Samanarvoisen työn tunnistaminen: näin työt ryhmitellään vaativuuden mukaan

Mitä direktiivi sanoo

Samapalkkaisuus ei koske vain samaa työtä vaan myös erilaisia töitä, jotka ovat yhtä vaativia. Direktiivin (EU) 2023/970 4 artiklan mukaan työnantajalla on oltava palkkarakenteet, joilla varmistetaan, että samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka. Töiden arvoa verrataan objektiivisin ja sukupuolineutraalein kriteerein.

Palkkarakenteiden on oltava sellaisia, että niiden avulla voidaan arvioida, ovatko työntekijät työn arvon suhteen vertailukelpoisessa tilanteessa, käyttäen objektiivisia ja sukupuolineutraaleja kriteerejä, joista on sovittu työntekijöiden edustajien kanssa, jos tällaisia edustajia on. Nämä kriteerit eivät saa perustua suoraan tai välillisesti työntekijöiden sukupuoleen. Niihin on kuuluttava pätevyys, kuormitus, vastuun määrä ja työolot sekä tarvittaessa muut tekijät, jotka ovat merkityksellisiä kyseisessä työssä tai tehtävässä. […] Varsinkaan asiaankuuluvia pehmeitä taitoja ei saa aliarvostaa.

Direktiivi (EU) 2023/970, 4 artiklan 4 kohta

Jäsenvaltioiden on lisäksi huolehdittava, että työnantajien saatavilla on analyyttisiä välineitä tai menetelmiä työn arvon arviointiin ja vertailuun (4 artiklan 2 kohta). Koko artikla on luettavissa virallisesta suomenkielisestä tekstistä EUR-Lexissä.

Mitä Suomen lakiesitys ehdottaa

Suomessa direktiivi on tarkoitus panna täytäntöön hallituksen esityksellä HE 129/2026 vp, joka muuttaisi naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettua lakia (609/1986). Samanarvoisen työn tunnistamisesta säädettäisiin uudessa 3 a §:ssä ”Työn samanarvoisuuden tunnistaminen”. Erillistä samanarvoisen työn määritelmää lakiin ei tulisi.

Työnantajan on käytettävä samanarvoisen työn tunnistamiseksi työ- tai virkaehtosopimukseen perustuvaa tai muuta menetelmää, jonka avulla voidaan ryhmitellä työn vaativuuden suhteen vertailukelpoisessa asemassa olevat työntekijät kyseisessä työssä tai tehtävässä merkityksellisten, objektiivisten ja sukupuolineutraalien tekijöiden avulla. Tällaisia tekijöitä ovat osaaminen, kuormitus, vastuu ja työolot sekä muut työn vaativuutta vastaavalla tavalla kuvaavat tekijät.

HE 129/2026 vp, ehdotettu tasa-arvolain 3 a §

Pykälä velvoittaisi käyttämään jotakin menetelmää, mutta ei määräisi, mitä menetelmää. Ryhmittelyn tulos on työntekijäryhmä, joka määriteltäisiin lain 3 §:ssä. Ryhmän muodostaisivat samaa tai samanarvoista työtä tekevät työntekijät, jotka työnantaja on ryhmitellyt muutoin kuin sattumanvaraisesti 3 a §:n kriteerien perusteella ja tapauskohtaisesti yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Perustelujen mukaan työntekijäryhmä ei yleensä vastaisi lainkaan työelämässä vakiintunutta henkilöstöryhmän käsitettä.

Esitys ei ole vielä laki. Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta antoi mietintönsä TyVM 9/2026 vp 22.10.2026 ja ehdotti tasa-arvolain muutoksia hyväksyttäviksi muuttamattomina. Eduskunta ei ole vielä käsitellyt esitystä täysistunnossa, eikä lakiehdotuksessa ole vielä voimaantulopäivää.

Mitä valiokunta linjasi

Valiokunta ei muuttanut 3 a §:n sanamuotoa, mutta se täsmensi mietinnössään, miten pykälää olisi tulkittava.

Valiokunta toteaa selvyyden vuoksi, että säännöksessä mainitut tekijät ovat esimerkkejä työn vaativuutta kuvaavista tekijöistä eikä juuri niiden käyttö ole pakollista.

Työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan mietintö TyVM 9/2026 vp

Tekijät ovat esimerkkejä

Valiokunnan mukaan eri palkkausjärjestelmissä ja arviointimenetelmissä vaativuustekijöillä voi olla eri nimet, ja samannimisenkin tekijän sisältö voi vaihdella. Myös tekijöiden painoarvo voi vaihdella työnantajan harkinnan mukaan. Jollakin tekijällä voi olla painoarvo nolla, jos sillä ei ole merkitystä kyseisessä työssä. Käytettyjen tekijöiden on silti oltava työn kannalta merkityksellisiä, objektiivisia ja sukupuolineutraaleja.

Pykälän sana ”sekä” ei siis tarkoittaisi, että kaikkien neljän tekijän olisi löydyttävä menetelmästä. Sosiaali- ja terveysministeriö kertoi valiokunnalle, että ”sekä” korvasi aiemman ”tai”-sanan oikeusministeriön laintarkastuksen pyynnöstä ja että vaativuutta voi arvioida myös muilla sukupuolineutraaleilla kriteereillä mainittujen sijasta tai lisäksi.

Nämä menetelmät kelpaavat

Valiokunnan mukaan samanarvoisen työn tunnistaminen voi perustua

• työ- tai virkaehtosopimukseen perustuvaan työn vaativuuden arviointiin,
• kaupalliseen järjestelmään,
• työnantajan itse kehittämään menetelmään tai
• esimerkiksi sosiaali- ja terveysministeriön työn vaativuuden arviointimalliin (Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2026:8).

Ratkaisevaa ei ole menetelmän nimi vaan se, että sen avulla voidaan ryhmitellä työn vaativuuden suhteen vertailukelpoisessa asemassa olevat työntekijät.

Työehtosopimusautonomia säilyy

Valiokunta korostaa työehtosopimusautonomiaa sääntelyn tulkinnassa. Se yhtyy hallituksen esityksen arvioon, että alakohtaiset sukupuolineutraalit vaativuusluokittelut voisivat käydä merkityksettömiksi, jos eri työehtosopimusten piiriin kuuluvia töitä pitäisi verrata keskenään. Tällaista vertailua ei siis olisi tarkoitus tehdä. Esitys ei myöskään velvoittaisi työmarkkinaosapuolia muuttamaan työehtosopimusten palkkausjärjestelmiä vaativuuden arviointiin perustuviksi.

Kun työehtosopimuksessa ei ole vaativuuden arviointia

Jos sovellettavassa työehtosopimuksessa ei ole vaativuuteen perustuvaa palkkausjärjestelmää tai sen kriteerit eivät kuvaa työn vaativuutta, työnantajan olisi valiokunnan mukaan käytettävä muuta menetelmää. Ilman ryhmittelyä 6 d, 6 e ja 6 g §:n velvoitteita ei voisi hoitaa, koska ne kaikki edellyttävät samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden ryhmittelyä.

Miksi ryhmittely ratkaisee

Valiokunnan mukaan 3 a §:n mukainen ryhmittely on olennainen tasa-arvolain uusien velvoitteiden kannalta. Samoja työntekijäryhmiä tarvittaisiin neljässä paikassa:

• 6 d § Palkkaerotietojen ilmoittaminen. Osa palkkaraportoinnin tiedoista ilmoitettaisiin työntekijäryhmittäin. Velvoite koskisi vähintään 100 työntekijän työnantajia.
• 6 e § Yhteinen palkka-arviointi. Arviointi olisi tehtävä, jos työntekijäryhmässä on vähintään 5 prosentin palkkaero, jota ei ole perusteltu eikä korjattu kuudessa kuukaudessa.
• 6 g § Tiedonsaantioikeus. Työntekijä saisi pyynnöstä ryhmänsä keskipalkkatasot sukupuolen mukaan eriteltyinä. Oikeus koskisi kaikkia työnantajia henkilöstömäärästä riippumatta.
• 6 b § Palkkakartoitus. Samaa menetelmää voisi käyttää myös palkkakartoituksessa, joka on jo nyt pakollinen osa tasa-arvosuunnitelmaa vähintään 30 työntekijän työnantajilla.

Huolellisesti tehty ryhmittely palvelisi siis sekä uusia velvoitteita että nykyistä palkkakartoitusta. Huonosti perustellut ryhmät taas näkyisivät kaikissa niissä yhtä aikaa.

Arvioidaan työtä, ei työntekijää

Kriteereillä arvioidaan työtä ja sen vaatimuksia, ei työtä tekevää ihmistä tai hänen suoriutumistaan. Pätevyyteen tai työsuoritukseen perustuva henkilökohtainen palkanosa on eri asia kuin tehtävän vaativuus, eikä se vaikuta siihen, mihin työntekijäryhmään tehtävä kuuluu.

Perustelujen mukaan esimerkiksi ylemmät asiantuntijatehtävät ja suorittavan työn tehtävät eivät tyypillisesti ole vaativuudeltaan vertailukelpoisia, joten ne eivät kuulu samaan työntekijäryhmään. Toisaalta samanarvoisuus ei edellytä, että tehtävät näyttävät samalta. Hyvin erilaiset työt voivat olla yhtä vaativia, ja juuri niiden tunnistaminen on 3 a §:n tarkoitus.

Valmistaudu näin

• Kartoita tehtävät ja nimikkeet. Kuvaa, mitä kussakin tehtävässä tehdään ja mitä se vaatii, ei sitä, kuka tehtävää hoitaa.
• Selvitä, mitä työehtosopimukset sanovat. Jos sovellettavassa työehtosopimuksessa on vaativuuden arviointi, se on luonteva lähtökohta. Jos ei ole, tarvitaan muu menetelmä.
• Valitse menetelmä ja kirjaa perusteet. Päätä vaativuustekijät, niiden sisältö ja painoarvot, ja kirjaa, miksi ne kuvaavat organisaation töitä.
• Ota henkilöstön edustajat mukaan. Työntekijäryhmät muodostettaisiin tapauskohtaisesti yhteistyössä heidän kanssaan, ja direktiivin mukaan kriteereistä sovitaan edustajien kanssa, jos edustajia on.
• Testaa ryhmittely palkkadatalla. Katso, millaisia palkkaeroja naisten ja miesten välille ryhmissä syntyy ja mitkä niistä pystytään perustelemaan objektiivisin ja sukupuolineutraalein syin.
• Varaudu pieniin ryhmiin, joissa keskiarvo voisi paljastaa yksittäisen henkilön palkan.
• Hyödynnä samaa ryhmittelyä palkkakartoituksessa, jos organisaatiolla on tasa-arvosuunnitelma.

Evenpayn työarkkitehtuurissa tehtävät, tasot ja työntekijäryhmät ovat yhdessä paikassa, ja samaa ryhmittelyä käytetään palkka-analyyseissä, raportoinnissa ja palkkatietopyyntöihin vastaamisessa. Menetelmän ja kriteerit valitsee työnantaja, ja Evenpayssa ne on kirjattu samaan paikkaan ryhmien kanssa. Katso, miten työarkkitehtuuri toimii Evenpayssa.