Čo hovorí smernica
Článok 4 smernice (EÚ) 2023/970 ukladá členským štátom zabezpečiť, aby zamestnávatelia mali štruktúry odmeňovania, ktoré zaručujú rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Štáty zároveň musia sprístupniť analytické nástroje alebo metodiky, ktoré pomáhajú hodnotu práce posúdiť a porovnať.
Štruktúry odmeňovania musia umožňovať posúdenie toho, či sú pracovníci v porovnateľnej situácii, pokiaľ ide o hodnotu práce, na základe objektívnych, rodovo neutrálnych kritérií dohodnutých so zástupcami pracovníkov, ak takíto zástupcovia existujú. Tieto kritériá sa nesmú priamo ani nepriamo zakladať na pohlaví pracovníkov. Zahŕňajú zručnosti, úsilie, zodpovednosť a pracovné podmienky a v prípade potreby aj akékoľvek ďalšie faktory, ktoré sú relevantné pre konkrétne pracovné miesto alebo pozíciu. Uplatňujú sa objektívnym, rodovo neutrálnym spôsobom bez akejkoľvek priamej alebo nepriamej diskriminácie z dôvodu pohlavia. Predovšetkým sa nesmú podceňovať relevantné mäkké zručnosti.
Smernica (EÚ) 2023/970, článok 4 ods. 4
Celé znenie článku nájdete v oficiálnom texte na portáli EUR-Lex. Smernica nepredpisuje konkrétny systém hodnotenia pracovných miest. Určuje len, aké vlastnosti musí mať a čo musí zohľadniť.
Čo to znamená v praxi
Rozdielne pozície môžu mať rovnakú hodnotu
Dve pozície s iným názvom a inou náplňou práce majú rovnakú hodnotu, ak kladú porovnateľné nároky na zručnosti, úsilie, zodpovednosť a pracovné podmienky. Porovnáva sa pracovné miesto, nie človek, ktorý ho zastáva, ani to, ako dobre svoju prácu robí. Výkon konkrétneho zamestnanca môže odôvodniť rozdiel v odmene v rámci tej istej kategórie, ak ho hodnotíte objektívne.
Najprv kategórie zamestnancov
Väčšina povinností zo smernice sa počíta po kategóriách zamestnancov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty: odpovede na žiadosti o informácie o odmeňovaní, údaje podľa kategórií v správe o odmeňovaní aj hranica 5 % pre spoločné posúdenie odmeňovania. Bez kategórií tieto povinnosti splniť nemožno.
Kritériá sú dohodnuté a rodovo neutrálne
Kritériá sa dohodnú so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia. Nesmú sa priamo ani nepriamo zakladať na pohlaví a musia sa uplatňovať jednotne. Smernica výslovne žiada, aby sa nepodceňovali mäkké zručnosti, ktoré sa v pozíciách s prevahou žien často prehliadajú.
Porovnanie môže presiahnuť jedného zamestnávateľa
Podľa článku 19 sa porovnanie neobmedzuje na jedného zamestnávateľa, ak podmienky odmeňovania určuje jednotný zdroj, ani na zamestnancov zamestnaných v rovnakom čase. Ak skutočná porovnávacia osoba neexistuje, možno použiť aj štatistiky alebo porovnanie s tým, ako by sa so zamestnancom zaobchádzalo v porovnateľnej situácii.
Na Slovensku: štruktúra odmeňovania podľa § 3 zákona o rovnakom odmeňovaní
Slovensko prebralo článok 4 smernice do § 3 zákona č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty, skrátene zákona o rovnakom odmeňovaní, ktorý je účinný od 7. júna 2026. Povinnosť platí pre každého zamestnávateľa bez ohľadu na počet zamestnancov. Paragraf 3 ods. 1 znie:
„Zamestnávateľ je povinný zaviesť štruktúru odmeňovania, ktorá zabezpečuje dodržiavanie práva na rovnakú odmenu. Štruktúra odmeňovania musí umožňovať posúdenie toho, či zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ktorá sa určuje na základe objektívnych kritérií, ktoré
- a) sa priamo ani nepriamo nezakladajú na pohlaví,
- b) zahŕňajú zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a ďalšie faktory, ktoré sú relevantné pre konkrétne pracovné miesto alebo pracovnú pozíciu, pričom sa prihliada na mäkké zručnosti, ktorými sú najmä sociálne a komunikačné schopnosti,
- c) sa uplatňujú objektívnym spôsobom, ktorý sa nezakladá na diskriminácii.“
Slovenský zákon pomenúva faktory inak ako smernica
Smernica hovorí o zručnostiach, úsilí, zodpovednosti a pracovných podmienkach. Slovenský zákon vymenúva zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť a pracovné podmienky a mäkké zručnosti výslovne definuje ako „najmä sociálne a komunikačné schopnosti“. Pri hodnotení pracovných miest na Slovensku preto vychádzajte zo znenia § 3, nie z pojmov smernice alebo z anglických pojmov. Metodika ministerstva práce označuje všetky štyri faktory za povinné zo zákona. Ďalšie faktory odporúča pridávať len výnimočne a vtedy, ak viete preukázať, čo nepokrývajú ostatné.
Kritériá sa dohodnú, kategórie sa prerokujú
Paragraf 3 ods. 2 ustanovuje: „Kritériá podľa odseku 1 dohodne zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov, ak u neho pôsobia.“ Zástupcami zamestnancov sú odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník (§ 2 ods. 1 písm. i). Pri kategóriách stačí slabšia forma účasti. Kategóriou zamestnancov sú podľa § 2 ods. 1 písm. h) „zamestnanci vykonávajúci rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ktorí sú zoskupení podľa kritérií uvedených v § 3 ods. 1 ich zamestnávateľom, a ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľom po prerokovaní so zástupcami zamestnancov“. Kritériá teda vyžadujú dohodu, zoskupenie do kategórií prerokovanie.
Termín na zavedenie štruktúry odmeňovania
Prechodné ustanovenie § 18 ods. 1 znie: „Zamestnávateľ, ktorý vznikol pred 7. júnom 2026, je povinný splniť povinnosť podľa § 3 do 31. júla 2026.“ Táto lehota už uplynula. Ak štruktúru odmeňovania ešte nemáte, je to prvá úloha, pretože z kategórií zamestnancov vychádzajú aj odpovede na žiadosti zamestnancov a správa o odmeňovaní.
Metodika a analytický nástroj ministerstva práce
Podľa § 14 ods. 4 ministerstvo práce po konzultácii so Slovenským národným strediskom pre ľudské práva „vypracuje analytické nástroje a metodiky na podporu a usmernenie pri posudzovaní a porovnávaní hodnoty práce v súlade s kritériami uvedenými v § 3 ods. 1“ a zverejňuje ich na svojom webovom sídle. Na stránke ministerstva o odmeňovaní je zverejnená Metodika systémov hodnotenia a klasifikácie pracovných miest a analytický nástroj vo formáte xlsx a ods. Informačná stránka ministerstva Férové odmeňovanie vysvetľuje zákon pre zamestnávateľov aj zamestnancov, samotná metodika a nástroj sú však na webe ministerstva.
Metodika stavia na analytickej bodovej metóde: každú pozíciu hodnotí podľa štyroch faktorov zo zákona a ich subfaktorov, ktorým priraďuje váhy a body. Zdôrazňuje, že hodnotí pracovné miesto, nie zamestnanca, a že mäkké zručnosti treba primerane uznať a spravodlivo vážiť popri odborných zručnostiach. Štruktúru odmeňovania odporúča spracovať písomne, spravidla ako vnútorný predpis alebo dohodu so zástupcami zamestnancov. Samotná metodika uvádza, že „používanie tejto metodiky nie je právne záväzné“. Zákon konkrétny nástroj nepredpisuje, takže môžete použiť aj vlastný alebo komerčný systém, ak spĺňa kritériá § 3.
Zákonník práce: rovnaká odmena aj medzi zamestnancami rovnakého pohlavia (§ 119a)
Zákon o rovnakom odmeňovaní nahradil aj § 119a Zákonníka práce. Jeho ods. 2 znie: „Právo na rovnaké odmeňovanie majú aj zamestnanci rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty; rovnaká práca alebo práca rovnakej hodnoty sa určuje na základe kritérií ustanovených osobitným predpisom o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.“ Kritériá z § 3 sa tak uplatnia aj pri porovnaní dvoch mužov alebo dvoch žien. Štruktúra odmeňovania vám pomôže vysvetliť rozdiely v odmenách medzi akýmikoľvek zamestnancami, nielen medzi ženami a mužmi.
Prehľad všetkých povinností zo zákona nájdete v článku Zákon o rovnakom odmeňovaní (76/2026): povinnosti zamestnávateľa.
Ako sa pripraviť
- Opíšte každé pracovné miesto podľa toho, čo vyžaduje, nie podľa toho, kto ho zastáva.
- Vyberte metódu hodnotenia pracovných miest: metodiku ministerstva práce, systém z kolektívnej zmluvy, komerčný alebo vlastný systém. Na Slovensku musí pokrývať zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a prihliadať na mäkké zručnosti podľa § 3 ods. 1.
- Dohodnite kritériá a ich váhy so zástupcami zamestnancov, ak u vás pôsobia, a zoskupenie do kategórií s nimi prerokujte.
- Zoskupte pozície do kategórií zamestnancov a zaznamenajte, prečo patrí každá pozícia práve do svojej kategórie.
- Overte kategórie na mzdových údajoch: aké rozdiely sa ukážu a ktoré viete objektívne vysvetliť.
- Udržujte štruktúru aktuálnu, keď sa pozície menia alebo vznikajú nové, a uchovávajte jej písomnú verziu.
Na čo sa pýtajú zamestnávatelia
V Evenpay máte architektúru pozícií, úrovne a kategórie zamestnancov na jednom mieste, takže rovnaké zoskupenie používate pri analýze odmien, v správe o odmeňovaní aj pri odpovediach na žiadosti zamestnancov. Pozrite si, ako funguje architektúra pozícií v Evenpay.