Kritériá určovania a zvyšovania odmien podľa smernice EÚ o transparentnosti odmeňovania

Čo hovorí smernica

Zamestnávatelia svojim pracovníkov sprístupňujú kritériá, ktoré sa používajú na určenie odmien, úrovní odmien a platového postupu pracovníkov. Tieto kritériá musia byť objektívne a rodovo neutrálne.

Smernica (EÚ) 2023/970, článok 6 ods. 1

Členské štáty môžu oslobodiť zamestnávateľov s menej ako 50 pracovníkmi od povinnosti týkajúcej sa platového postupu stanoveného v odseku 1.

Smernica (EÚ) 2023/970, článok 6 ods. 2

Článok 4 k tomu dopĺňa, že zamestnávatelia musia mať štruktúry odmeňovania, ktoré zabezpečujú rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Oba články nájdete v oficiálnom texte na portáli EUR-Lex. Platový postup smernica v odôvodnení 35 vysvetľuje ako prechod zamestnanca na vyššiu úroveň odmeny a ako možné kritériá uvádza napríklad individuálny výkon, rozvoj zručností a senioritu.

Čo to znamená v praxi

Tri veci, ktoré musia zamestnanci vidieť

• ako sa určuje odmena: kritériá, podľa ktorých stanovujete nástupnú odmenu a odmenu pre každú pozíciu,
• ako sa určuje úroveň odmeny: čo zaraďuje pozíciu do platovej triedy alebo pásma,
• ako sa odmena zvyšuje, teda mzdový postup: čo posúva odmenu nahor, napríklad prax, výkon alebo zmena pozície.

Kritériá, nie individuálne mzdy

Povinnosť sa týka pravidiel, nie konkrétnych súm jednotlivých zamestnancov. Kritériá majú byť k dispozícii každému zamestnancovi bez osobitnej žiadosti, napríklad vo vnútornom predpise o odmeňovaní alebo na intranete.

Objektívne a rodovo neutrálne

Kritériá, ktoré sú nejasné, uplatňujú sa od prípadu k prípadu alebo nepriamo zvýhodňujú jedno pohlavie, túto požiadavku nespĺňajú. Typickým rizikom sú kritériá, ktoré odmeňujú nepretržitú prítomnosť v práci alebo dlhé pracovné hodiny a znevýhodňujú zamestnancov po rodičovskej dovolenke.

Kolektívna zmluva

Smernica nemení národné systémy stanovovania miezd, ktoré sa podľa odôvodnenia 27 môžu zakladať na kolektívnych zmluvách alebo na rozhodnutiach zamestnávateľa. Kde odmeňovanie upravuje kolektívna zmluva, jej pravidlá sú súčasťou toho, ako sa odmena určuje. Zložky, o ktorých rozhoduje zamestnávateľ sám, napríklad osobné príplatky alebo prémie, potrebujú vlastné kritériá.

Výnimka pre malých zamestnávateľov

Výnimka pre zamestnávateľov s menej ako 50 zamestnancami sa týka len platového postupu a platí len tam, kde ju národný zákon využije. Kritériá určovania odmeny a jej úrovne musí sprístupniť aj malý zamestnávateľ.

Na Slovensku: kritériá na určovanie odmien (§ 5)

Slovensko prebralo článok 6 smernice do § 5 zákona č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty, skrátene zákona o rovnakom odmeňovaní, ktorý je účinný od 7. júna 2026. Paragraf má názov „Kritériá na určovanie odmien“ a znie:

„(1) Zamestnávateľ je povinný zamestnancom sprístupniť kritériá, na základe ktorých sa

• a) určuje odmena zamestnancov,
• b) určuje úroveň odmeny zamestnancov a
• c) zvyšuje odmena zamestnancov.

(2) Kritériá podľa odseku 1 musia byť objektívne a nesmú sa zakladať na diskriminácii.

(3) Povinnosť podľa odseku 1 písm. c) sa nevzťahuje na zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov.“

Odmenou zákon rozumie základnú mzdu aj všetky ďalšie peňažné a vecné plnenia, teda doplnkové zložky odmeny (§ 2 ods. 1 písm. a). Kritériá sa preto netýkajú len základnej zložky mzdy, ale aj prémií, príplatkov či benefitov. Ministerstvo práce uvádza, že povinnosť podľa § 5 platí od účinnosti zákona. Prechodné obdobie pre ňu zákon neustanovuje.

Výnimka pod 50 zamestnancov

Slovensko výnimku zo smernice využilo, ale len v rozsahu § 5 ods. 1 písm. c), teda pri kritériách zvyšovania odmeny. Kritériá, podľa ktorých sa určuje odmena a jej úroveň, musí sprístupniť každý zamestnávateľ. Rozhoduje priemerný evidenčný počet: podľa § 2 ods. 2 je počet zamestnancov na účely § 5 ods. 3 „priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok“. Ak tento počet dosiahne 50, budete musieť sprístupniť aj kritériá zvyšovania odmeny.

Ako sa započíta kolektívna zmluva

Paragraf 5 kolektívnu zmluvu nespomína. Zákon ju výslovne uvádza v § 4 ods. 2 písm. b), podľa ktorého má uchádzač právo na informácie o „príslušných ustanoveniach kolektívnej zmluvy, ak odmeňovanie upravuje aj kolektívna zmluva“. Ak odmeňovanie u vás upravuje kolektívna zmluva, jej pravidlá o tarifách, triedach a príplatkoch sú prirodzenou súčasťou kritérií, ktoré zamestnancom sprístupňujete. Či samotné sprístupnenie kolektívnej zmluvy povinnosť podľa § 5 splní, zákon výslovne neupravuje a ministerstvo to zatiaľ podrobnejšie nevysvetlilo. Odmeny a príplatky nad rámec kolektívnej zmluvy potrebujú vlastné zverejnené kritériá.

Metodika ministerstva práce k hodnoteniu pracovných miest upozorňuje, že kolektívne zmluvy nemajú neobmedzenú prezumpciu správnosti. Kritériá z kolektívnej zmluvy preto musia rovnako ako ostatné spĺňať požiadavku objektivity a nediskriminácie podľa § 5 ods. 2.

Forma sprístupnenia

Formu zákon nepredpisuje. Metodika ministerstva práce, ktorá nie je právne záväzná, odporúča, aby boli kritériá k dispozícii bez nutnosti podať žiadosť, napríklad e-mailom, na intranete alebo na webovej stránke zamestnávateľa, a to v písomnej a zrozumiteľnej podobe. Zamestnancovi so zdravotným postihnutím musíte informácie podľa § 4 až 6 sprístupniť vo formáte, ktorý je pre neho prístupný (§ 7).

Mzdový postup v praxi

Ako kritériá zvyšovania odmeny metodika uvádza napríklad individuálny výkon a dosiahnuté výsledky, počet odpracovaných rokov, externé činitele ako index životných nákladov a povinnú valorizáciu odmien. Zároveň upozorňuje, že samotná seniorita automaticky neznamená vyššiu hodnotu práce a zamestnávateľ má vedieť preukázať, že odpracované roky skutočne súvisia so skúsenosťami a výkonom.

Porušenie § 5 má dôsledok aj v súdnom spore. Ak zamestnávateľ poruší povinnosti podľa § 4, 5, 6, 8 alebo 9, musí v spore o rovnakú odmenu sám preukázať, že k diskriminácii nedošlo, ibaže ide o zjavne neúmyselné a menej závažné porušenie (§ 12). Prehľad všetkých povinností nájdete v článku Zákon o rovnakom odmeňovaní (76/2026): povinnosti zamestnávateľa.

Ako sa pripraviť

• Zapíšte, ako určujete odmenu pre každú úroveň pozícií vrátane toho, z akých trhových údajov vychádzate a kto odmenu schvaľuje.
• Definujte platové triedy alebo pásma a to, čo zaraďuje pozíciu do každého z nich.
• Opíšte mzdový postup: čo spúšťa zvýšenie odmeny, ako sa započítava výkon a kto rozhoduje. Pri 50 a viac zamestnancoch je to povinná súčasť kritérií.
• Zmapujte, čo upravuje kolektívna zmluva a čo o odmeňovaní rozhodujete sami, a pre to druhé doplňte vlastné kritériá.
• Preverte kritériá z hľadiska rodovej neutrality, napríklad kritériá, ktoré odmeňujú nepretržitú prítomnosť alebo dlhé pracovné hodiny.
• Sprístupnite kritériá na mieste, kam má prístup každý zamestnanec, a myslite aj na prístupný formát pre zamestnancov so zdravotným postihnutím.
• Uplatňujte ich jednotne a pri každej výnimke zaznamenajte dôvod. V spore nesiete dôkazné bremeno vy.

V Evenpay máte mzdové rozpätia, pravidlá zvyšovania odmien a dôvody každého rozhodnutia na jednom mieste, takže kritériá, ktoré zamestnanci vidia, sú tie, ktoré naozaj uplatňujete. Pozrite si, ako fungujú mzdové odporúčania v Evenpay.