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Trasparenza retributiva in Francia

Bozza pubblicata Ultimo aggiornamento 15 Ottobre 2026

  • Richieste di informazioni retributive 10 set 2026

    Il proprio livello retributivo più i livelli retributivi medi, distinti per sesso, dei lavoratori della stessa categoria che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Se la comunicazione potesse rivelare la retribuzione di terzi identificabili, è proposta una modalità di risposta indiretta.

  • Tempi di risposta Settore privato: massimo due mesi dalla richiesta. Settore pubblico: termine di risposta da fissare con decreto.

    Ogni richiesta fa partire il conto alla rovescia. Per rispondere servono strutture retributive e raggruppamenti per pari valore già definiti.

  • Vietato chiedere la retribuzione precedente

    I candidati conoscono la fascia retributiva prima del colloquio e il datore di lavoro non può chiedere quanto guadagnano oggi.

La Francia non ha ancora approvato una legge di attuazione della direttiva UE sulla trasparenza retributiva. Il paese è in una fase avanzata di preparazione ufficiale, ma il testo non è stato pubblicato né confermato.

È confermato che un disegno di legge non pubblicato, il cosiddetto avant-projet, è stato segnalato all’Assemblée nationale come inviato alle parti sociali il 6 marzo 2026. Lo stesso documento parlamentare descrive alcune misure proposte, come una soglia di comunicazione di 50 dipendenti e le fasce retributive negli annunci di lavoro, che però restano proposte e non obblighi. In una risposta separata al Senato del 18 giugno 2026, il governo ha indicato che le consultazioni erano quasi concluse e che il testo sarebbe poi potuto passare al Conseil d’État e al Parlamento, ma una trasmissione formale non è stata confermata da una fonte primaria.

Nel frattempo resta in vigore l’attuale Indice di uguaglianza professionale francese. Si applica già ogni anno ai datori di lavoro con almeno 50 dipendenti, e l’approccio francese nel suo complesso è descritto come più rigoroso della base UE.

Il provvedimento

Legge o provvedimento
Projet de loi n° 944 (2025-2026) di recepimento della direttiva (UE) 2023/970; l’Indice di uguaglianza professionale resta in vigore durante la transizione
Decorrenza degli obblighi principali
L’avvio proposto dell’articolo 1 per il settore privato sarà fissato con decreto entro un anno dalla promulgazione. Il governo prevede di usare l’Indice attuale per la dichiarazione 2027 e il nuovo Indice dal 2028; l’indicatore per categoria può essere rinviato fino a 3 anni per la fascia 100-149 e fino a 6 anni per la fascia 50-99. Nel settore pubblico i nuovi indicatori sono previsti dal 2028 per chi ha 150 o più dipendenti pubblici e dal 1 giugno 2030 per gli altri datori di lavoro pubblici interessati.
A chi si applica
Il pacchetto nazionale proposto riguarda datori di lavoro privati e pubblici. Il diritto individuale all’informazione retributiva si applica indipendentemente dall’organico; nel privato comunicazione e correzione partono da 50 dipendenti, con procedure semplificate per la fascia 50-99. Gli obblighi attuali dell’Indice di uguaglianza professionale restano in vigore durante la transizione.

Cosa prevede la legge

Francia: le differenze rispetto alla direttiva

Il modello francese proposto scende sotto la soglia minima di comunicazione della direttiva, applicando il nuovo sistema di comunicazione e correzione da 50 dipendenti, con procedure semplificate per la fascia 50-99. Sei indicatori del settore privato dovrebbero essere precalcolati dalla DSN; l’indicatore per categoria si basa sul datore di lavoro e sulle categorie ed è triennale per la fascia 50-249. Una regola proposta a parte imporrebbe di indicare negli annunci di lavoro una retribuzione stimata. La soglia esatta del divario che impone la correzione sarà fissata con decreto e non potrà superare il 5%.

Almeno su un punto le norme nazionali vanno oltre i requisiti minimi della direttiva: prepararsi solo sullo standard UE qui non basta.

Cosa significa per i datori di lavoro

Per ora i tuoi obblighi in Francia derivano dall’attuale Indice di uguaglianza professionale, non dalla direttiva. Se hai 50 o più dipendenti in Francia, dovresti già presentarlo ogni anno. Date, soglie e indicatori specifici della direttiva sono ancora in sospeso e l’ambito della comunicazione francese è descritto come diverso o modificato rispetto agli indicatori standard della direttiva: considera quindi non confermato ogni nuovo obbligo finché non sarà pubblicato ufficialmente.

  • Tieni aggiornate le dichiarazioni dell’Indice per ogni entità francese con 50 o più dipendenti. Questo obbligo è già in vigore e non dipende dal calendario della direttiva.
  • Non costruire i processi di conformità sulle misure proposte nel disegno di legge, come le fasce retributive negli annunci o la soglia di 50 dipendenti: sono proposte riportate negli atti parlamentari, non norme definitive.
  • Considera ancora non definiti per la Francia il diritto dei dipendenti all’informazione retributiva, la pubblicazione della fascia retributiva e le regole sulla retribuzione precedente. Nessuno di questi punti è stato confermato, quindi evita di dare per scontata una regola specifica.
  • Segui la pubblicazione formale del disegno di legge o la sua trasmissione al Conseil d’État e al Parlamento: è la prossima tappa concreta da monitorare.
  • Aspettati che Ministero del Lavoro, DREETS e ispettorato del lavoro restino le autorità di riferimento, con il Difensore dei diritti come organismo per la parità, una volta formalizzati gli obblighi.

Controlli e questioni aperte

Autorità competente
Ministero del Lavoro; DREETS e ispettorato del lavoro
Organismo per la parità
Difensore dei diritti (Défenseur des droits)
Sanzioni
Le sanzioni amministrative proposte per il settore privato hanno un tetto dell’1% del monte salari per le principali violazioni su comunicazione, correzione dei divari ingiustificati e negoziazione collettiva o piano d’azione, e in genere di 450 € per violazione per gli obblighi verso singoli candidati o lavoratori; sono rafforzate anche altre sanzioni penali.
Cosa potrebbe ancora cambiare
Il disegno di legge governativo PJL n° 944 è ora depositato pubblicamente al Senato e resta una proposta, non una legge approvata. Meccanismi chiave dipendono ancora da decreti, tra cui la soglia esatta del divario per categoria e per la valutazione congiunta delle retribuzioni, i metodi di calcolo e l’avvio graduale. Lo studio d’impatto discute un modello con soglia del 5% per correzione e valutazione congiunta, ma il testo del disegno di legge delega la percentuale a un decreto, quindi non si registra una soglia nazionale fissa. Il Conseil d’État segnala inoltre la necessità di adeguare una legge organica per il pieno ruolo di organismo per la parità del Difensore dei diritti, oltre a una lacuna residua per il personale militare.

Domande frequenti

La Francia ha approvato una legge di attuazione della direttiva UE sulla trasparenza retributiva?

No. La Francia è in fase di preparazione ufficiale e il testo di recepimento non è stato pubblicato. Un disegno di legge risulta inviato alle parti sociali il 6 marzo 2026, ma non è ancora legge.

Cosa devono fare oggi i datori di lavoro francesi in materia di trasparenza retributiva?

Oggi l’obbligo vincolante è l’attuale Indice di uguaglianza professionale, che si applica ogni anno ai datori di lavoro con almeno 50 dipendenti. Obblighi e date specifici della direttiva sono ancora in sospeso e non sono stati fissati.

Il disegno di legge francese prevede fasce retributive negli annunci o un diritto dei dipendenti all’informazione retributiva?

Un documento parlamentare indica che il disegno di legge non pubblicato propone le fasce retributive negli annunci di lavoro, ma non è una regola confermata. Non è ancora definito se i dipendenti avranno un diritto formale a chiedere informazioni retributive né se le domande sulla retribuzione precedente saranno limitate.

Quando si applicheranno in Francia le regole della direttiva sulla trasparenza retributiva?

Non c’è una data di avvio confermata. L’avvio degli obblighi principali specifici della direttiva risulta in sospeso e le scadenze di comunicazione, sia per i datori di lavoro più grandi sia per quelli più piccoli, dipendono dall’Indice attuale finché le date specifiche della direttiva non saranno definite.

Le regole francesi di comunicazione seguiranno gli indicatori standard della direttiva?

L’ambito degli indicatori francesi è descritto come diverso o modificato, non perfettamente allineato ai sette indicatori principali della direttiva. I dettagli non sono ancora stati definiti in un testo pubblicato.

Chi vigila sulla trasparenza retributiva in Francia?

Le autorità competenti sono il Ministero del Lavoro, le DREETS e l’ispettorato del lavoro. Il Difensore dei diritti è l’organismo nazionale per la parità.

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Author

Karl Engelvuori

Co-founder, CEO

Karl Engelvuori is the co-founder and CEO of Evenpay. At Evenpay he leads sales, partnerships and thought leadership, helping European employers turn pay transparency from a compliance requirement into a competitive strength.

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