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Transparencia retributiva en los Países Bajos

Proyecto publicado Última actualización 15 de octubre de 2026

  • Solicitudes de información retributiva Propuesto

    Las personas trabajadoras pueden pedir su nivel retributivo y la media de quienes realizan un trabajo igual o de igual valor, desglosada por sexo.

    En el proyecto publicado, aún no en vigor.

  • Plazo de respuesta 2 meses

    Cada solicitud pone en marcha un plazo. Para responder hacen falta estructuras retributivas y agrupaciones de trabajo de igual valor ya definidas.

  • Prohibido preguntar por el salario anterior

    Las candidaturas conocen la banda salarial antes de la entrevista, y la empresa no puede preguntar cuánto cobran ahora.

Los Países Bajos tienen en marcha un proyecto de ley publicado para transponer la Directiva de transparencia retributiva de la UE, además de un reglamento de desarrollo que sigue en consulta. Nada de esto es ley todavía: el proyecto, conocido como expediente 36 949, está pendiente en el Parlamento, y las normas aún pueden cambiar antes de aplicarse.

El plan actual del Gobierno sitúa el inicio de las principales obligaciones para las empresas el 1 de enero de 2027, pero es una fecha propuesta, no confirmada. Mientras no se apruebe el proyecto, las empresas en los Países Bajos no están sujetas a ninguna obligación de transparencia retributiva propia de la Directiva.

La exposición de motivos prevé un calendario de informes escalonado: primero informarían las empresas con al menos 150 personas trabajadoras y más tarde las de 100 a 149. Ambas fechas quedan a años vista, pero el trabajo previo para cumplirlas empieza mucho antes del plazo.

La medida

Ley o medida
Proyecto de ley que transpone la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva; reglamento de desarrollo en consulta
Inicio de las obligaciones principales
1 Ene 2027 (propuesto)
A quién se aplica
Las normas propuestas abarcan el empleo público y privado; la obligación de informar empieza a partir de 100 personas en plantilla

Qué exige la ley

En qué se diferencia Países Bajos de la Directiva

El proyecto se limita a transponer la Directiva, sin añadir obligaciones nacionales más estrictas. Entre las opciones neerlandesas clave están la exención para empresas de menos de 50 personas del acceso a los criterios de progresión retributiva, la ausencia de informe obligatorio por debajo de 100, el cálculo del informe por la empresa a partir de los datos de nómina y un papel destacado del comité de empresa en el informe y en las medidas correctoras. La Nota van Wijziging (nota de modificación) del 2 de septiembre corrige el alcance de la carga de la prueba en lo relativo al salario anterior y una excepción involuntaria de la WOR que afectaba a la participación en el informe.

Qué significa para las empresas

Como el proyecto de ley sigue siendo un borrador, varios detalles importantes para planificar, como el derecho a la información retributiva, las normas sobre la banda salarial o una posible prohibición de preguntar por el salario anterior, aún no están definidos para los Países Bajos. No es una laguna de este tracker, sino el reflejo de cómo está ahora la propia legislación. Lo que sí se sabe es que la propuesta fija una brecha retributiva de género del 5,0 % como umbral para la evaluación retributiva conjunta, y que el cálculo para el informe lo haría la empresa y no la Administración.

  • Sigue la tramitación del proyecto en el Parlamento, porque las obligaciones y fechas propuestas pueden cambiar con las enmiendas.
  • Sigue el reglamento de desarrollo, que salió a consulta en julio de 2026 y concretará los detalles operativos cuando sea definitivo.
  • Empieza a montar los controles propuestos para la información retributiva en la selección, las solicitudes de información de la plantilla, el informe sobre la brecha retributiva de género y las evaluaciones retributivas conjuntas, aunque las normas no sean definitivas.
  • Sitúa el tamaño de tu plantilla en los tramos propuestos de 150 o más y de 100-149 personas, porque tu primera fecha de informe dependería del tramo en que estés.

Nada de esto garantiza el cumplimiento cuando la ley sea definitiva, pero prepararte pronto te ayuda a evitar las prisas cuando se apruebe.

Control y cuestiones abiertas

Autoridad competente
Ministerio de Asuntos Sociales y Empleo; Autoridad Laboral de los Países Bajos (Nederlandse Arbeidsinspectie)
Organismo de igualdad
Instituto Neerlandés de Derechos Humanos
Sanciones
La enmienda propuesta 36949-8 permitiría imponer multas administrativas por incumplir la obligación de igualdad retributiva del artículo 7(1) del proyecto, al añadir el artículo 7(1) a las disposiciones de ejecución correspondientes. La enmienda suma esta vía administrativa a las vías civiles ya existentes de daños e indemnización, y todavía no se ha aprobado.
Qué podría cambiar todavía
El proyecto de ley 36 949 sigue en tramitación. La respuesta del Gobierno 36949-6 y la Nota van Wijziging 36949-7 se publicaron el 2 sep 2026. La enmienda 36949-8, registrada el 11 sep 2026, propone añadir las infracciones de igualdad retributiva del artículo 7(1) a tres disposiciones de ejecución administrativa, de modo que la propia desigualdad retributiva pudiera multarse; no se ha aprobado y la página oficial de la Tweede Kamer aún no muestra la valoración del Gobierno. El Gobierno sigue apuntando a una entrada en vigor el 1 ene 2027, pero no está aprobada. La consulta sobre el proyecto de orden ministerial se cerró el 11 sep 2026; el 12 sep no se identificó ningún reglamento revisado o definitivo.

Preguntas frecuentes

¿Han incorporado ya los Países Bajos la Directiva de transparencia retributiva a su derecho nacional?

Todavía no. Los Países Bajos tienen un proyecto de ley publicado, el expediente 36 949, que sigue pendiente en el Parlamento, y un reglamento de desarrollo en consulta. Hasta que se apruebe la ley, sus obligaciones para las empresas son propuestas y no vinculantes.

¿Cuándo empezarían a aplicarse las obligaciones de transparencia retributiva para las empresas en los Países Bajos?

La propuesta del Gobierno apunta al 1 de enero de 2027 para las obligaciones principales, pero la fecha aún no está confirmada porque el proyecto no se ha aprobado. Los plazos de los informes se escalonan aparte según el tamaño de la empresa.

¿Qué empresas tendrían que informar sobre la brecha retributiva de género en los Países Bajos?

Según la propuesta actual, primero informarían las empresas con al menos 150 personas trabajadoras, con datos de 2027 que habría que presentar antes del 7 de junio de 2028. Después irían las de 100 a 149, con datos de 2030 antes del 7 de junio de 2031.

¿Qué activa una evaluación retributiva conjunta según la propuesta neerlandesa?

El umbral propuesto es una brecha retributiva de género del 5,0 %. La cifra procede del proyecto de ley y todavía podría cambiar antes de que el texto sea definitivo.

¿Quién supervisaría las normas de transparencia retributiva en los Países Bajos?

El Ministerio de Asuntos Sociales y Empleo y la Autoridad Laboral de los Países Bajos figuran como autoridades competentes. El Instituto Neerlandés de Derechos Humanos es el organismo de igualdad designado.

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Author

Karl Engelvuori

Co-founder, CEO

Karl Engelvuori is the co-founder and CEO of Evenpay. At Evenpay he leads sales, partnerships and thought leadership, helping European employers turn pay transparency from a compliance requirement into a competitive strength.

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