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Trasparenza retributiva nei Paesi Bassi

Bozza pubblicata Ultimo aggiornamento 15 Ottobre 2026

  • Richieste di informazioni retributive Proposta

    I dipendenti possono chiedere il proprio livello retributivo e i livelli medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, suddivisi per sesso.

    Prevista nella bozza pubblicata, non ancora in vigore.

  • Tempi di risposta 2 mesi

    Ogni richiesta fa partire il conto alla rovescia. Per rispondere servono strutture retributive e raggruppamenti per pari valore già definiti.

  • Vietato chiedere la retribuzione precedente

    I candidati conoscono la fascia retributiva prima del colloquio e il datore di lavoro non può chiedere quanto guadagnano oggi.

I Paesi Bassi hanno pubblicato un disegno di legge per recepire la direttiva UE sulla trasparenza retributiva, accompagnato da un regolamento di attuazione ancora in consultazione. Per ora nulla è legge: il disegno di legge, il fascicolo 36 949, è pendente in Parlamento e le regole potrebbero ancora cambiare prima di entrare in vigore.

L’attuale piano del governo prevede che gli obblighi principali per i datori di lavoro partano dal 1° gennaio 2027, ma si tratta di una data proposta, non confermata. Finché la legge non sarà approvata, i datori di lavoro nei Paesi Bassi non sono vincolati da obblighi di trasparenza retributiva specifici della direttiva.

La relazione illustrativa prevede un calendario di comunicazione scaglionato: comunicherebbero per primi i datori di lavoro con almeno 150 lavoratori, poi quelli con 100–149 lavoratori. Entrambe le scadenze sono lontane anni, ma il lavoro di preparazione inizia molto prima.

Il provvedimento

Legge o provvedimento
Disegno di legge di recepimento della direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva; regolamento di attuazione in consultazione
Decorrenza degli obblighi principali
1 Gen 2027 (proposto)
A chi si applica
Le norme proposte riguardano il lavoro pubblico e privato; l’obbligo di comunicazione parte da 100 dipendenti

Cosa prevede la legge

Paesi Bassi: le differenze rispetto alla direttiva

La bozza si limita a recepire la direttiva senza aggiungere obblighi nazionali più severi. Tra le scelte olandesi principali: l’esenzione sotto i 50 dipendenti dall’accesso ai criteri di progressione retributiva, nessun obbligo di comunicazione sotto i 100, comunicazione calcolata dal datore di lavoro in linea con i dati di payroll e un ruolo forte del consiglio aziendale (works council) nella comunicazione e nelle azioni correttive. La Nota van Wijziging del 2 settembre corregge l’applicazione dell’onere della prova al divieto di chiedere la retribuzione precedente e un’eccezione WOR introdotta per errore che incideva sul coinvolgimento nella comunicazione.

Cosa significa per i datori di lavoro

Poiché il disegno di legge è ancora una bozza, diversi dettagli importanti per la pianificazione non sono ancora definiti per i Paesi Bassi, tra cui il diritto dei dipendenti all’informazione retributiva, le regole sulla fascia retributiva e l’eventuale divieto di chiedere la retribuzione precedente. Non è una lacuna di questo tracker, ma lo stato attuale della normativa. Si sa invece che la soglia proposta per la valutazione congiunta delle retribuzioni è un divario retributivo di genere del 5,0% e che la comunicazione sarebbe calcolata dal datore di lavoro, non dall’amministrazione.

  • Segui l’iter del disegno di legge in Parlamento, perché obblighi e date proposti potrebbero cambiare con gli emendamenti.
  • Tieni d’occhio il regolamento di attuazione, in consultazione da luglio 2026, che una volta definitivo completerà i dettagli operativi.
  • Inizia a costruire i controlli previsti dalla proposta per le informazioni retributive in fase di selezione, le richieste di informazioni dei dipendenti, la comunicazione sul divario retributivo di genere e le valutazioni congiunte delle retribuzioni, anche se le regole non sono ancora definitive.
  • Confronta il tuo organico con le fasce proposte di 150+ e 100-149 dipendenti, perché la data della tua prima comunicazione dipenderebbe dalla fascia in cui rientri.

Niente di tutto questo garantisce la conformità quando la legge sarà definitiva, ma prepararsi per tempo ti evita di dover correre quando sarà approvata.

Controlli e questioni aperte

Autorità competente
Ministero degli Affari sociali e dell’Occupazione; Ispettorato del lavoro olandese (Nederlandse Arbeidsinspectie)
Organismo per la parità
Istituto olandese per i diritti umani (College voor de Rechten van de Mens)
Sanzioni
L’emendamento proposto 36949-8 renderebbe passibili di sanzione amministrativa le violazioni dell’obbligo di parità retributiva dell’articolo 7(1) del disegno di legge, inserendo l’articolo 7(1) nelle disposizioni sanzionatorie pertinenti. L’emendamento aggiunge questa via amministrativa ai rimedi civili già esistenti di risarcimento e indennizzo e non è ancora stato adottato.
Cosa potrebbe ancora cambiare
Il disegno di legge 36 949 è ancora pendente. La risposta del governo 36949-6 e la Nota van Wijziging 36949-7 sono state pubblicate il 2 settembre 2026. L’emendamento 36949-8, depositato l’11 settembre 2026, propone di inserire le violazioni della parità retributiva di cui all’articolo 7(1) in tre disposizioni sulle sanzioni amministrative, così da rendere sanzionabile la disparità retributiva in sé; non è stato adottato e la pagina ufficiale della Tweede Kamer non riporta ancora il parere del governo. Il governo punta ancora all’entrata in vigore il 1° gennaio 2027, ma la data non è stata approvata. La consultazione sulla bozza di regolamento ministeriale si è chiusa l’11 settembre 2026; al 12 settembre non risultava alcun regolamento rivisto o definitivo.

Domande frequenti

I Paesi Bassi hanno già recepito la direttiva UE sulla trasparenza retributiva?

Non ancora. I Paesi Bassi hanno pubblicato un disegno di legge, il fascicolo 36 949, ancora pendente in Parlamento, e un regolamento di attuazione in consultazione. Finché la legge non sarà approvata, gli obblighi per i datori di lavoro restano proposte e non sono vincolanti.

Quando scatterebbero gli obblighi di trasparenza retributiva per i datori di lavoro nei Paesi Bassi?

La proposta del governo indica il 1° gennaio 2027 per gli obblighi principali, ma la data non è confermata perché la legge non è ancora stata approvata. Le scadenze di comunicazione sono scaglionate a parte in base alle dimensioni aziendali.

Quali datori di lavoro dovrebbero comunicare i dati sul divario retributivo di genere nei Paesi Bassi?

Secondo la proposta attuale, i primi a comunicare sarebbero i datori di lavoro con almeno 150 lavoratori, entro il 7 giugno 2028 con i dati del 2027. Seguirebbero quelli con 100–149 lavoratori, entro il 7 giugno 2031 con i dati del 2030.

Che cosa fa scattare una valutazione congiunta delle retribuzioni secondo la proposta olandese?

La soglia proposta è un divario retributivo di genere del 5,0%. Il dato viene dalla bozza di legge e potrebbe ancora cambiare prima dell’approvazione definitiva.

Chi vigilerebbe sulle regole di trasparenza retributiva nei Paesi Bassi?

Le autorità competenti indicate sono il Ministero degli Affari sociali e dell’Occupazione e l’Ispettorato del lavoro olandese. L’Istituto olandese per i diritti umani è l’organismo per la parità designato.

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Author

Karl Engelvuori

Co-founder, CEO

Karl Engelvuori is the co-founder and CEO of Evenpay. At Evenpay he leads sales, partnerships and thought leadership, helping European employers turn pay transparency from a compliance requirement into a competitive strength.

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