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Transparencia retributiva en Francia

Proyecto publicado Última actualización 15 de octubre de 2026

  • Solicitudes de información retributiva 10 de septiembre de 2026

    Nivel de retribución propio y niveles medios de retribución, desglosados por sexo, de las personas de la misma categoría que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Cuando la información pudiera revelar la retribución identificable de terceros, se propone una vía de respuesta indirecta.

  • Plazo de respuesta Sector privado: máximo dos meses desde la solicitud. Sector público: el plazo de respuesta se fijará por decreto.

    Cada solicitud pone en marcha un plazo. Para responder hacen falta estructuras retributivas y agrupaciones de trabajo de igual valor ya definidas.

  • Prohibido preguntar por el salario anterior

    Las candidaturas conocen la banda salarial antes de la entrevista, y la empresa no puede preguntar cuánto cobran ahora.

Francia aún no ha aprobado una ley que aplique la Directiva de transparencia retributiva de la UE. El país está en una fase avanzada de preparación oficial, pero el texto en sí no se ha publicado ni confirmado.

Lo que sí está confirmado es que, según consta en la Assemblée nationale, un anteproyecto de ley no publicado (avant-projet) se envió a los agentes sociales el 6 de marzo de 2026. Ese mismo registro parlamentario describe medidas propuestas, como un umbral de reporting de 50 personas trabajadoras y bandas salariales en las ofertas de empleo, pero siguen siendo propuestas, no obligaciones. En una respuesta aparte al Senado, el 18 de junio de 2026, el Gobierno indicó que las consultas estaban a punto de concluir y que el proyecto podría pasar después al Conseil d’État y al Parlamento, aunque ninguna fuente primaria ha confirmado una remisión formal.

Mientras tanto, el Índice de Igualdad Profesional francés sigue en vigor. Ya se aplica cada año a las empresas con al menos 50 personas trabajadoras, y el enfoque francés en su conjunto se considera más estricto que el mínimo de la UE.

La medida

Ley o medida
Projet de loi n° 944 (2025-2026) portant transposition de la directive (UE) 2023/970; el Índice de Igualdad Profesional (Index de l'égalité professionnelle) sigue en vigor durante la transición
Inicio de las obligaciones principales
El inicio propuesto del artículo 1 para el sector privado se fijará por decreto, como muy tarde un año después de la promulgación. El Gobierno prevé usar el Índice actual para la declaración de 2027 y el nuevo Índice a partir de 2028; el indicador por categorías podría aplazarse hasta 3 años para las empresas de 100-149 personas y hasta 6 años para las de 50-99. En el sector público, los nuevos indicadores se prevén a partir de 2028 para las entidades con 150 o más agentes y a partir del 1 de junio de 2030 para los demás empleadores públicos incluidos.
A quién se aplica
El paquete nacional propuesto abarca a empleadores privados y públicos. Los derechos individuales de información retributiva se aplican con independencia del tamaño de la plantilla; en el sector privado, el reporting y la corrección empiezan a partir de 50 personas trabajadoras, con procedimientos simplificados para 50-99. Las obligaciones del Índice de Igualdad Profesional actual siguen vigentes durante la transición.

Qué exige la ley

En qué se diferencia Francia de la Directiva

El modelo francés propuesto va por debajo del umbral de reporting de la Directiva, ya que aplica la nueva arquitectura de información y corrección desde 50 personas trabajadoras, con procedimientos simplificados para 50-99. Está previsto que seis indicadores del sector privado se precalculen a partir de la DSN (declaración social nominativa); el indicador por categorías se basa en la empresa y sus categorías y es trienal para 50-249. Otra norma propuesta obligaría a indicar en las ofertas de empleo una retribución estimada. El umbral exacto de brecha que obliga a corregir se fijará por decreto y no podrá superar el 5 %.

En al menos un punto la normativa nacional va más allá del mínimo de la Directiva, así que aquí no basta con prepararse para el estándar de la UE.

Qué significa para las empresas

Por ahora, tus obligaciones en Francia derivan del Índice de Igualdad Profesional actual, no de la propia Directiva. Si tienes 50 o más personas en plantilla en Francia, ya deberías presentarlo cada año. Las fechas, umbrales e indicadores propios de la Directiva siguen pendientes, y el alcance del reporting francés se describe como distinto o modificado respecto a los indicadores estándar de la Directiva, así que trata cualquier nuevo requisito como no confirmado hasta que se publique formalmente.

  • Mantén al día las declaraciones del Índice de Igualdad de cualquier sociedad francesa con 50 o más personas en plantilla. Esta obligación ya está en vigor y no depende del calendario de la Directiva.
  • No construyas procesos de cumplimiento en torno a las medidas propuestas en el proyecto, como las bandas salariales en las ofertas o el umbral de 50 personas, ya que son propuestas recogidas en registros parlamentarios, no derecho consolidado.
  • Considera que el derecho a la información retributiva, la publicación de bandas salariales y las normas sobre el salario anterior aún no están definidos en Francia. Nada de ello se ha confirmado, así que no des por hecho que se aplica una política concreta.
  • Vigila la publicación formal del proyecto o su remisión al Conseil d’État y al Parlamento, porque es el siguiente hito concreto que hay que seguir.
  • Cuenta con que el Ministerio de Trabajo, las DREETS y la Inspección de Trabajo seguirán siendo las autoridades competentes, con el Defensor de los Derechos como organismo de igualdad, cuando se formalicen las obligaciones.

Control y cuestiones abiertas

Autoridad competente
Ministerio de Trabajo; DREETS e Inspección de Trabajo
Organismo de igualdad
Defensor de los Derechos (Défenseur des droits)
Sanciones
En el sector privado, las sanciones administrativas propuestas tienen un tope del 1 % de la masa salarial por incumplimientos clave de reporting, de corrección de brechas injustificadas y de negociación colectiva o plan de acción, y en general de 450 € por infracción en las obligaciones individuales frente a candidaturas o personas trabajadoras; también se endurecen otras sanciones penales.
Qué podría cambiar todavía
El proyecto de ley del Gobierno PJL n° 944 ya se ha registrado públicamente en el Senado y sigue siendo una propuesta, no una ley aprobada. Mecanismos clave siguen dependiendo de decretos, entre ellos el umbral exacto de brecha por categorías y de evaluación retributiva conjunta, los métodos de cálculo y la entrada en vigor escalonada. El estudio de impacto contempla un diseño de corrección y evaluación retributiva conjunta del 5 %, pero el texto del proyecto remite el porcentaje a un decreto, por lo que no se registra un umbral nacional fijo. El Conseil d’État señala además que hace falta un ajuste mediante ley orgánica para que el Defensor de los Derechos (Défenseur des droits) asuma plenamente el papel de organismo de igualdad, y que queda una laguna de ámbito en la función pública militar.

Preguntas frecuentes

¿Ha aprobado Francia una ley que aplique la Directiva de transparencia retributiva de la UE?

No. Francia está en fase de preparación oficial y el texto de transposición no se ha publicado. Según consta, el 6 de marzo de 2026 se hizo circular un anteproyecto de ley entre los agentes sociales, pero todavía no es ley.

¿Qué deben hacer hoy las empresas en Francia en materia de transparencia retributiva?

Por ahora, la obligación vinculante es el Índice de Igualdad Profesional actual, que se aplica cada año a las empresas con al menos 50 personas trabajadoras. Las obligaciones y fechas propias de la Directiva siguen pendientes y no se han fijado.

¿Incluye el proyecto francés bandas salariales en las ofertas o un derecho de la plantilla a la información retributiva?

Un registro parlamentario describe las bandas salariales en las ofertas como parte del anteproyecto no publicado, pero no está confirmado como ley. Aún no se ha definido si la plantilla tendrá un derecho formal a solicitar información retributiva ni si se restringirán las preguntas sobre el salario anterior.

¿Cuándo entrarán en vigor en Francia las normas de la Directiva de transparencia retributiva?

No hay una fecha de inicio confirmada. El inicio de cualquier obligación principal propia de la Directiva figura como pendiente, y los plazos de reporting, tanto para las empresas grandes como para las más pequeñas, dependen del Índice actual mientras las fechas de la Directiva siguen sin resolverse.

¿Coincidirán las normas francesas de reporting con los indicadores estándar de la Directiva?

El alcance del reporting francés se describe como distinto o modificado, no idéntico a los siete indicadores principales de la Directiva. Los detalles aún no se han cerrado en un texto publicado.

¿Quién supervisa el cumplimiento de la transparencia retributiva en Francia?

Las autoridades competentes son el Ministerio de Trabajo, junto con las DREETS y la Inspección de Trabajo. El Defensor de los Derechos actúa como organismo nacional de igualdad.

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Author

Karl Engelvuori

Co-founder, CEO

Karl Engelvuori is the co-founder and CEO of Evenpay. At Evenpay he leads sales, partnerships and thought leadership, helping European employers turn pay transparency from a compliance requirement into a competitive strength.

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