Cosa prevede la direttiva sulla trasparenza salariale
L’articolo 4 della direttiva (UE) 2023/970 chiede ai datori di lavoro di disporre di sistemi retributivi che assicurino la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Gli Stati membri devono rendere disponibili strumenti o metodologie di analisi per valutare e confrontare il valore del lavoro.
I sistemi retributivi sono tali da consentire di valutare se i lavoratori si trovano in una situazione comparabile per quanto riguarda il valore del lavoro sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere concordati con i rappresentanti dei lavoratori, laddove tali rappresentanti esistano. Tali criteri non si fondano, direttamente o indirettamente, sul sesso dei lavoratori e includono le competenze, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro, nonché, se del caso, qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici.
Direttiva (UE) 2023/970, articolo 4, paragrafo 4
Puoi leggere l’articolo completo nel testo ufficiale su EUR-Lex. La direttiva precisa anche che le pertinenti competenze trasversali non devono essere sottovalutate.
Come funziona in pratica
Lavori diversi possono avere lo stesso valore
Due posizioni con titoli e mansioni diversi hanno pari valore quando richiedono un livello comparabile di competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro. Il confronto riguarda la posizione, non la persona che la ricopre né il suo rendimento.
Prima vengono le categorie di lavoratori
Gran parte degli obblighi della direttiva funziona per categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore: le richieste di informazioni retributive, il settimo indicatore della comunicazione sul divario retributivo e la soglia del 5% per la valutazione congiunta delle retribuzioni. Senza categorie questi obblighi non si possono rispettare.
Criteri concordati e neutri rispetto al genere
I criteri si concordano con i rappresentanti dei lavoratori, dove esistono, non possono fondarsi direttamente o indirettamente sul sesso e vanno applicati in modo coerente.
Il confronto può andare oltre il singolo datore di lavoro
Secondo l’articolo 19 della direttiva, il confronto non si limita allo stesso datore di lavoro quando le condizioni retributive derivano da una fonte unica, né ai lavoratori impiegati nello stesso periodo. Se manca un riferimento reale si possono usare statistiche o un confronto con il trattamento che il lavoratore riceverebbe in una situazione analoga.
In Italia: l’art. 4 del D.Lgs. 96/2026
L’Italia ha recepito la direttiva con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026. L’art. 4 definisce stesso lavoro e lavoro di pari valore e affida il confronto anzitutto ai sistemi di classificazione della contrattazione collettiva.
Stesso lavoro e lavoro di pari valore (comma 2)
- Stesso lavoro: mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa, nello stesso livello retributivo e nella stessa categoria legale di inquadramento previsti dal CCNL applicato.
- Lavoro di pari valore: mansioni diverse ma comparabili, previste dai livelli di inquadramento del CCNL applicato.
Se il datore di lavoro non applica un CCNL, il riferimento è quello siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore. Le stesse definizioni valgono ai fini dell’art. 28 del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006).
I criteri di valutazione (comma 3)
La valutazione del lavoro di pari valore è effettuata sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, che tengono conto delle competenze, delle responsabilità e delle condizioni di lavoro nonché di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici.
D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, art. 4, comma 3
A differenza della direttiva, il comma 3 non nomina espressamente l’impegno. Resta la clausola su qualsiasi altro fattore pertinente: per prudenza conviene includere anche l’impegno, fisico e mentale, nella valutazione delle posizioni lavorative, in attesa di indicazioni ufficiali.
Il ruolo della classificazione CCNL (comma 4)
I sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai CCNL, dalla contrattazione decentrata o integrativa, ove consentito, e dalla legge sono lo strumento di riferimento per il confronto, «in quanto conformi ai criteri di cui al comma 3». Il datore di lavoro può affiancare sistemi propri di classificazione professionale e di valutazione, ad integrazione del CCNL, a condizione che siano basati su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere.
In pratica il livello CCNL è il punto di partenza, non sempre il punto d’arrivo. Un livello ampio può raccogliere posizioni molto diverse, e un sistema aziendale di valutazione delle posizioni lavorative aiuta a distinguerle in modo documentato.
La presunzione di conformità (comma 1)
L’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza, ferma restando la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.
D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, art. 4, comma 1
Una presunzione non è un’esenzione. Il testo stesso ne fissa i limiti:
- vale solo per i CCNL stipulati da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
- riguarda la classificazione, l’inquadramento e il trattamento economico del CCNL, mentre i sistemi aziendali che lo integrano devono rispettare una condizione autonoma: criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere (comma 4);
- resta sempre possibile dimostrare trattamenti retributivi individuali discriminatori;
- non sostituisce gli altri obblighi: la comunicazione sul divario retributivo (art. 9) e la valutazione congiunta delle retribuzioni (art. 10) non prevedono eccezioni per chi applica un CCNL, e una differenza di almeno il 5% in una categoria va comunque motivata o corretta.
Confronti tra datori di lavoro diversi (comma 5)
Il confronto è ammesso anche con lavoratori di altri datori di lavoro, quando le condizioni retributive derivano dalla stessa disposizione di legge o dallo stesso CCNL, oppure da contratti aziendali o regolamenti stabiliti per più imprese di uno stesso gruppo societario.
Indicazioni ministeriali (comma 6)
Il decreto consente al Ministro del lavoro e delle politiche sociali di adottare atti di indirizzo per l’attuazione dell’art. 4. Al momento non risultano adottati, quindi l’applicazione pratica di categorie e presunzione di conformità si basa sul testo del decreto e sulla contrattazione collettiva.
Come prepararsi
- Parti dall’inquadramento CCNL di ogni posizione: livello, qualifica e categoria legale.
- Descrivi ogni posizione per ciò che richiede, non per chi la ricopre.
- Scegli un metodo di valutazione delle posizioni lavorative che integri il CCNL dove i livelli sono troppo ampi, basato su competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e, per prudenza, impegno.
- Condividi criteri e pesi con RSU o RSA, come chiede la direttiva dove esistono rappresentanti dei lavoratori.
- Raggruppa le posizioni in categorie di lavoratori e documenta perché ciascuna si trova dove si trova.
- Confronta le categorie con i dati retributivi, comprese le voci decise in azienda fuori dal CCNL, e separa le differenze che puoi motivare da quelle che non puoi motivare.
- Aggiorna le categorie quando cambiano i ruoli o ne nascono di nuovi.
Domande frequenti sul lavoro di pari valore e la parità salariale
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