Cosa prevede la direttiva sulla trasparenza salariale
I datori di lavoro rendono facilmente accessibili ai propri lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica dei lavoratori. Tali criteri sono oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
Direttiva (UE) 2023/970, articolo 6, paragrafo 1
Gli Stati membri possono esonerare i datori di lavoro con meno di 50 lavoratori dall’obbligo relativo alla progressione economica. L’articolo 4 aggiunge che i datori di lavoro devono disporre di sistemi retributivi che assicurino la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Puoi leggere entrambi gli articoli nel testo ufficiale su EUR-Lex.
Come funziona in pratica
Tre cose che i lavoratori devono poter conoscere
- come si determina la retribuzione: i criteri alla base della retribuzione iniziale e di quella di ogni ruolo;
- come sono definiti i livelli retributivi: cosa colloca una posizione in un livello o in una fascia;
- come progredisce la retribuzione: cosa la fa crescere nel tempo, per esempio esperienza, prestazione o cambio di ruolo.
Facilmente accessibili
I criteri devono essere a disposizione di tutti i lavoratori senza una richiesta specifica, per esempio in un regolamento interno o sulla intranet. Le retribuzioni individuali non ne fanno parte.
Oggettivi e neutri rispetto al genere
Criteri vaghi, applicati caso per caso o che favoriscono indirettamente un sesso non soddisfano il requisito. Dove la retribuzione è fissata da un contratto collettivo, le sue disposizioni fanno parte dei criteri.
L’opzione per i piccoli datori di lavoro
L’esonero sotto i 50 lavoratori riguarda solo la progressione economica e solo dove la legge nazionale lo prevede. I criteri per determinare la retribuzione restano dovuti.
In Italia: l’art. 6 del D.Lgs. 96/2026
L’Italia ha recepito la direttiva con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026. La trasparenza retributiva sui criteri di determinazione e progressione è disciplinata dall’art. 6, che indica anche come adempiere e usa l’esonero previsto per i datori di lavoro più piccoli.
Cosa rendere accessibile (comma 1)
I datori di lavoro rendono accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, elaborati sulla base dell’articolo 4, nonché quelli stabiliti per la progressione economica dei lavoratori.
D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, art. 6, comma 1
Il richiamo all’art. 4 lega i criteri retributivi ai sistemi di classificazione, oggettivi e neutri rispetto al genere, che servono a stabilire lo stesso lavoro e il lavoro di pari valore: livelli di inquadramento del CCNL ed eventuali sistemi aziendali che li integrano.
L’informativa di assunzione come modalità ordinaria (comma 2)
Il decreto indica come modalità ordinaria di adempimento l’informativa resa all’assunzione ai sensi dell’art. 1, comma 1, del D.Lgs. 152/1997, perché rende conoscibili il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il CCNL applicato e i relativi criteri di determinazione. Quella norma prevede infatti, tra l’altro, l’inquadramento, il livello e la qualifica (lettera d), l’importo iniziale della retribuzione e i suoi elementi costitutivi (lettera n) e il contratto collettivo applicato (lettera q).
Il rinvio al CCNL (comma 2)
Per i datori di lavoro che applicano un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, l’obbligo di cui al comma 1 si intende assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo nazionale applicato, nonché dagli eventuali accordi aziendali stipulati ai sensi dell’articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.
D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, art. 6, comma 2
Il rinvio copre ciò che prevedono il CCNL e gli accordi aziendali stipulati ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. 81/2015. Il decreto non dice espressamente come trattare le voci decise al di fuori di queste fonti, come superminimi individuali, premi discrezionali o fasce retributive interne, e non chiarisce quali contratti rientrino tra gli «equivalenti». Per prudenza conviene documentare e rendere accessibili anche i criteri che governano queste voci.
Esonero sotto i 50 dipendenti (comma 3)
I datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti, computati ai sensi dell’articolo 18, commi ottavo e nono, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e degli articoli 9, 18, 27 e 47 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica.
D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, art. 6, comma 3
L’Italia ha quindi usato l’opzione della direttiva. L’esonero riguarda solo la progressione economica: anche sotto i cinquanta dipendenti restano dovuti i criteri per determinare la retribuzione e i livelli retributivi. Il numero di dipendenti si calcola con le regole di computo richiamate dal comma, non con una semplice conta delle persone in forza.
Come prepararsi
- Parti dal CCNL applicato: livelli di inquadramento, minimi tabellari, scatti di anzianità e regole per i passaggi di livello sono già criteri retributivi.
- Mappa le voci fuori CCNL, come superminimi, premi, indennità aziendali e fasce interne, e per ciascuna scrivi chi decide e su quale base.
- Verifica gli accordi aziendali stipulati ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. 81/2015 che incidono sulla retribuzione.
- Rivedi il modello di informativa di assunzione ex D.Lgs. 152/1997, così che indichi con chiarezza inquadramento, retribuzione iniziale, CCNL e criteri di determinazione.
- Descrivi la progressione economica: cosa fa crescere la retribuzione nel tempo, quanto conta la valutazione della prestazione e chi approva. Sotto i cinquanta dipendenti non è obbligatorio renderla disponibile, ma resta utile.
- Controlla i criteri per evitare distorsioni di genere, per esempio quelli che premiano la presenza continuativa o la disponibilità oraria.
- Pubblica i criteri in un luogo che tutti i lavoratori possono raggiungere, come la intranet, applicali con coerenza e registra il motivo di ogni eccezione.
Domande frequenti sui criteri retributivi e la progressione economica
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