Transparencia retributiva en Finlandia
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Solicitudes de información retributiva 1 de enero de 2027 (propuesta)
Retribución propia y medias desglosadas por sexo del grupo que realiza el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Si esas medias permitieran identificar directa o indirectamente la retribución de otra persona, el §6g propuesto canaliza la información del grupo a una representación del personal o al Defensor de la Igualdad, en lugar de entregarla directamente a quien la solicita; no se fija un tamaño mínimo legal de grupo.
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Plazo de respuesta 2 meses
Cada solicitud pone en marcha un plazo. Para responder hacen falta estructuras retributivas y agrupaciones de trabajo de igual valor ya definidas.
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Prohibido preguntar por el salario anterior
Las candidaturas conocen la banda salarial antes de la entrevista, y la empresa no puede preguntar cuánto cobran ahora.
Finlandia prepara sus normas de transparencia retributiva mediante el proyecto de ley del Gobierno HE 129/2026 vp, que modificaría la Ley de igualdad entre mujeres y hombres y otras leyes conexas. Es un proyecto publicado, no una ley en vigor: se ha remitido al Parlamento, pero aún no se ha aprobado.
La propuesta se aplicaría en todo el país, tanto al empleo público como al privado. Fija como fecha propuesta de inicio de las obligaciones principales el 1 de enero de 2027 y conviviría con el marco finlandés actual, que obliga a las empresas con al menos 30 personas trabajadoras de forma habitual a tener un plan de igualdad con un análisis retributivo. Ese régimen se mantiene, sea cual sea el recorrido de la nueva propuesta.
En algunos aspectos, el proyecto finlandés va más allá del mínimo de la UE, por ejemplo con un umbral de reporting más bajo y un desencadenante definido para un análisis retributivo más detallado. Por ahora, lo sensato es seguir cómo trata el Parlamento el HE 129/2026 y empezar a preparar tus datos y procesos antes del inicio propuesto en 2027.
La medida
- Ley o medida
- Proyecto de ley del Gobierno HE 129/2026 vp: modificaciones de la Ley de igualdad entre mujeres y hombres y de otras leyes conexas
- Inicio de las obligaciones principales
- 1 Ene 2027 (propuesta)
- A quién se aplica
- Las normas propuestas se aplicarían a todo el empleo, público y privado. El modelo de información abarcaría a las entidades finlandesas y a las extranjeras con establecimiento permanente en Finlandia, a partir de 100 personas trabajadoras. HE 129/2026 sigue siendo un proyecto.
Qué exige la ley
- Banda salarial antes de la entrevista Fuente de: Banda salarial antes de la entrevista
- Prohibición de preguntar por el salario anterior Fuente de: Prohibición de preguntar por el salario anterior
- Solicitudes de información retributiva, con 2 meses para responder Fuente de: Solicitudes de información retributiva, con 2 meses para responder
- Información sobre la brecha desde 100 personas trabajadoras Fuente de: Información sobre la brecha desde 100 personas trabajadoras
- Evaluación retributiva conjunta con una brecha del 5.0% Fuente de: Evaluación retributiva conjunta con una brecha del 5.0%
En qué se diferencia Finlandia de la Directiva
Finlandia ya exige a las empresas con al menos 30 personas trabajadoras de forma habitual un plan de igualdad que incluya un análisis retributivo. El HE 129/2026 propone un modelo de reporting centralizado a través del Registro de Ingresos y Statistics Finland, y plantea que el primer informe de las empresas de 150 o más personas se presente en 2028 con datos de 2027, más tarde que el calendario base de la Directiva.
En al menos un punto la normativa nacional va más allá del mínimo de la Directiva, así que aquí no basta con prepararse para el estándar de la UE.
Qué significa para las empresas
Según la propuesta, las personas trabajadoras tendrían derecho a conocer su propio nivel retributivo y la retribución media, desglosada por sexo, de quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. La empresa dispondría de un plazo propuesto de dos meses para responder. Una brecha retributiva de género del 5,0 % o más activaría una evaluación retributiva conjunta, y el proyecto incluye además una norma sobre bandas salariales y la prohibición de preguntar a las candidaturas por su salario anterior.
Las obligaciones de información se aplicarían a empresas de 100 o más personas, con un modelo híbrido propuesto en el que Statistics Finland y el Registro de Ingresos calculan de forma centralizada seis de los siete indicadores de brecha retributiva de la UE, mientras que la empresa sigue siendo responsable del indicador por categorías de mismo trabajo y trabajo de igual valor. Las empresas más grandes presentarían primero: la presentación vencería el 2 de mayo de 2028 y la transmisión a Statistics Finland el 7 de junio de 2028, con datos de 2027. Las empresas de 100 a 149 personas lo harían más tarde, con presentación hasta el 2 de mayo de 2031 y transmisión hasta el 7 de junio de 2031, con datos de 2030. Estas fechas figuran en la propia propuesta, pero el Parlamento aún puede modificarlas.
Nada de esto sustituye las obligaciones que ya tienes si cuentas con 30 o más personas en plantilla. Tu plan de igualdad y tu análisis retributivo actuales siguen siendo necesarios en cualquier caso.
- Sigue la tramitación parlamentaria del HE 129/2026 vp para saber si se confirman las fechas propuestas y cuándo.
- Prepara controles en selección para publicar bandas salariales y elimina las preguntas sobre el salario anterior de tus procesos.
- Documenta tus criterios retributivos y de progresión para que sean objetivos y neutros en cuanto al género, de modo que respalden cualquier solicitud de información retributiva.
- Diseña un flujo para las solicitudes de información retributiva que permita responder dentro del plazo propuesto de dos meses.
- Si tienes 100 o más personas en plantilla, revisa ya la calidad de tus datos de nómina y del Registro de Ingresos, y empieza a definir las categorías de trabajo de igual valor.
- Mantén en marcha tu plan de igualdad y tu análisis retributivo actuales (obligatorios desde 30 personas) mientras preparas lo nuevo.
Control y cuestiones abiertas
- Autoridad competente
- Ministerio de Asuntos Sociales y Sanidad (responsable de la iniciativa legislativa); Defensor de la Igualdad y Tribunal Nacional de No Discriminación e Igualdad para la supervisión y el control del cumplimiento en el marco de la Ley de igualdad.
- Organismo de igualdad
- Defensor de la Igualdad (Tasa-arvovaltuutettu).
- Sanciones
- §21b propuesto: no presentar la evaluación retributiva conjunta puede conllevar un recargo por incumplimiento de entre 5.000 € y 80.000 €, con criterios de proporcionalidad, atenuación para infracciones menores y exenciones específicas para organismos públicos. El Tribunal puede ordenar el cumplimiento de las obligaciones de transparencia enumeradas, con multa coercitiva.
- Qué podría cambiar todavía
- HE 129/2026 sigue en tramitación parlamentaria y toda la mecánica del Registro de Ingresos depende de lo que se proponga. Los materiales del seminario web del 15 de octubre indican que reflejan la posición vigente en el momento de la presentación. Varias respuestas sobre asignación y horas variables son expresamente la interpretación actual de la autoridad y podrían cambiar. Las orientaciones del 30 de septiembre y el mapa de tipos de ingreso siguen siendo los actuales, las orientaciones detalladas adicionales están previstas para el cambio de 2026-2027, y el dictamen TAS/632/2026 del Defensor de la Igualdad sigue pidiendo cambios parlamentarios sin que se modifique el proyecto.
Preguntas frecuentes
¿Está ya en vigor la ley de transparencia retributiva en Finlandia?
No. El HE 129/2026 vp es un proyecto de ley del Gobierno publicado y remitido al Parlamento, no una ley aprobada. La fecha propuesta de inicio de las obligaciones principales es el 1 de enero de 2027, pero todavía no está confirmada.
¿Cuándo podrán las personas trabajadoras en Finlandia pedir información retributiva?
Según la propuesta, tendrían derecho a solicitar su propio nivel retributivo y la retribución media, desglosada por sexo, del grupo que realiza el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. La empresa tendría un plazo propuesto de dos meses para responder. Este derecho aún no está en vigor.
¿Qué empresas en Finlandia tendrían que informar sobre la brecha retributiva de género?
La propuesta fija el umbral en 100 o más personas trabajadoras. Las empresas más grandes presentarían primero: la empresa debería presentar los datos hasta el 2 de mayo de 2028 y la transmisión a Statistics Finland vencería el 7 de junio de 2028, con datos de 2027. Las empresas de 100 a 149 personas presentarían hasta el 2 de mayo de 2031, con transmisión hasta el 7 de junio de 2031 y datos de 2030.
¿Tiene ya Finlandia normas de información retributiva?
Sí, al margen de la nueva propuesta. Las empresas con al menos 30 personas trabajadoras de forma habitual ya deben tener un plan de igualdad que incluya un análisis retributivo, y este marco seguirá vigente junto al HE 129/2026 vp.
¿Cómo funciona el modelo de reporting propuesto en Finlandia?
La propuesta utiliza un modelo híbrido y centralizado. Statistics Finland y el Registro de Ingresos calcularían de forma centralizada seis de los siete indicadores de brecha retributiva de la UE, mientras que las empresas seguirían siendo responsables de comunicar por sí mismas el indicador por categorías de mismo trabajo y trabajo de igual valor.
¿Quién vela por el cumplimiento de la transparencia retributiva en Finlandia?
El Ministerio de Asuntos Sociales y Sanidad lidera la iniciativa legislativa, mientras que el Defensor de la Igualdad y el Tribunal Nacional de No Discriminación e Igualdad se encargan de la supervisión y el control en el marco de la actual Ley de igualdad.
- Derecho a solicitar información retributiva Art. 7(1)
- 1 de enero de 2027 (propuesta)
- Plazo de respuesta Art. 7(4)
- 2 meses
- Banda salarial en la selección Art. 5(1)
- Sí
- Prohibición de preguntar por el salario anterior Art. 5(2)
- Sí
- Umbral para la evaluación retributiva conjunta Art. 10(1)
- 5.0%
Retribución propia y medias desglosadas por sexo del grupo que realiza el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Si esas medias permitieran identificar directa o indirectamente la retribución de otra persona, el §6g propuesto canaliza la información del grupo a una representación del personal o al Defensor de la Igualdad, en lugar de entregarla directamente a quien la solicita; no se fija un tamaño mínimo legal de grupo.
El proyecto de ley del Gobierno establece el derecho propuesto de la plantilla a la información retributiva; no aprobado.
Ver la fuenteLa empresa debe responder por escrito dentro de este plazo.
Plazo de respuesta propuesto de dos meses; no aprobado.
Ver la fuenteLas candidaturas reciben el salario o la banda salarial antes de la entrevista, según criterios objetivos y neutros en cuanto al género.
El proyecto de ley del Gobierno respalda una obligación de informar del salario o la banda salarial en los procesos de selección; no aprobado.
Ver la fuenteSi se prohíbe a las empresas preguntar a las candidaturas por su salario actual o anterior.
El proyecto de ley del Gobierno respalda la restricción propuesta de pedir información sobre el salario anterior; no aprobado.
Ver la fuenteLa brecha injustificada que obliga a la empresa y a la representación de las personas trabajadoras a evaluar juntas la retribución.
La propuesta aplica un umbral de brecha del 5 % por categoría, sujeto a las demás condiciones legales; no aprobado.
Ver la fuente- Umbral de información
- 100 personas trabajadoras
- Modelo de información
- Híbrido / centralizado (propuesto) Modelo operativo de generación de datos y presentación de los informes sobre la brecha retributiva: calculado por la empresa, calculado por la autoridad, híbrido, propuesto, preexistente o inexistente.
- Primer informe, 250 o más personas trabajadoras
- Presentación por la empresa hasta el 2 de mayo de 2028 (datos de 2027); transmisión de Statistics Finland hasta el 7 de junio de 2028
- Primer informe, de 100 a 149 personas trabajadoras
- Presentación por la empresa hasta el 2 de mayo de 2031 (datos de 2030); transmisión de Statistics Finland hasta el 7 de junio de 2031
- Indicadores exigidos
- Los siete indicadores de la UE; la propuesta usa un modelo centralizado con datos nacionales para seis indicadores, mientras que la empresa sigue siendo responsable del indicador por categorías de mismo trabajo o trabajo de igual valor. Art. 9(1): Siete indicadores: brecha media; brecha en los componentes variables; brecha mediana; brecha mediana en los componentes variables; proporción de mujeres y hombres que reciben componentes variables; distribución por sexo en cada cuartil; brecha por categoría de personas trabajadoras, desglosada en salario base y componentes variables.
- Régimen previo
- El marco actual de planes de igualdad y análisis retributivos para empresas de 30 o más personas sigue vigente junto a la propuesta.
- Fase formal de transposición
- Proyecto publicado
- Alcance
- Ámbito nacional
Próximo hito
Tramitación parlamentaria del HE 129/2026; actualizaciones de la guía del Registro de Ingresos (Incomes Register) a medida que avance la ley; la preparación del reporting de datos de nómina propuesto para empresas de 150 o más personas empieza con los periodos de pago que comiencen a partir del 1 de enero de 2027.
Fuentes primarias
- Proyecto de ley del Gobierno HE 129/2026 vp: modificaciones de la Ley de igualdad entre mujeres y hombres y de otras leyes conexas Fuente primaria, comprobada el 21 de octubre de 2026
- Fase formal de transposición Proyecto publicado · proposed · Fiabilidad alta
- Obligaciones principales de la empresa No operativo · proposed · Fiabilidad alta
- Alcance de la transposición Ámbito nacional · proposed · Fiabilidad alta
- Banda salarial en la selección Sí · proposed · Fiabilidad alta
- Prohibición de preguntar por el salario anterior Sí · proposed · Fiabilidad alta
- Derecho a solicitar información retributiva Sí · proposed · Fiabilidad alta
- Plazo de respuesta 2 meses · proposed · Fiabilidad alta
- Umbral de información 100 · proposed · Fiabilidad alta
- Primer informe, 250 o más personas trabajadoras Presentación por la empresa hasta el 2 de mayo de 2028 (datos de 2027); transmisión de Statistics Finland hasta el 7 de junio de 2028 · proposed · Fiabilidad alta
- Primer informe, de 100 a 149 personas trabajadoras Presentación por la empresa hasta el 2 de mayo de 2031 (datos de 2030); transmisión de Statistics Finland hasta el 7 de junio de 2031 · proposed · Fiabilidad alta
- Modelo de información Híbrido / centralizado (propuesto) · proposed · Fiabilidad alta
- Umbral para la evaluación retributiva conjunta 5 % · proposed · Fiabilidad alta
- Info reference period Sin aclarar · unclear · Fiabilidad alta
- Info pay basis Sin aclarar · unclear · Fiabilidad alta
- Info pay components scope Sin aclarar · unclear · Fiabilidad alta
- Info request frequency Sin aclarar · unclear · Fiabilidad alta
- Info employee reference period eligibility En esta revisión no se ha podido determinar, a partir del proyecto de ley oficial del Gobierno, ninguna condición específica de elegibilidad vinculada a un periodo anterior. · proposed · Fiabilidad alta
- Info normalisation method Sin aclarar · unclear · Fiabilidad alta
- Reporting reference period Año natural anterior · proposed · Fiabilidad alta
- Reporting pay basis Retribución efectivamente pagada / devengada · proposed · Fiabilidad alta
- Reporting pay components scope Distinto / modificado · proposed · Fiabilidad alta
- Reporting population basis Al menos 100 personas trabajadoras de forma habitual durante el año natural; el umbral se evalúa sobre el año completo y se considera superado si se supera durante al menos nueve meses. Se incluye a toda la plantilla propia, esté donde esté, incluidas las personas desplazadas al extranjero; se excluye al personal de un establecimiento permanente en el extranjero si cobra según las normas locales de ese país; puede excluirse al personal temporal de corta duración o de temporada; solo cuenta la propia sociedad, no el grupo; se excluye a quienes perciben dietas por reuniones o compensaciones por trabajo. · proposed · Fiabilidad alta
- Reporting normalisation method Salarios efectivamente pagados; la brecha por categoría se calcula por separado con la retribución por hora y la anual, como media de las mujeres / media de los hombres × 100, redondeado al entero más próximo. Solo los tipos de ingresos enumerados por la autoridad entran en el cálculo de cada componente. Los grupos de un solo sexo se marcan sin brecha; la brecha se comunica igualmente cuando uno de los sexos tiene una sola persona. Los pagos indebidos siguen el tipo de ingreso original sin reducir la retribución; las recuperaciones reducen el componente retributivo correspondiente. · proposed · Fiabilidad alta
- Employer required input data Tipos de ingresos de la serie 200 de retribución dineraria, desglosados; tipo de jornada (completa o parcial); horas semanales habituales; porcentaje de parcialidad; y un único grupo de mismo trabajo o trabajo de igual valor por persona, definido por la empresa. El grupo debe basarse en criterios objetivos, no discriminatorios y neutros en cuanto al género. La empresa debe mapear los tipos de ingresos enumerados por la autoridad en componentes base, complementarios y variables, y obtener resultados por grupo, por hora y anuales. · proposed · Fiabilidad alta
- First data period needed Datos de 2027 para la primera presentación de 2028 en empresas de al menos 150 personas trabajadoras; datos de 2030 para la primera presentación de 2031 en empresas de 100-149. · proposed · Fiabilidad alta
- Own pay information Sí · proposed · Fiabilidad alta
- Comparator information Sí · proposed · Fiabilidad alta
- Comparator information start 1 Ene 2027 (propuesta) · proposed · Fiabilidad alta
- Annual average information start · proposed · Fiabilidad alta
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