Trasparenza retributiva in Finlandia
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Richieste di informazioni retributive 1 gen 2027 (proposta)
Retribuzione propria e medie distinte per sesso per lo stesso gruppo di lavoratori o per un gruppo di pari valore. Se le medie permettessero di risalire, direttamente o indirettamente, alla retribuzione di un altro lavoratore, il §6g proposto prevede che le informazioni di gruppo vadano a un rappresentante del personale o al Tasa-arvovaltuutettu (Garante per la parità) anziché direttamente al richiedente; non è prevista una dimensione minima del gruppo fissata per legge.
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Tempi di risposta 2 mesi
Ogni richiesta fa partire il conto alla rovescia. Per rispondere servono strutture retributive e raggruppamenti per pari valore già definiti.
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Vietato chiedere la retribuzione precedente
I candidati conoscono la fascia retributiva prima del colloquio e il datore di lavoro non può chiedere quanto guadagnano oggi.
La Finlandia sta preparando le sue regole sulla trasparenza retributiva con il disegno di legge governativo HE 129/2026 vp, che modificherebbe la legge sulla parità tra donne e uomini e le leggi collegate. È una bozza pubblicata, non una legge in vigore: è stata presentata al Parlamento ma non è ancora stata approvata.
La proposta si applicherebbe in tutto il paese, al lavoro pubblico e privato. Fissa al 1 gennaio 2027 la data di avvio proposta per gli obblighi principali e si affiancherebbe al quadro finlandese già esistente, che impone ai datori di lavoro con regolarmente almeno 30 dipendenti un piano per la parità comprensivo di analisi retributiva. Questo regime resta in vigore comunque evolva la nuova proposta.
Sotto alcuni aspetti la bozza finlandese va oltre la base UE, ad esempio con una soglia di comunicazione più bassa e un criterio definito per un’analisi retributiva più approfondita. Per ora conviene seguire l’esame parlamentare dell’HE 129/2026 e iniziare a preparare dati e processi in vista dell’avvio proposto nel 2027.
Il provvedimento
- Legge o provvedimento
- Disegno di legge governativo HE 129/2026 vp: modifiche alla legge sulla parità tra donne e uomini e alle leggi collegate
- Decorrenza degli obblighi principali
- 1 Gen 2027 (proposta)
- A chi si applica
- Le norme proposte riguarderebbero sia il lavoro pubblico sia quello privato. Il modello di comunicazione si applicherebbe alle entità finlandesi e alle entità estere con una stabile organizzazione in Finlandia, a partire da 100 dipendenti. HE 129/2026 resta una bozza.
Cosa prevede la legge
- Fascia retributiva prima del colloquio Fonte per: Fascia retributiva prima del colloquio
- Divieto di chiedere la retribuzione precedente Fonte per: Divieto di chiedere la retribuzione precedente
- Richieste di informazioni retributive, risposta entro 2 mesi Fonte per: Richieste di informazioni retributive, risposta entro 2 mesi
- Comunicazione sul divario retributivo da 100 dipendenti Fonte per: Comunicazione sul divario retributivo da 100 dipendenti
- Valutazione congiunta delle retribuzioni con un divario del 5.0% Fonte per: Valutazione congiunta delle retribuzioni con un divario del 5.0%
Finlandia: le differenze rispetto alla direttiva
In Finlandia i datori di lavoro con regolarmente almeno 30 dipendenti devono già tenere un piano per la parità che includa un’analisi retributiva. L’HE 129/2026 propone un modello di comunicazione centralizzato basato sull’Incomes Register e su Statistics Finland, con la prima comunicazione per chi ha 150 o più dipendenti solo nel 2028 sui dati 2027, quindi più tardi rispetto alla base della direttiva.
Almeno su un punto le norme nazionali vanno oltre i requisiti minimi della direttiva: prepararsi solo sullo standard UE qui non basta.
Cosa significa per i datori di lavoro
Con la proposta, i dipendenti potrebbero chiedere il proprio livello retributivo e la retribuzione media, distinta per sesso, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il termine di risposta proposto per i datori di lavoro è di due mesi. Un divario retributivo di genere pari o superiore al 5,0% farebbe scattare la valutazione congiunta delle retribuzioni; la bozza prevede anche una regola sulla fascia retributiva e il divieto di chiedere ai candidati la retribuzione precedente.
Gli obblighi di comunicazione riguarderebbero i datori di lavoro con 100 o più dipendenti, con un modello ibrido proposto: Statistics Finland e l’Incomes Register calcolerebbero centralmente sei dei sette indicatori UE sul divario retributivo, mentre i datori di lavoro resterebbero responsabili dell’indicatore per categorie di lavoro uguale o di pari valore. I datori di lavoro più grandi partirebbero per primi, con trasmissione entro il 2 maggio 2028 e invio a Statistics Finland entro il 7 giugno 2028 per i dati 2027. Quelli con 100-149 dipendenti seguirebbero più tardi, con trasmissione entro il 2 maggio 2031 e invio entro il 7 giugno 2031 per i dati 2030. Le date sono indicate nella proposta stessa ma possono ancora essere modificate dal Parlamento.
Nulla di questo sostituisce gli obblighi esistenti se hai già 30 o più dipendenti: il piano per la parità e l’analisi retributiva continuano in ogni caso.
- Segui l’iter parlamentare dell’HE 129/2026 vp per sapere se e quando le date proposte diventeranno definitive.
- Prepara controlli sul reclutamento per le fasce retributive ed elimina dal processo di selezione ogni domanda sulla retribuzione precedente.
- Documenta i criteri retributivi e di progressione perché siano oggettivi e neutri rispetto al genere, pronti a sostenere qualsiasi richiesta di informazioni retributive.
- Imposta un processo per le informazioni retributive in grado di rispondere alle richieste dei dipendenti entro il termine proposto di due mesi.
- Se hai 100 o più dipendenti, verifica subito la qualità dei dati nell’Incomes Register e nel payroll e inizia a mappare le categorie di lavoro di pari valore.
- Continua a gestire il piano per la parità e l’analisi retributiva previsti da 30 dipendenti in parallelo alla preparazione per le nuove regole.
Controlli e questioni aperte
- Autorità competente
- Ministero degli Affari sociali e della Salute (responsabile legislativo); Garante per la parità e Tribunale nazionale contro la discriminazione e per la parità per vigilanza e controllo nel quadro della legge sulla parità.
- Organismo per la parità
- Garante per la parità (Tasa-arvovaltuutettu).
- Sanzioni
- §21b proposto: la mancata presentazione della valutazione congiunta delle retribuzioni può comportare una sanzione per inadempimento da 5.000 € a 80.000 €, con criteri di proporzionalità, attenuazioni per violazioni lievi ed esenzioni specifiche per enti pubblici. Il Tribunale nazionale contro la discriminazione e per la parità può ordinare il rispetto degli obblighi di trasparenza elencati, con una sanzione pecuniaria condizionata a supporto.
- Cosa potrebbe ancora cambiare
- HE 129/2026 è ancora all'esame del Parlamento e tutto il funzionamento del registro dei redditi dipende dalla proposta. I materiali del webinar del 15 ottobre precisano di riflettere la posizione al momento della presentazione. Diverse risposte su attribuzione e ore variabili sono espressamente l'interpretazione attuale dell'autorità e potrebbero cambiare. Le indicazioni del 30 settembre e la mappa dei tipi di reddito restano valide. Ulteriori indicazioni di dettaglio sono previste per il passaggio 2026-2027. Il parere TAS/632/2026 del Garante per la parità continua a chiedere modifiche in sede parlamentare, ma non modifica il disegno di legge.
Domande frequenti
La legge finlandese sulla trasparenza retributiva è già in vigore?
No. L’HE 129/2026 vp è un disegno di legge governativo pubblicato e presentato al Parlamento, non una legge approvata. La data di avvio proposta per gli obblighi principali è il 1 gennaio 2027, ma non è ancora confermata.
Quando i dipendenti in Finlandia potrebbero chiedere informazioni retributive?
Con la proposta, i dipendenti potrebbero chiedere il proprio livello retributivo e la retribuzione media, distinta per sesso, del gruppo di lavoratori che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il termine di risposta proposto per i datori di lavoro è di due mesi. Il diritto non è ancora in vigore.
Quali datori di lavoro in Finlandia dovrebbero comunicare il divario retributivo di genere?
La proposta fissa la soglia a 100 o più dipendenti. I datori di lavoro più grandi partirebbero per primi, con trasmissione entro il 2 maggio 2028 e invio a Statistics Finland entro il 7 giugno 2028 per i dati 2027. Quelli con 100-149 dipendenti seguirebbero con trasmissione entro il 2 maggio 2031 e invio entro il 7 giugno 2031 per i dati 2030.
La Finlandia ha già oggi regole sulla comunicazione retributiva?
Sì, indipendentemente dalla nuova proposta. I datori di lavoro con regolarmente almeno 30 dipendenti devono già tenere un piano per la parità che includa un’analisi retributiva, e questo quadro resta in vigore accanto all’HE 129/2026 vp.
Come funziona il modello di comunicazione proposto in Finlandia?
La proposta usa un modello ibrido e centralizzato. Statistics Finland e l’Incomes Register calcolerebbero centralmente sei dei sette indicatori UE sul divario retributivo, mentre i datori di lavoro resterebbero responsabili di comunicare direttamente l’indicatore per categorie di lavoro uguale o di pari valore.
Chi vigila sulle regole di trasparenza retributiva in Finlandia?
Il Ministero degli Affari sociali e della Salute guida il lavoro legislativo, mentre il Garante per la parità e il Tribunale nazionale contro la discriminazione e per la parità si occupano di vigilanza e controllo nel quadro dell’attuale legge sulla parità.
- Diritto all’informazione retributiva Art. 7(1)
- 1 gen 2027 (proposta)
- Termine di risposta Art. 7(4)
- 2 mesi
- Fascia retributiva nella selezione Art. 5(1)
- Sì
- Divieto di chiedere la retribuzione precedente Art. 5(2)
- Sì
- Soglia per la valutazione congiunta delle retribuzioni Art. 10(1)
- 5.0%
Retribuzione propria e medie distinte per sesso per lo stesso gruppo di lavoratori o per un gruppo di pari valore. Se le medie permettessero di risalire, direttamente o indirettamente, alla retribuzione di un altro lavoratore, il §6g proposto prevede che le informazioni di gruppo vadano a un rappresentante del personale o al Tasa-arvovaltuutettu (Garante per la parità) anziché direttamente al richiedente; non è prevista una dimensione minima del gruppo fissata per legge.
Il disegno di legge governativo istituisce il diritto proposto dei dipendenti all’informazione retributiva; non approvato.
Leggi la fonteIl datore di lavoro deve rispondere per iscritto entro questo termine.
Termine di risposta proposto di due mesi; non approvato.
Leggi la fonteI candidati ricevono la retribuzione o la fascia retributiva prima del colloquio, sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.
Il disegno di legge governativo prevede un obbligo di informazione sulla retribuzione o sulla fascia retributiva nel reclutamento; non approvato.
Leggi la fonteSe ai datori di lavoro è vietato chiedere ai candidati la retribuzione attuale o precedente.
Il disegno di legge governativo prevede la limitazione proposta alle domande sulla retribuzione precedente; non approvato.
Leggi la fonteIl divario ingiustificato che obbliga datore di lavoro e rappresentanti dei lavoratori a valutare insieme le retribuzioni.
La proposta usa una soglia del 5% sul divario a livello di categoria, insieme alle ulteriori condizioni di legge; non approvata.
Leggi la fonte- Soglia per la comunicazione
- 100 dipendenti
- Modalità di comunicazione
- Modello ibrido / centralizzato (proposto) Modello operativo di produzione e trasmissione dei dati per la comunicazione sul divario retributivo: calcolato dal datore di lavoro, calcolato dall'autorità, ibrido, proposto, preesistente o assente.
- Prima comunicazione, 250 o più dipendenti
- Trasmissione del datore di lavoro entro il 2 mag 2028 (dati 2027); invio da parte di Statistics Finland entro il 7 giu 2028
- Prima comunicazione, da 100 a 149 dipendenti
- Trasmissione del datore di lavoro entro il 2 mag 2031 (dati 2030); invio da parte di Statistics Finland entro il 7 giu 2031
- Indicatori richiesti
- I sette indicatori UE; la proposta usa un modello centralizzato basato su dati nazionali per sei indicatori, mentre il datore di lavoro resta responsabile dell’indicatore per categorie di lavoro uguale o di pari valore. Art. 9(1): Sette indicatori: divario medio; divario nelle componenti variabili; divario mediano; divario mediano nelle componenti variabili; percentuale di lavoratori con componenti variabili, per sesso; distribuzione per quartili, per sesso; divario per categoria, distinto tra retribuzione di base e componenti variabili.
- Regime preesistente
- Il quadro esistente del piano per la parità con analisi retributiva, obbligatorio da 30 dipendenti, resta in vigore accanto alla proposta.
- Fase formale di recepimento
- Bozza pubblicata
- Ambito
- Nazionale
Prossima tappa
Esame parlamentare dell’HE 129/2026; aggiornamenti delle linee guida dell’Incomes Register (registro nazionale dei redditi) man mano che la legge avanza; per i datori di lavoro con 150 o più dipendenti, la preparazione proposta alla comunicazione dei dati retributivi parte dai periodi di paga che iniziano dal 1 gen 2027.
Fonti primarie
- Disegno di legge governativo HE 129/2026 vp: modifiche alla legge sulla parità tra donne e uomini e alle leggi collegate Fonte primaria, verificata il 21 Ottobre 2026
- Fase formale di recepimento Bozza pubblicata · proposed · Affidabilità alta
- Obblighi principali dei datori di lavoro Non operativo · proposed · Affidabilità alta
- Ambito del recepimento Nazionale · proposed · Affidabilità alta
- Fascia retributiva nella selezione Sì · proposed · Affidabilità alta
- Divieto di chiedere la retribuzione precedente Sì · proposed · Affidabilità alta
- Diritto all’informazione retributiva Sì · proposed · Affidabilità alta
- Termine di risposta 2 mesi · proposed · Affidabilità alta
- Soglia per la comunicazione 100 · proposed · Affidabilità alta
- Prima comunicazione, 250 o più dipendenti Trasmissione del datore di lavoro entro il 2 mag 2028 (dati 2027); invio da parte di Statistics Finland entro il 7 giu 2028 · proposed · Affidabilità alta
- Prima comunicazione, da 100 a 149 dipendenti Trasmissione del datore di lavoro entro il 2 mag 2031 (dati 2030); invio da parte di Statistics Finland entro il 7 giu 2031 · proposed · Affidabilità alta
- Modalità di comunicazione Modello ibrido / centralizzato (proposto) · proposed · Affidabilità alta
- Soglia per la valutazione congiunta delle retribuzioni 5% · proposed · Affidabilità alta
- Info reference period Non chiaro · unclear · Affidabilità alta
- Info pay basis Non chiaro · unclear · Affidabilità alta
- Info pay components scope Non chiaro · unclear · Affidabilità alta
- Info request frequency Non chiaro · unclear · Affidabilità alta
- Info employee reference period eligibility Nel disegno di legge governativo ufficiale non è stato individuato, in questa verifica, uno specifico requisito di periodo pregresso. · proposed · Affidabilità alta
- Info normalisation method Non chiaro · unclear · Affidabilità alta
- Reporting reference period Anno solare precedente · proposed · Affidabilità alta
- Reporting pay basis Retribuzione effettivamente corrisposta / maturata · proposed · Affidabilità alta
- Reporting pay components scope Diverso / modificato · proposed · Affidabilità alta
- Reporting population basis Regolarmente almeno 100 dipendenti nell’anno solare; la soglia si valuta sull’intero anno e si considera superata se lo è per almeno nove mesi. Vanno inclusi i propri dipendenti ovunque si trovino, compresi i distaccati all’estero; sono esclusi i lavoratori di una stabile organizzazione estera se retribuiti secondo le regole locali; il personale a breve termine o stagionale può essere escluso; conta solo la propria società, non il gruppo; sono esclusi i percettori di gettoni di presenza o compensi per prestazioni. · proposed · Affidabilità alta
- Reporting normalisation method Retribuzioni effettivamente pagate; i divari per categoria si calcolano separatamente sulle retribuzioni orarie e annue, come media delle donne / media degli uomini × 100 arrotondato all’intero più vicino. Nei calcoli per componente entrano solo le tipologie di reddito elencate dall’autorità. I gruppi composti da un solo sesso vengono segnalati senza divario; il divario va comunque comunicato se un sesso ha un solo dipendente. Le prestazioni indebite seguono la tipologia di reddito originaria senza ridurre la retribuzione; i recuperi riducono la componente retributiva corrispondente. · proposed · Affidabilità alta
- Employer required input data Tipologie di reddito monetario della serie 200 in dettaglio, tipo di rapporto (tempo pieno o parziale), orario settimanale regolare, percentuale di part-time e un solo gruppo di lavoro uguale o di pari valore per dipendente, definito dal datore di lavoro. Il gruppo deve basarsi su criteri oggettivi, non discriminatori e neutri rispetto al genere. I datori di lavoro devono ricondurre le tipologie di reddito elencate dall’autorità alle componenti di base, integrativa e variabile e produrre risultati orari e annui per gruppo. · proposed · Affidabilità alta
- First data period needed Dati 2027 per la prima trasmissione del 2028 per i datori di lavoro con almeno 150 dipendenti; dati 2030 per la prima trasmissione del 2031 per quelli con 100-149 dipendenti. · proposed · Affidabilità alta
- Own pay information Sì · proposed · Affidabilità alta
- Comparator information Sì · proposed · Affidabilità alta
- Comparator information start 1 Gen 2027 (proposta) · proposed · Affidabilità alta
- Annual average information start · proposed · Affidabilità alta
Cronologia delle modifiche
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Questa pagina è curata da Evenpay sulla base di fonti primarie ufficiali e viene revisionata prima della pubblicazione. Ha carattere informativo generale e non costituisce consulenza legale. I requisiti variano da uno Stato membro all’altro e cambiano con l’avanzare dell’iter legislativo nazionale; i valori indicati come proposti possono essere modificati.
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