilastokeskuksen kautta tasa-arvovaltuutetulle, joka julkaisisi ne. Työntekijäryhmittäiset erot toimitettaisiin myös kaikille työntekijöille ja henkilöstön edustajille.

Mitä seuraa

• Palkkakartoitus: selkeän eron syyt ja perusteet on selvitettävä, ja jos hyväksyttävää syytä ei ole, on ryhdyttävä korjaaviin toimenpiteisiin.
• Palkkaraportointi: vähintään 5 prosentin ero, jota ei ole perusteltu objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä eikä korjattu kuudessa kuukaudessa, johtaisi yhteiseen palkka-arviointiin. Jos arviointia ei toimiteta määräajassa, tasa-arvovaltuutettu voisi määrätä laiminlyöntimaksun.

Velvoitteet eroavat myös vaatimustasoltaan. Palkkakartoituksessa palkkaerolle on oltava hyväksyttävä syy, raportoinnissa ero olisi perusteltava objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä. Tilastollisesti selitetty ero ei ole sama asia kuin perusteltu ero, joten tiukempaa vaatimusta kannattaa soveltaa jo palkkakartoituksessa.

Yksi ryhmittely, yksi palkkamääritelmä

Kahta erillistä laskentaa ei kannata rakentaa. Työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan mukaan 3 a §:n mukainen ryhmittely on olennainen palkkaerotietojen ilmoittamisessa, yhteisessä palkka-arvioinnissa ja palkkatietopyyntöihin vastaamisessa, ja samaa ryhmittelyä voi käyttää myös palkkakartoituksessa. 6 b § sallii jo nyt vaativuusryhmittäisen tarkastelun, joten samanarvoisen työn ryhmät sopivat palkkakartoituksen pohjaksi sellaisinaan.

• Muodosta työntekijäryhmät kerran. Valitse vaativuuden arviointimenetelmä, kirjaa kriteerit ja käy ryhmittely läpi henkilöstön edustajien kanssa. Valiokunnan mukaan kelpaa työehtosopimukseen perustuva arviointi, kaupallinen järjestelmä, työnantajan oma menetelmä tai esimerkiksi sosiaali- ja terveysministeriön malli.
• Sovi yksi palkkamääritelmä. Päätä, mitkä palkanosat lasketaan peruspalkaksi ja mitkä täydentäviksi tai muuttuviksi eriksi, ja miten luontoisedut ja tulospalkkiot käsitellään. Kun sama jako on palkanlaskennan tulolajeissa, palkkakartoituksessa ja raportoinnissa, luvut ovat vertailukelpoisia keskenään.
• Käytä samaa ajanjaksoa. Raportointi koskee kalenterivuotta. Kun palkkakartoituksen poikkileikkaus osuu samalle vuodelle, samaa aineistoa voi käyttää molempiin.
• Kirjaa perustelut kerran. Kun erolle on kirjattu objektiivinen ja sukupuolineutraali peruste, samaa perustelua voi käyttää tasa-arvosuunnitelmassa, raportoinnin lisäselvityksissä ja palkkatietopyyntöihin vastatessa.
• Suunnittele korjaukset yhdessä. Palkkakartoituksen korjaavat toimenpiteet ja raportoinnin kuuden kuukauden korjausaika kannattaa sovittaa samaan aikatauluun ja kirjata tasa-arvosuunnitelmaan.

Evenpayssa työntekijäryhmät, palkkatiedot ja erojen perustelut ovat samassa paikassa, joten samaa aineistoa voi käyttää palkkakartoituksessa, palkkaraportoinnissa ja palkkatietopyyntöihin vastaamisessa. Menetelmän ja ryhmittelyn valitsee ja hyväksyy työnantaja yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Katso, miten palkka-avoimuus ja raportointi toimivat Evenpayssa.