Mitä direktiivi sanoo
Työnantajien on annettava työntekijöilleen helposti saatavassa muodossa tieto kriteereistä, joita käytetään työntekijöiden palkan, palkkatasojen ja palkkakehityksen määrittämisessä. Näiden kriteerien on oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja.
Direktiivi (EU) 2023/970, 6 artiklan 1 kohta
Jäsenvaltiot voivat vapauttaa alle 50 työntekijän työnantajat palkkakehitystä koskevasta osasta (6 artiklan 2 kohta). Lisäksi 4 artiklan mukaan työnantajilla on oltava palkkarakenteet, joilla varmistetaan, että samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka. Molemmat artiklat ovat luettavissa virallisesta suomenkielisestä tekstistä EUR-Lexissä.
Mitä tämä tarkoittaa käytännössä
Kolme asiaa, jotka työntekijän on voitava tietää
- miten palkka määräytyy: millä perusteilla alkupalkka ja kunkin tehtävän palkka asetetaan,
- miten palkkatasot määritellään: mikä sijoittaa tehtävän tietylle tasolle tai palkkaluokkaan, ja
- miten palkka kehittyy: mikä nostaa palkkaa ajan mittaan, esimerkiksi kokemus, suoriutuminen tai tehtävän muutos.
Helposti saatavassa muodossa
Kriteerien on oltava jokaisen työntekijän saatavilla ilman erillistä pyyntöä, esimerkiksi henkilöstöohjeessa tai intranetissä. Yksittäisten työntekijöiden palkat eivät kuulu tähän velvoitteeseen.
Objektiiviset ja sukupuolineutraalit kriteerit
Epämääräiset, tapauskohtaisesti sovelletut tai välillisesti toista sukupuolta suosivat kriteerit eivät täytä vaatimusta. Kriteerien on myös oltava ne, joita työnantaja todella käyttää.
Pienten työnantajien poikkeus
Alle 50 työntekijän poikkeus koskee vain palkkakehityksen kriteereitä ja vain, jos kansallinen laki käyttää sitä. Palkan ja palkkatasojen kriteereistä on kerrottava silti.
Palkanmuodostuksen kriteerit Suomessa
Suomessa direktiivi on tarkoitus panna täytäntöön hallituksen esityksellä HE 129/2026 vp. Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986) 6 §:ään lisättäisiin uusi 3 ja 4 momentti, ja pykälän otsikoksi tulisi ”Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa ja palkkatietämystä”.
Esitys ei ole vielä laki. Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta antoi mietintönsä TyVM 9/2026 vp 22.10.2026 ja ehdotti tasa-arvolain muutoksia hyväksyttäviksi muuttamattomina. Eduskunta ei ole vielä käsitellyt esitystä täysistunnossa, eikä lakiehdotuksessa ole vielä voimaantulopäivää.
Työnantajan on annettava työntekijöilleen helposti saatavassa muodossa tieto työntekijöidensä palkan ja palkkatasojen määrittämisessä käyttämistään kriteereistä. Lisäksi työnantajan on annettava työntekijöilleen helposti saatavassa muodossa myös tieto työntekijöidensä palkkakehityksen määrittämisessä käyttämistään kriteereistä, jos sen palveluksessa on vähintään 50 työntekijää. Kaikkien tässä momentissa tarkoitettujen kriteerien on oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja.
HE 129/2026 vp, ehdotettu tasa-arvolain 6 §:n 3 momentti
Kaikki työnantajat: palkan ja palkkatasojen kriteerit
Velvoite koskisi kaiken kokoisia työnantajia. Perustelujen mukaan palkan määrittämisen kriteereillä tarkoitettaisiin muun muassa palkan määräytymisen tapaa, mahdollisia palkan osia ja niiden merkitystä sekä palkan tarkistamisen tapaa. Sanamuodon mukaan tieto annettaisiin niistä kriteereistä, joita työnantaja itse käyttää.
Vähintään 50 työntekijää: myös palkkakehityksen kriteerit
Palkkakehityksen kriteereistä olisi kerrottava, jos työnantajan palveluksessa on vähintään 50 työntekijää. Suomi käyttäisi siis direktiivin sallimaa poikkeusta. Perustelujen mukaan palkkakehityksen kriteereillä tarkoitettaisiin tietoa siitä, miten toimimalla työntekijä voisi vaikuttaa omaan palkkatasoonsa ja siirtyä korkeammalle palkkatasolle, esimerkiksi suoriutumisen tai osaamisen kehittämisen kautta. Alle 50 työntekijän työnantaja voisi kertoa myös palkkakehityksen kriteereistä vapaaehtoisesti.
Miten tieto annetaan
Helposti saatavassa muodossa tarkoittaisi perustelujen mukaan sitä, että kriteerit ovat vapaasti kaikkien työntekijöiden saatavilla eikä niitä tarvitse erikseen pyytää. Tieto voitaisiin antaa työpaikan omien käytäntöjen mukaan, esimerkiksi perehdytyksessä, intranetissä, sähköpostilla, ilmoitustaululla, kehityskeskustelussa, henkilöstön kokouksissa tai koulutuksissa. Uuden 4 momentin mukaan vammaiselle työntekijälle tiedot olisi annettava saavutettavassa muodossa ja hänen erityistarpeensa huomioon ottaen.
Työehtosopimukset
Lakiehdotus ja sen perustelut eivät erikseen käsittele sitä, miten työehtosopimuksen palkkausmääräykset otetaan huomioon 6 §:n 3 momentin tiedonantovelvollisuudessa, esimerkiksi riittääkö viittaus sovellettavaan työehtosopimukseen. Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta korosti työehtosopimusautonomiaa, mutta samanarvoisen työn tunnistamista koskevan 3 a §:n yhteydessä. Kysymys on siis vielä avoin.
Yhteys samanarvoisen työn tunnistamiseen
Myös ehdotettu 3 a § edellyttää objektiivisia ja sukupuolineutraaleja kriteerejä, kun työt ryhmitellään vaativuuden mukaan. Valiokunta liittää tämän ryhmittelyn palkkaraportointiin, yhteiseen palkka-arviointiin ja palkkatietopyyntöihin. Tiedonantovelvollisuutta 6 §:n mukaan mietintö ei käsittele. Kyse on siis kahdesta eri velvoitteesta, mutta selkeästi kirjatut palkkatasot ja vaativuusryhmät helpottavat molempia. Ryhmittelystä kerrotaan tarkemmin sivulla Samanarvoisen työn tunnistaminen.
Laiminlyönnin seuraukset
Ehdotetun 9 a §:n 2 momentin mukaan työnantajan, joka ei ole noudattanut 6 §:n 3 tai 4 momentin velvoitteita, olisi palkkasyrjintää koskevassa asiassa osoitettava, ettei palkkasyrjintää ole tapahtunut. Poikkeuksena olisi ilmeisen tahaton ja vähäinen rikkominen. Lisäksi tasa-arvovaltuutettu voisi viedä asian yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakuntaan, joka voisi tarvittaessa uhkasakolla velvoittaa työnantajan täyttämään velvollisuutensa. Laiminlyöntimaksua 6 §:n velvoitteista ei seuraisi. Tarkemmin kerrotaan sivulla Seuraamukset ja valvonta.
Mitä emme vielä tiedä
- Eduskunnan täysistunnon ratkaisu ja lain voimaantulopäivä.
- Miten työehtosopimuksen palkkausmääräykset otetaan huomioon tiedonantovelvollisuudessa.
- Miten 50 työntekijän raja lasketaan. Pykälässä ei ole sanaa ”säännöllisesti”, joka on 100 työntekijän rajoissa, eivätkä perustelut käsittele laskentaa tämän momentin osalta.
- Viranomaisohjeita tiedonantovelvollisuudesta ei ole vielä julkaistu.
Valmistaudu näin
- Kirjaa, miten palkka määräytyy kussakin tehtävässä ja tasossa: mitä palkan osia käytetään, mitä markkinatietoa hyödynnetään ja kuka hyväksyy palkat.
- Määrittele palkkatasot tai palkkaluokat ja se, mikä sijoittaa tehtävän kullekin tasolle.
- Kuvaa palkkakehitys: mikä johtaa korotukseen, miten suoriutuminen ja osaaminen vaikuttavat ja kuka päättää.
- Selvitä työehtosopimusten osuus: mitkä palkan osat tulevat työehtosopimuksesta ja mistä päätetään työpaikalla.
- Tarkista kriteerit sukupuolivinoumien varalta, esimerkiksi kriteerit, jotka palkitsevat keskeytyksettömästä läsnäolosta tai pitkistä työpäivistä.
- Julkaise kriteerit paikassa, josta jokainen työntekijä löytää ne ilman erillistä pyyntöä.
- Sovella kriteerejä johdonmukaisesti ja kirjaa poikkeusten syyt.
Työnantajien kysymyksiä
Evenpay kokoaa palkkahaarukat, palkkakehityksen säännöt ja jokaisen palkkapäätöksen perustelut samaan paikkaan, jolloin työntekijöille kerrotut kriteerit ovat samat, joita päätöksissä käytetään. Katso, miten palkkasuositukset toimivat Evenpayssa.