Criterios de fijación salarial y progresión retributiva: qué exige la Directiva de transparencia retributiva

Qué dice la Directiva sobre los criterios retributivos

Los empleadores pondrán a disposición de su personal de manera fácil los criterios que se utilizan para determinar la retribución de los trabajadores, los niveles retributivos y la progresión retributiva. Dichos criterios serán objetivos y neutros con respecto al género.

Directiva (UE) 2023/970, artículo 6, apartado 1

Los Estados miembros pueden eximir a las empresas de menos de 50 personas trabajadoras de la parte relativa a la progresión retributiva. El artículo 4 añade que las empresas deben tener estructuras retributivas que garanticen la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Puedes leer ambos artículos en el texto oficial en EUR-Lex.

Qué significa en la práctica

Tres cosas que la plantilla debe poder conocer

• Cómo se fija la retribución: los criterios que determinan el salario de entrada y la retribución de cada puesto.
• Cómo se definen los niveles retributivos: qué sitúa un puesto en un nivel o una banda.
• Cómo progresa la retribución: qué hace que suba con el tiempo, como la experiencia, el desempeño o un cambio de puesto.

De manera fácil

Los criterios deben estar al alcance de toda la plantilla sin tener que pedirlos, por ejemplo en el manual de acogida o en la intranet. Los salarios individuales no forman parte de esta obligación.

Objetivos y neutros con respecto al género

No cumplen el requisito los criterios vagos, los que se aplican caso por caso o los que favorecen de forma indirecta a un sexo. Cuando un convenio colectivo fija la retribución, sus disposiciones forman parte de los criterios.

La opción para empresas de menos de 50

La exención por debajo de 50 personas trabajadoras solo cubre la progresión retributiva, y solo si la ley nacional la recoge. Los criterios para fijar la retribución se aplican igualmente.

En España: convenio colectivo, Estatuto de los Trabajadores y proyecto de real decreto

Lo que ya está en vigor

En España, buena parte de los criterios retributivos ya está escrita en el convenio colectivo aplicable, que suele fijar la clasificación profesional por grupos y las tablas salariales. El Estatuto de los Trabajadores remite la estructura del salario a la negociación colectiva:

Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.

Estatuto de los Trabajadores, artículo 26.3

• Clasificación sin sesgos. Los grupos profesionales deben definirse con criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación entre mujeres y hombres (art. 22.3 ET).
• Ascensos y promoción económica. Los ascensos siguen lo que fije el convenio o el acuerdo colectivo y deben ajustarse a criterios sin discriminación (art. 24 ET). La promoción económica se rige por el convenio colectivo o el contrato individual (art. 25 ET).
• Igual retribución por trabajo de igual valor en todos los elementos de la retribución, salariales o extrasalariales (art. 28.1 ET).
• Registro retributivo de toda la plantilla, con medias y medianas por sexo, por clasificación y por concepto (art. 28.2 ET y art. 5 del RD 902/2020).
• Principio de transparencia retributiva. Empresas y convenios deben integrarlo y aplicarlo, al menos, a través del registro, la auditoría retributiva, la valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de las personas trabajadoras (art. 3 del RD 902/2020).

Lo que hoy no existe es una obligación general y expresa de explicar a toda la plantilla los criterios de fijación, niveles y progresión retributiva, en especial los que la empresa aplica fuera del convenio, como los complementos voluntarios.

Lo que propone el proyecto de real decreto

España no ha transpuesto todavía la Directiva. En agosto de 2026, el Ministerio de Trabajo publicó un proyecto de real decreto que modifica el RD 902/2020 y la transpone de forma parcial. No es una ley: es un proyecto que todavía puede cambiar. Si se aprueba tal y como está redactado, un nuevo artículo 3.4 recogería la obligación del artículo 6 de la Directiva:

Las empresas informarán a su personal, de manera comprensible y asegurando el fácil acceso, sobre los criterios que utilizan para determinar: la retribución de las personas trabajadoras, los niveles retributivos aplicables a los distintos puestos de trabajo o categorías profesionales y, en su caso, la progresión retributiva. Dichos criterios serán objetivos y neutros con respecto al género […]

Proyecto de real decreto que modifica el RD 902/2020, nuevo artículo 3.4

• Criterios del convenio. Bastaría con remitir de forma expresa a los preceptos concretos del convenio que los contienen.
• Criterios propios y mejoras voluntarias. Si los criterios no están en el convenio, o si la empresa concede mejoras retributivas voluntarias de cualquier tipo, tendría que informar directamente a la plantilla.
• Progresión solo desde 50. Los criterios de progresión retributiva serían obligatorios para empresas de 50 o más personas trabajadoras, si hay progresión prevista. El proyecto usaría así la exención que permite la Directiva.
• Información actualizada. Habría que volver a ponerla a disposición de la plantilla cada vez que cambien los criterios, los niveles o la progresión.
• Formato accesible para las personas con discapacidad.

El proyecto también definiría dos términos clave (nuevo art. 2 bis). El nivel retributivo sería la horquilla, valor o posición asignado a un puesto o a una persona dentro de la estructura retributiva de la empresa. La progresión retributiva sería el paso a una retribución superior, cuando proceda, conforme a la promoción económica del artículo 25 del Estatuto de los Trabajadores. Mientras el proyecto no se publique en el BOE, siguen rigiendo el Estatuto de los Trabajadores y el RD 902/2020 actuales.

Cómo prepararte

• Localiza en tu convenio los artículos que fijan la clasificación, las tablas salariales, los complementos y los ascensos.
• Documenta lo que decides fuera del convenio: salarios de entrada, complementos voluntarios, bonus y subidas individuales, con qué datos de mercado y quién los aprueba.
• Define tus niveles o bandas y qué sitúa un puesto en cada uno.
• Describe la progresión: qué activa una subida, cómo cuenta el desempeño y quién decide.
• Revisa los sesgos de género, por ejemplo criterios que premian la presencia ininterrumpida, la disponibilidad o las jornadas largas.
• Publica los criterios en un lugar al que llegue toda la plantilla y mantenlos al día.
• Aplícalos siempre igual y anota el motivo de cada excepción.

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