Qué dice la Directiva sobre el trabajo de igual valor
El artículo 4 de la Directiva (UE) 2023/970 obliga a que las empresas dispongan de estructuras retributivas que garanticen la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Los Estados miembros deben facilitar herramientas o metodologías analíticas de fácil acceso para evaluar y comparar el valor del trabajo.
Las estructuras retributivas deberán permitir evaluar, en lo que respecta al valor del trabajo, si los trabajadores se encuentran en una situación comparable, sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género acordados con los representantes de los trabajadores, de existir tales representantes. […] Incluirán las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo, y, si procede, cualquier otro factor que sea pertinente para el puesto o empleo específico.
Directiva (UE) 2023/970, artículo 4, apartado 4
Puedes leer el artículo completo en el texto oficial en EUR-Lex. La Directiva añade que estos criterios no deben infravalorar las aptitudes interpersonales pertinentes.
Qué significa en la práctica
Trabajos distintos pueden tener igual valor
Dos puestos con nombres y tareas diferentes tienen igual valor cuando exigen un nivel comparable de competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Se compara el puesto, no a la persona que lo ocupa ni lo bien que lo desempeña.
Primero, las categorías de personas trabajadoras
Buena parte de las obligaciones de la Directiva se aplican por categorías de personas trabajadoras que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor: las solicitudes de información retributiva, el séptimo indicador de brecha salarial y el umbral del 5 % de la evaluación retributiva conjunta. Sin categorías bien definidas, esas obligaciones no se pueden cumplir.
Criterios acordados y neutros
Los criterios se acuerdan con la representación de las personas trabajadoras, si la hay, no pueden basarse directa ni indirectamente en el sexo y deben aplicarse siempre de la misma manera.
La comparación puede ir más allá de la propia empresa
Según el artículo 19, la comparación no se limita a quienes trabajan para el mismo empleador cuando una fuente única fija las condiciones retributivas, ni a quienes trabajan en el mismo momento. Si no hay un referente real, se admiten estadísticas o una comparación con cómo se trataría a una persona en una situación comparable.
En España: el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores y la valoración de puestos
La definición legal de trabajo de igual valor
España ya tiene una definición legal. El artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores obliga a pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor, sin discriminación por razón de sexo en ninguno de sus elementos, y define cuándo dos trabajos tienen igual valor:
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
Estatuto de los Trabajadores, artículo 28.1
Los factores del artículo 4 del RD 902/2020
El artículo 4 del Real Decreto 902/2020 aplica este principio a todas las empresas, sea cual sea su número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos. Además, explica cada factor:
- Naturaleza de las funciones o tareas: el contenido esencial de la relación laboral, según la ley o el convenio y según la actividad que se realiza de verdad.
- Condiciones educativas: las cualificaciones regladas relacionadas con la actividad.
- Condiciones profesionales y de formación: lo que acredita la cualificación, incluida la experiencia o la formación no reglada, si tiene conexión con la actividad.
- Condiciones laborales y factores relacionados con el desempeño: los demás factores relevantes para desempeñar la actividad.
El mismo artículo cita, sin carácter exhaustivo, factores como la penosidad, la destreza, la responsabilidad económica o sobre el bienestar de las personas, las habilidades sociales, las de cuidado y atención a las personas o la capacidad de resolución de conflictos. Son justo las aptitudes que la Directiva pide no infravalorar. Y fija tres criterios para valorar bien un puesto:
Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
Real Decreto 902/2020, artículo 4.4
La valoración de puestos de trabajo (VPT)
La valoración de puestos de trabajo es el instrumento con el que se identifican los trabajos de igual valor. Es obligatoria en la auditoría retributiva, que deben hacer las empresas con plan de igualdad (art. 8.1.a del RD 902/2020), y sus resultados alimentan el registro retributivo de esas empresas, que agrupa los trabajos de igual valor aunque pertenezcan a grupos profesionales distintos (art. 6.a).
La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo.
Real Decreto 902/2020, artículo 8.1.a)
La VPT debe referirse a cada tarea y función de cada puesto y hacerse con sistemas analíticos que cumplan los criterios del artículo 4 (art. 8.2). En los convenios colectivos, las mesas negociadoras deben asegurarse de que los factores de cada grupo y nivel profesional respetan esos criterios (art. 9 del RD 902/2020 y art. 22.3 del Estatuto de los Trabajadores).
La herramienta oficial de valoración de puestos
La Orden PCM/1047/2022, de 1 de noviembre, aprobó el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo previsto en el RD 902/2020. Se aplica a través de una herramienta de valoración de puestos de trabajo, con su guía de uso, publicada en las webs del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Instituto de las Mujeres. Usarla es voluntario. Si la empresa la utiliza, se entiende que la valoración reúne los requisitos formales del RD 902/2020. También puede usar otro sistema analítico, siempre que cumpla los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
Lo que cambiaría el proyecto de real decreto
España no ha transpuesto todavía la Directiva. En agosto de 2026, el Ministerio de Trabajo publicó un proyecto de real decreto que modifica el RD 902/2020 y la transpone de forma parcial. Es un proyecto que aún puede cambiar. Si se aprueba tal y como está redactado, en materia de igual valor:
- Los factores de la Directiva quedarían explícitos. Las condiciones laborales y los factores ligados al desempeño incluirían, en todo caso, las competencias, el esfuerzo y la responsabilidad exigibles (nuevo art. 4.2.d).
- La comparación sería por hora. La igual retribución se aseguraría tomando en consideración la retribución percibida por hora de trabajo (nuevo art. 4.1).
- Mismo trabajo y trabajo de igual valor. El texto citaría de forma expresa los dos supuestos (nuevos arts. 3 y 4).
- Convenios con criterios neutros. Las comisiones negociadoras deberían asegurar que los factores de cada grupo, nivel profesional y, en su caso, nivel retributivo están definidos y respetan también la neutralidad con respecto al género (nuevo art. 9).
- Igual valor también en el derecho de información. Cada persona trabajadora podría pedir la retribución media, por sexo, de quienes hacen un trabajo de igual valor al suyo según el sistema de clasificación profesional (nuevo art. 10).
- Herramienta actualizada. El Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad, a través del Instituto de las Mujeres, actualizarían el procedimiento de valoración y la guía de uso de la herramienta (disposición adicional primera del proyecto).
Mientras el proyecto no se publique en el BOE, siguen rigiendo el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores y el RD 902/2020 actuales.
Cómo prepararte
- Describe cada puesto por lo que exige, no por quién lo ocupa.
- Parte de tu clasificación profesional: grupos, categorías y niveles del convenio, y revisa si agrupan bien los trabajos de igual valor.
- Elige un método de VPT: la herramienta oficial u otro sistema analítico que cumpla los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
- Acuerda los factores y su peso con la RLT, si la hay. En la auditoría retributiva, la VPT forma parte del plan de igualdad negociado.
- Agrupa los puestos de igual valor y documenta por qué cada puesto está donde está.
- Contrasta las agrupaciones con los datos retributivos para ver qué diferencias aparecen y cuáles puedes justificar con criterios objetivos.
- Mantén la valoración al día cuando cambien los puestos o se creen otros nuevos.
Preguntas frecuentes sobre el trabajo de igual valor
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